人格特質對薪資成長之影響 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學社會科學學院財政學研究所碩士學位論文. 人格特質對薪資成長之影響 The Effect of Personality on Personal Wage Growth. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學 er. io. sit. y. Nat. al. n. v i n Ch 指導教授：吳文傑 e n g c h i U博士研究生：尤俊人撰. 中華民國一百零四年九月.

(2) 謝辭感謝一直以來支持我的父母與家人，及協助我完成本篇論文的吳文傑教授，最後，感謝我親愛的女友 Lili Huang。一路走來我認為自己都是最幸運的，不管是生活、感情、工作等等，雖然就是實力不比他人才需幸運，但也憑藉著傻人傻福遇到許多貴人，謝謝你們。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 摘要依據行政院主計總處民國 104 年 2 月 26 日發布之 103 年薪資與生產力統計指標摘要，可以得知工商及服務業薪資年增率自民國 89 年以來年年下降，甚至於民國 98 年更因為金融風暴之總體經濟影響，產生-2.08 的負成長。台灣薪資停滯藉由政府部門之總體調查即可略知一二，即便仍具有正增長率，但其幅度極低，皆不高於 2 個百分點，若以 103 年工商服務業平均每人每月實質薪資新台幣 46,330 元作為基準，其薪資成長幅度，每月可預計將不高於千元新台幣。如此緩慢的薪資成長，恐成為社會結構不穩定的一大隱憂。近年來台灣薪資停滯的原因，. 政治大草莓族人格特質，是否也導致台灣年輕族群競爭力普遍不如國際化的趨勢，此問立. 除全球普世之因素以外，台灣新世代族群的進取心低落，以及其在社會評斷下的. ‧ 國. 學. 題值得進一步去探討，也成就本文研究所向，在台灣現階段的社會中，仍舊具有薪資成長突飛猛進的經濟個體，然而究竟是什麼樣的人格特質影響在同一個社會. ‧. 中的薪資差異，薪資差異化過程是否亦因人格特質而有所影響，是本文研究之專. sit. y. Nat. 注。本研究從心理層面的五大人格特質（Big Five）著手，外向性（Extraversion）、. al. er. io. 開放性（Openness）、友善性（Agreeableness）、嚴謹性（Conscientiousness）以及. v. n. 因應本研究資料而改採反面定義之情緒穩定性（Emotional stability），另將討論. Ch. engchi. i n U. 人格特質對薪資成長之影響的程序分為：整體 27 歲至 72 歲區間、年輕族群 30 歲以下區間、輕熟族群 31 歲至 43 歲區間與中老年族群 44 歲至 72 歲區間。而在所有樣本的實證結果中薪資成長高幅度的佼佼者，其除了代表其藉由薪資來證明其競爭力外，亦具備了眾多經濟個體不具備之開放性（Openness to experience）。. 關鍵字：薪資成長、五大人格特質、薪資差異化.

(4) 目次第一章. 緒論................................................................................................................ 1. 第一節. 研究背景 ............................................................................................................ 1. 第二節. 研究架構 ............................................................................................................ 5. 第二章. 相關文獻回顧................................................................................................ 6. 第一節. 薪資成長相關 ................................................................................................... 6. 第二節. 人格特質相關 ................................................................................................. 10. 第三章第一節. 政治大理論模型的估計 ............................................................................................. 20 立. 模型設定...................................................................................................... 20. 異質性檢定 ..................................................................................................... 22. 第三節. 多元共線性檢測 ............................................................................................. 22. 第四節. 最小平方法 ..................................................................................................... 23. 第五節. 顯著性檢測 ..................................................................................................... 23. 第六節. 自變數之預測 ................................................................................................. 24. ‧ 國. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat. 第四章. 學. 第二節. Ch. engchi. i n U. v. 資料說明與敘述統計.................................................................................. 27. 第一節. 資料說明 .......................................................................................................... 27. 第二節. 敘述統計 .......................................................................................................... 30. 第五章. 薪資成長影響因素...................................................................................... 35. 第一節. 經濟層面的影響因素實證結果 ................................................................... 35. 第二節. 心理層面的影響因素實證結果 ................................................................... 38. 第六章. 結論.............................................................................................................. 43. 參考文獻...................................................................................................................... 46.

(5) 表次表 2-1 薪資成長相關文獻回顧總整理表 .................................................................. 14 表 2-2 人格特質相關文獻回顧總整理表 .................................................................. 17 表 3-1 自變數之預測總整理表 .................................................................................. 24 表 4-1 所有年齡層之敘述統計表 .............................................................................. 30 表 4-2 年輕族群之敘述統計表 .................................................................................. 32. 政治大. 表 4-3 輕熟族群之敘述統計表 .................................................................................. 33. 立. 表 4-4 中老年族群之敘述統計表 .............................................................................. 34. ‧ 國. 學. 表 5-1 模型估計結果 .................................................................................................. 41. ‧. 表 5-2 變數預測與實證結果對照表 .......................................................................... 42. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(6) 圖次圖 1-1 民國 89 年至 103 年薪資與生產力統計指標摘要圖表 .................................. 2. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(7) 第一章第一節. 緒論研究背景. 在現代人類社會中，當一個個體不管是自願或被迫獨立生存時，當下都應該要具備一定的經濟基礎與謀生能力。而在個體不具備任何親人所贈與或留下之財產，甚至是賭注性等意外之財產等前提，並能自我獨立生活於社會的條件下，經濟基礎必然可以被稱為該個體於勞動過後的薪資，也就是個體在現代人類社會中. 治政大因為既是鎖定勞動過後的可支配薪資，又為自我獨立生存的必要條件；所以立. 要生存下去的必要條件。. 薪資相關的討論無論是學術或非學術領域，都是熱門之話題。而在薪資相關的討. ‧ 國. 學. 論中，以大眾可想像的領域為起始薪資、最低薪資、薪資成長等。而在影響薪資. y. Nat. 經濟等。. ‧. 相關的因素中，以大眾可想像的因素為教育、性別、家庭背景、工作經歷、總體. er. io. sit. 雖然許多的影響因素是眾人皆可以想像得到的，但對於做學術研究的學者們而言則是能夠帶領對薪資領域有興趣者，走入那些因素背後更深層次的探討；於. al. n. v i n 此，本研究在第二章文獻回顧有詳細的說明。以下研究背景將說明兩大社會現況， Ch engchi U 一為台灣社會當前的薪資成長率，二為台灣社會草莓族、追求生活小確幸的特殊狀況；前者說明台灣景氣低迷與薪資結構不健全，後者則說明台灣草莓族群普遍追求生活「小確幸」，抗壓性不足、進取心低落的現象。. （一）台灣社會當前的薪資成長率回到現實生活中的情況，可支配所得對於一個經濟個體的重要性，自是不在話下，但台灣總體經濟的現況卻一點也不樂觀。黃登興、劉碧珍、楊子菡（2014）即說明台灣目前實質薪資停滯的現象：「台灣實質薪資水準從 1990 年代末期以來，幾乎停滯狀態。從經濟發展 1.

(8) 以及全球化，特別是晚近的大國開放之國際經濟情勢發展的角度來看，薪資停滯現象，幾乎是所有已開發國家的長期現象，台灣也不例外。只是進一步觀察可以發現，台灣相對於其他發展程度雷同的國家，薪資停滯來得更早更嚴重。準此，我們可以合理懷疑台灣的薪資停滯現象，有其特殊的成因。根據貿易理論的要素價格均等化定理，台灣以中國為主要貿易、投資對象乃是主因。本文針對世界重要的經貿大國（含台灣與中國主要貿易對象），透過實證方法，探討雙邊實質薪資差異的決定因素，間接探討導致台灣薪資停滯的特徵。」（黃登興、劉碧珍、楊子菡，2014）. 治政大產力統計指標摘要，可以得知工商及服務業薪資年增率自民國 89 年以來年年下立. 更甚，依據行政院主計總處民國 104 年 2 月 26 日發布之 103 年薪資與生. 降，甚至於民國 98 年更因為金融風暴之總體經濟影響，產生-2.08 的負成長，相. ‧ 國. 學. 關數據如下圖表：. y. sit er. io. 1. Nat. 2. ‧. 3. al. v i n 89年 90年 91年 92年 93年 C 94年 97年 98年 99年 100年101年102年103年 h 95年 e n96年 gchi U n. 0 -1 -2 -3. 實質薪資年增率. 圖 1-1 民國 89 年至 103 年薪資與生產力統計指標摘要圖表資料來源：行政院主計總處台灣薪資停滯藉由政府部門之總體調查即可略知一二，即便仍具有正增長率，但其幅度極低，皆不高於 2 個百分點，若以 103 年工商服務業平均每人每月實質 2.

(9) 薪資新台幣 46,330 元作為基準，其薪資成長幅度，每月可預計將不高於千元新台幣。如此緩慢的薪資成長，恐成為社會結構不穩定的一大隱憂。. （二）草莓族的普世價值：生活小確幸根據維基百科對草莓族的解釋為：「民國 50 年後出生的世代有些有著抗壓性低、承受挫力低、忠誠度低、服從性低、穩定度低、個人權益優先於群體權益的特色，當這個世代掌控社會實權後，發現「七年級生」（台灣俗稱民國 70 年～79 出生者）犯得錯大幅超越以往，更有極低的抗壓性、受挫力極差、穩定度微乎其. 治政大年輕世代中草莓族的比例甚至包括全部，更嚴重；所以新稱號爛草莓族、果凍族、立微、忠誠性低、不願意接受挑戰……等。事實上每個世代都存在草莓族，在現在. 野狗世代一詞已經成為年輕人的代名詞，現在的年輕人是處於高（假）學歷但實. ‧ 國. 學. 力卻遠遠不及以往；因此絕大部份企業也啟動防禦機制，以不給高薪或不重要工. ‧. 作的釋出來降低企業被傷害。」. y. Nat. 近年來台灣薪資停滯的原因，除 ILO (2012)所提出的全球薪資報告 (Global. er. io. sit. Wage Report)，造成全球薪資所得下跌的全球普世 4 大類因素：技術變遷、貿易與跨國投資的提升、金融全球化跨國金融資本流動、勞動市場的制度因素不利於. al. n. v i n 勞工以外，台灣新世代族群的進取心低落，以及其在社會評斷下的人格特質，是 Ch engchi U. 否也導致台灣年輕族群競爭力普遍不如國際化的趨勢，此問題值得進一步去探討，也成就本文研究所向，在台灣現階段的社會中，仍舊具有薪資成長突飛猛進的經濟個體，然而究竟是什麼樣的人格特質影響之，是本文研究之專注。根據『商業周刊』（2013）的報導「台灣人，窮得只剩下小確幸」表示：「我們曾經歷過一段富裕的時代，逐漸滿足了物質需求後追求更高的精神層次，於是政治民主化、媒體自由化、公營事業民營化。我們不再需要為了生存而努力，棄絕了過去那套以工作為主的價值觀。我們追求一種更平衡的生活，在生活與工作、精神與物質、自我與他人、及時行樂與遞延享受之間取得平衡。我們追求自由經濟、民主政治、開放媒體與多元價值，自由這 3.

(10) 個詞彙一瞬間成為某種高高在上神聖不可侵犯的價值觀。我們把重心從國家與家庭轉到個人，我們拒絕壓抑自我並且鼓勵解放；我們言必歐美，彷彿我們與先進國家相隔的一線就是自我意識無限制解放。我們不要那些龐大的虛幻的遙遠的願景，我們要微小而切確的幸福感，理所當然的小確幸。我們以為富裕是理所當然的事情，經濟持續成長是理所當然的事情。我們相信把握當下，然而我們忽略了自由經濟的本質其實是個金字塔，所有優勢永遠都相對而非絕對，重要的不是你爬得多高，而是有多少人比你更高。……我們放棄了用更高的標準自我督促並追尋遠大夢想，只想著維持既有的優勢，安於. 治政大礙更高的優勢，最後結果必然是失去我們原本有的優勢。吃老本，沒辦法天立小確幸。然而，我們選擇了小確幸的同時也放棄了把能量聚集於建立進入障. 長地久。台灣相對於東亞鄰國，不僅沒有策略、沒有戰術，同時連價值觀與. ‧ 國. 學. 社會信任都幾乎瓦解，要是國力不衰敗反而是沒有天理的事情。不是世界拒. ‧. 絕了我們，而是我們拒絕了世界。」. y. Nat. 上述的一段話，也許只是社會現況下的一個部分，難以檢驗究竟是佔據大部. er. io. sit. 分又或者是小部分，但是就台灣社會職場環境中，高階人才外移替的是外商企業工作這是不爭的事實，有機會的有能力的人才，依據「理性人」的判斷，大多會. al. n. v i n 選擇更優渥的機會與條件。台灣工商業先天體質的不良，造就本土企業福利不如 Ch engchi U 外商企業，而在外商企業職缺少競爭大的環境下，台灣大多數勞工只能被限縮在本土企業壓榨的職場環境中，又僅能維持一般水準的生活品質，最終只能追求生活上的小確幸。. 綜上兩種台灣社會的現況，娓娓道來台灣經濟與社會兩種力量交相影響的背景，不論是總體經濟薪資成長的低迷，亦或是個體經濟理性追求小確幸價值的凸顯，都成為台灣社會當前國際競爭力衰退的徵兆。但那些默默在台灣經濟實力中耕耘的佼佼者，其如何透過可支配所得來證明其競爭力，具有高幅度的薪資成長的個體又擁有什麼樣的人格特質，是小確幸？還是大確幸？ 4.

(11) 第二節. 研究架構. 人格特質對薪資成長的影響. 薪資成長相關文獻回顧人格特質相關. 立. 年齡. 教育. 工作經歷. 五大人格特質理論發展沿革. 治政人格特質與工作績效連結研究前期大人格特質與工作績效連結性. ‧ 國. 學. ‧ er. io. sit. y. 理論模型的估計. n. al. C h 自變數的預測 U n i engchi. v. 資料說明與敘述統計. 實證分析. 工作表現與薪資報酬之關聯. 人格特質與工作績效連結性之拓展. Nat. 模型設定. 性別. 經濟層面的影響因素實證結果. 心理層面的影響因素實證結果. 5.

(12) 第二章. 相關文獻回顧. 第一節薪資成長相關回顧過往薪資成長相關領域的文獻中，研究範圍相當廣闊，解釋變數包括教育程度、工作經歷、性別差異、世代差異、都市與鄉村不均度等。針對包山包海的相關議題，本研究將挑選較符合台灣現況的解釋方向，來逐步地討論。並且在文獻回顧的過程中，也提供本研究接續實證分析階段，作為特定應探討之解釋變. 治政大討或新聞報導上，都藉此依討論程度做薪資成長相關的文獻回顧分析。立. 數的佐證。而本節的呈現將以研討較為熱門的議題，不論是在報章雜誌、學術研. ‧ 國. 學. （一）性別與薪資成長相關. ‧. 首先為性別差異的部分。徐美、陳明郎、方俊德（2006）以 Heckman 兩階. y. Nat. 段估計方法來進行探討，研究中提及台灣男女目前的薪資報酬差異漸漸縮小，其. er. io. sit. 中有兩項原因；第一個原因為台灣產業結構的轉變包括技術進步與資本密集相關產業之發展，而第二個原因為台灣教育普及化之提升以及女性教育程度增進之影. n. al. Ch. 響。該文結論與建議的部分為以下的敘述：. engchi. i n U. v. 「研究發現，平均教育程度逐年提高的女性就業者在勞動市場中的生產力隨之提升，對於女性在薪資上的歧視亦逐年減少。男女平均生產力差異解釋男女薪資差異的比例呈現逐年增加的現象，由 1987 年的 18.51%提升到 2002 年的 31.61%的解釋百分比例。……相對地，不能解釋而歸於性別歧視的比例則呈現逐年下降的現象。……此結果支持假說二之觀點：『台灣勞動市場對於女性薪資歧視的減少是造成男女薪資差異縮小的原因』。」（徐美、陳明郎、方俊德，2006）. 而依據該篇論文的探討方向，本文則更進一步探討除了男女薪資溢酬差距縮小外，是否連薪資成長方面都有顯著的改變。另外在 Fan and Lui（2003）以 6.

(13) Empirical Model 對香港勞動市場做分析，指出如果經濟結構從以生理上為基礎之製造業走向以心理上為基礎之服務業時，則女性的生產力會相對於男性有增加的趨勢；進而使得女性與男性的薪資溢酬差距有逐漸縮小的情況。而此研究結果，也與台灣學者的研究相符合。過去同為亞洲四小龍的台灣與香港，在經濟轉型後男女的薪資問題也隨之改變。. （二）教育與薪資成長相關再者為人力資本中教育的部分。黃芳玫（2011）以勞動市場均衡模型加入. 治政大高等教育的拓展實行，造成勞動市場上的超額供給，造成專科學歷以上的實質薪立 Mincer 式的人力資本方程式的方法來進行探討，研究中提及由於台灣近十年來. 資產生負成長的狀況。該文結論與建議的部分為以下的敘述：. ‧ 國. 學. 「實證結果發現，台灣勞動者之實質薪資成長在 1994 年之前呈現大幅度之. ‧. 成長，此大幅成長中，以高中職以下之勞動者在 1987-1993 年成長最多，此段. y. Nat. 時間高中職以下者之實質薪資之成長快速，造成此一期間工資不均度之下降，. er. io. sit. 而此人口群組在此期間之超額需求增加，是其實質工資快速成長之重要原因之一。而 1994 年之後，各人口群組之薪資成長率則大幅下降，其中高中職以下之. al. n. v i n 工作者在 1993 年之後，其薪資成長率呈現負成長之趨勢，其負成長之趨勢在 Ch engchi U. 2001 年之後更為嚴重，……，由於高等教育的擴張，使得專科以上之工作者在 1994 年之後之超額供給上升，尤其是 2001-2008 年，此期間之超額供給大幅增加，致使專科以上工作者之實質薪資在 2001 年之後呈現大幅的負成長。」（黃芳玫，2011）. 而本文將依據該論文的研究議題，藉由不同的分析方法、不同的資料內容，延續探討 2007-2011 之薪資成長是否與教育程度有持續負向的成長關係。另外 Vere（2005）以 Mincer 的工資函數來分析，認為推廣高等教育的政策會使勞動市場上的勞動供給與需求失衡；當供給大過於需求的情況，就間接造成勞動薪資溢酬下降的情勢。 7.

(14) （三）年齡與薪資成長相關其三為年齡影響的部分。Patrick and Bruno（2006）以及 Jan and Lenny（2010）分別對年齡與薪資成長之間做出細膩之分析。尤其 Jan and Lenny（2010）除了指出過往研究所表現之年齡成長與薪資成長呈現正相關外，更進一步指出 55 歲以上（亦即本研究之中老年族群），其薪資與生產力僵固性下更產生所謂差距（gap）的現象，亦即表現出高齡之管理者其薪資成長更為顯著，而本研究更是研究出相同之數據指標。Patrick and Bruno（2006）則是以法國工業及服務業等指標著手，其研究亦指出年齡與薪資成長有必然之關係，且年齡與薪資之正相關亦與生產力. 治政大生產力較高 5%，而薪資方面，40 歲之工作者也會與較年輕之工作者有程度上的立有某種程度上之影響，一般而言，40 歲之工作者會比 35 歲至 39 歲之工作者的. 落差，可見在法國以 40 歲之年紀，其薪資成長會隨生產力而有所躍升。. ‧ 國. 學 ‧. （四）工作經歷與薪資成長相關. y. Nat. 其四為工作經歷影響的部分。林大森、蔡瑞明（2002）利用多元迴歸之方式. 與現職年資來瞭解勞動者薪資變化的影響因素。. al. er. io. sit. 分析，並以工作經歷的四個面向為主軸，包含了先前經驗、職業經驗、公司年資. n. v i n 林大森、蔡瑞明（2002）指出頻繁更換不具相關性行業工作，無法讓勞動者 Ch engchi U. 帶來薪資上的正向溢酬；但是另一方面台灣的經濟體屬於中小型企業，技術密集度較低且隨國際市場之波動隨時變換生產方向，勞動者在同一企業的年資越久，未必可以帶來高於跳槽相關性高行業工作的薪資成長。也就是說，在相同都為薪資正向成長的情況下，跳槽與過去工作經歷相關性高的行業工作會比在同一家企業待上數十年，其薪資成長的幅度會較具顯著。以下為林大森、蔡瑞明（2002）於結論與討論的說明部分：「在台灣的勞力市場中，公司年資未必能夠保障薪資的提升，反而是從事目前執業所累積的經驗（OE），才是影響薪資增加的主要機制，這個結果頗符合現今職場上的轉業原則，……。根據這個經驗結果，我們可以說在台灣的勞 8.

(15) 力市場中，單純變換工作職位對薪資的不利影響，並不如換掉整個行業（即轉行）來得高。」（林大森、蔡瑞明，2002）. 不過，針對在同一企業年資累積的部分中，林大森、蔡瑞明（2002）更仔細地指出，不論是台灣經濟體系大宗的製造業或商業的類型，勞動者在同一個企業中的年資累計越高或職階之晉升，對於薪資的提升雖沒有太大的助益，但是有利該勞動者未來在跳槽相關行業的機會與薪資談判。所以，依據該論文的報告，可以推測勞動者頻繁地更換不管是高相關性或低相關性的工作，並不一定可以有好的薪資成長；反而是在同一家企業中獲得年資的累積與職階的晉升使其薪資有稍. 治政大在該篇論文於工作經歷上探討的背後，對本研究的啟示即為勞動者在同一企立. 微幅度的成長，在未來的職業生涯中才會有更好的機會與薪資大幅度的成長。. 業中的年資累積與薪資成長是重要的，而是否能在同一企業中持續工作有賴於該. ‧ 國. 學. 勞動者的工作表現，因而本論文即可將在同一企業中的工作年資納入解釋變數的. ‧. 控制範圍內。另外在 Barnett, Baron, and Stuart（2000）以 Salary and Ceiling Change. y. Nat. Model 和 Intrajob Salary Change Model 來分析公部門的薪資狀況，指出若公部門. er. io. sit. 職員在同部會職位轉換上有較多的流動，可以使其薪資在未來有大幅度的成長；並且如果能有跨部會的職位垂直流動，對其薪資成長有更顯著的影響。. n. al. Ch. engchi. i n U. v. （五）工作表現與薪資報酬之關聯性. 最後的部分就是本文重要的連結推論：工作表現和薪資報酬具有高度相關性。由於雇主在面對雇用人選的情境時，皆有可能產生經濟學理論中所謂「代理人的道德風險」，所以在林淑惠、胡星陽（2003）以代理理論之迴規模型為方法的探討中，結論的部分指出總體而言，受雇者的酬勞（亦可稱為薪資報酬）與績效（亦可稱為工作表現），兩變數之間有高度的連結性。以下為林淑惠、胡星陽（2003）的結論部分：「綜合來看，台灣高階經理人的酬勞確實和經理人績效有顯著的連結，符合代理理論的預期。除此之外，當董事會監督機制強時，董事會會因應公司特徵調 9.

(16) 整直接監督和酬勞連結程度二機制的使用。此發現顯示國內董事會確實具有實質的影響力，而當董事會能發揮功能時，監督機制會和公司其他內部治理機制產生互動關係。」（林淑惠、胡星陽，2003）. 依此，本文才能以心理學領域中人格特質對工作表現的探討，連結經濟學領域中對薪資成長的研究。. 第二節人格特質相關. 政治大在人格心理學的領域中，人格特質（Personality Traits）相關的理論發展一直立. （一）五大人格特質理論發展沿革. ‧ 國. 學. 都有著百家爭鳴的狀況；包含了奧氏人格特質論（Allport’s Personality Trait）、卡氏人格因素論（Cattell’s Factor Theory）、Eysenck 三因素論與本研究所採納的五. ‧. 大特質理論（Big Five）。. sit. y. Nat. Francis Galton 為研究人格特質領域的先驅者，他提出了基本字彙假說. al. er. io. （Fundamental Lexical Hypothesis），說明個體的人格特質或人際互動的差異性最. v. n. 終會表現於部份的語言當中。爾後，Gordon Allport 和 Henry Odbert 從韋式辭典. Ch. engchi. i n U. （Webster’s Dictionary）大約 400,000 的字詞項目中挑選出 4,500 個他們認為最能解釋與觀察的項目來表示人格特質。而在李鴻文、陳芬儀、池進通（2008）的研究中有以下的論述：「最先將人格特質定義的是 Eysenck，從問卷分析中將人格特質定義為外向性（Extraversion）和神經質（Neuroticism），來作為心理測驗的主要要素，……。一直到 1980 年代之後，最被廣為接受的則是 Costa & McCrae（1986）所分類的五大人格特質，……。至於在五大人格特質的衡量方面， Goldberg（1992）利用這五大因素結構發展出一套單級形容量表（Adjective marker），此量表每個構面均有 20 項題目，總計 100 題，……，Saucier （1994）發展一套 Mini-Marker 10.

(17) 量表，……不僅可提高成本方面的利益，亦能使測量結果達到較高的齊一性（Homogereous）。」. （二）人格特質與工作績效連結研究前期由上述的發展過程可知，人格特質（Personality Traits）單一領域的發展還不算太曲折，但是若與工作表現或工作績效（Job Performance）的研究結合，就產生出一些的評論。首先從人格特質與工作績效的研究前期來闡述。在許多人格特質與工作績效研究發展的前階段文獻探討中，一再地強調人格特質的多元性與複. 治政大非是緣木求魚。在 Guion and Gottier（1965）的期刊論文中，說明了相關的概念：立雜性，該論點指出想要在人格特質與工作表現上得到一個標準通則化的解釋，無. 「欲利用人格特質作為意識上的區辨，以採用於面談初任員工或人員篩選的基礎. ‧ 國. 學. 指標，在複雜的人格特質與工作類型之下，是相當不易的」。. ‧. Schmitt, Gooding, Noe, and Kirsch（1984）與 Barrick and Mount（1991）的期. y. Nat. 刊論文中也有對 Guion and Gottier（1965）的論述做說明，該兩篇期刊論文認為. er. io. sit. 過去文獻的共同批評點為：解決人格特質複雜性與工作類型多元性的問題是相當困難的。不過 Schmitt, Gooding, Noe, and Kirsch（1984）與 Barrick and Mount（1991）. al. n. v i n 相對地也提出了方法來解決之於後段會多做說明，目前以他們認為過去文獻探討 Ch engchi U 的對人格特質和工作績效做連結的批評，以下分述之。. 首先 Schmitt, Gooding, Noe, and Kirsch（1984）表示，在 Guion and Gottier （1965）的研究中認為即使藉由自我陳述的主觀認知人格特質與工作性質作概念上的連結，非以通則化的方式來主導整個相關性的議題，仍會在必須具有綜合能力的職位上發生歸類謬誤。例如，具有藝術性的工作性質應該要與創造力的人格特質做連結，而非以工廠裡組裝零件的工作類型與創造力的人格特質做連結；然而一旦碰上必須同時具有藝術創造特質與技術組裝的嚴謹特質時，就會產生歸類不容易的情況，以建築設計師就可以為例。接續 Barrick and Mount（1991）表示，在 Guion and Gottier（1965）的研究 11.

(18) 中認為由於人格特質的分析被大量應用在人員篩選上，但是篩選的機制或階段可被分割於已進入工作階段或未進入工作階段、未進入工作階段之職前訓練與綜合評鑑的階段；不管是在哪一個階段都有可能受到人格特質的影響，如果單就工作性質作為基礎地挑選相關性的人格特質，受到任何批評其中之不嚴謹都是有可能的。最後 Schmitt, Gooding, Noe, and Kirsch（1984）與 Barrick and Mount（1991）在其各別的同一篇論文探討中，皆認為雖然人格特質與工作績效的連結容易受到時空與環境的影響，但如果藉由因素分析（Factor Analysis）對人格特質做限縮，. 治政大於人格特質對工作績效的分析。立. 讓測量的人格量表（Personality Scale）能夠具有更高的效度與信度，這將會有助. ‧ 國. 學. （三）限縮人格特質與工作績效連結性之建構. ‧. 所以Robert P. Tett、Douglas N. Jackson and Mitchell Rothstein（1991）認為「特. y. Nat. 質觀點」的人格取向是可以廣泛地使用於初任員工的面談篩選上。而這樣的測驗. er. io. sit. 與利用是立基於──人格特質在預測人類行為的解釋上有顯著的功能性，以及人格特質的多元性會在外在環境的條件下受到限縮。支持以上論點的學者，過去分. al. n. v i n 別也投入該相關因素的研究，包含Rosenberg and Hunter（1980）、Hunter and Caplan Ch engchi U （1981）；在眾多學者投入人格特質與工作表現的相關性研究後，使人格特質在預測人類行為的解釋上獲得更多的理論依據。所以Schmitt, Gooding, Noe, and Kirsch（1984）認為在工作性質的情境條件對「人格特質之限縮與連結」下，便可期待以簡約的數十種人格特質透過後設資料整合分析（Meta-Analytic Review）來做細部的一般性工作表現（已進入工作狀態）或工作認知能力（尚未進入工作狀態）的評估。 Barrick and Mount（1991）則認為在人格特質的部分，若能以Norman（1963）與Digman（1990）的五大人格特質向度（Big Five Personality Dimensions）；以及工作類型的部分以職業向度表（例如：專業、技術、勞力）與評鑑類別向度（例 12.

(19) 如：工作熟練性、訓練熟練性）來做人格特質與工作表現相關性評估的範圍，即可提升該相關性研究的有效性（Validity）。. （四）人格特質與工作績效連結性之拓展隨著研究的進步與發展、理論與實際的消磨競合，漸漸洗鍊出五大特質理論的重要性與實用性。最後，在Salgado（1997）的文獻中，以跨區域性的研究方向，更加支持了五大特質對於工作表現的相關影響性。Salgado（1997）在其文獻探討中表示過去的人格特質對工作表現的研究都侷限於美國與加拿大地區，於. 治政大但歐洲區域在責任感（Conscientiousness）的因素上對所有類型職業向度有顯著立是其開始著手歐洲區域的人格特質對工作表現的相關性研究。最後結果發現，不. 影響外，此結果亦與過去美國、加拿大區域之文獻中結果相同。而往後的Gregory. ‧ 國. 學. M. Hurtz and John J. Donovan（2000）的文獻更指明五大特質理論的人格特質，. ‧. 相較於過去其他種類的人格特質理論，在工作表現上的相關性研究扮演了更正要. y. Nat. 的地位，甚至可以得到過去所沒有的研究結果──人格特質與工作表現上的標準. er. io. sit. 通則化解釋。在Gregory M. Hurtz and John J. Donovan（2000）的研究成果中，也展現了綜觀的有效性人格特質與工作表現相關性向度結論；單純以五大特質理論. al. n. v i n 的量表來做通則化的分析，不需加以分類職業向度與評鑑向度，更一般化地呈現 Ch engchi U 後設資料整合的相關性分析結果。. 依此，本篇研究除了接續人格特質對工作績效的連結性分析外，亦加入了工作績效對薪資成長之連結性，而進一步推論人格特質與薪資成長之相關性；藉此來瞭解五大人格特質中的各項特質對薪資成長的影響。使個體未來在面對職業生涯時，能依個體面向的人格特質取向作為參考。. 13.

(20) 表2-1 薪資成長相關文獻回顧總整理表研究學者. 研究主題. 研究方法. 研究結論. 徐美、陳明郎、方台灣產業結構變遷 Heckman兩階段估台灣男女目前的俊德（2006）. 和性別歧視對男女計. 薪資報酬差異漸. 薪資溢酬變動趨勢. 漸縮小. 之影響 Fan and Lui（2003） Structual change. 在香港的情況. Empirical Model. and the narrowing. 中，經濟結構從以. 政治大 wages: Theory and 立. 生理上為基礎之. gender gap in. ‧ 國. Hong Kong. 務業時，則女性的. ‧. 生產力會相對於男性有增加的趨勢. er. io. sit. y. Nat. 台灣人力資本與薪勞動市場均衡模 2001 年後專科學. al. v i n Ch 資不均之研究入 Mincer 式 e n g型c 加 hi U n. 黃芳玫（2011）. 理上為基礎之服. 學. Evidence from. 製造業走向以心. 歷以上的實質薪. 的人力資本方程資產生負成長式. Vere（2005）. Education,. Mincer 的工資函推廣高等教育的. Development, and. 數來分析. 政策會使勞動市場上的勞動供給. wage Inequality. 與需求失衡；當供給大過於需求的情況，就間接造成 14.

(21) 勞動薪資溢酬下降的情勢 Patrick and Bruno Age, wage and. The same as in. 一般而言，40歲之. （2006）. productivity: Firm. Crepon et al.. 工作者會比 35 歲. Level Evidence. (2001) and. 至 39 歲之工作者. Hellerstein et al.. 的生產力較高. (1999). 5%，而薪資方面， 40 歲之工作者也. 政治大. 立. Lenny Age, wage and. 進一步指出 55 歲以上（亦即本研究. productivity. ‧. （2010）. 落差。. ‧ 國. and. 作者有程度上的. 學. Jan. 會與較年輕之工. 其薪資與生產力. n. al. er. io. sit. y. Nat. 之中老年族群），. Ch. n U engchi. iv. 僵固性下更產生所謂差距（gap）的現象，亦即表現出高齡之管理者其薪資成長更為顯著。. 林大森、蔡瑞明台灣勞力市場中的多元迴歸方程式. 勞動者在同一個. （2002）. 工作經歷對薪資的. 企業中的年資累. 影響. 計越高或職階之晉升，對於薪資的. 15.

(22) 提升雖沒有太大的助益，但是有利該勞動者未來在跳槽相關行業的機會與薪資談判 Barnett, Baron, and Avenues of. Salary and Ceiling. 公部門職員在同. Stuart（2000）. Attainment:. Change Model和. 部會職位轉換上. Occupational. Intrajob Salary. 有較多的流動，可. Change Model 政治大 Organizational 立. 以使其薪資在未. Demography and. 來有大幅度的成長. Careers in the. ‧ 國. 學. California Civil. ‧. Service. io. y 模型. n. al. sit. 人之酬勞結構. 可稱為薪資報酬）. er. （2003）. Nat. 林淑惠、胡星陽上市公司高階經理代理理論之迴規受雇者的酬勞（亦. Ch. n U engchi. iv. 與績效（亦可稱為工作表現），兩變數之間有高度的連結性. 16.

(23) 表2-2 人格特質相關文獻回顧總整理表研究學者. 研究主題. 研究方法. Validity of personality measures in personnel selection. Guion and Gottier （1965）. 研究結論. 效度分析. 利用人格特質作為意識上的區辨，以採用於面談初任員工或人員篩選的基礎指標，在複雜的人格. 後設分析. 格特質之限縮與. y. sit. 連結」下，便可期. n. er. io. al. Ch. 認為在工作性質的情境條件對「人. Nat. （1984）. Meta-analyses of validity studies published between 1964 and 1982 and the investigation of study characteristics. ‧. Noe, and Kirsch. 之下，是相當不易. 學. Schmitt, Gooding,. 特質與工作類型. 的. ‧ 國. 立. 政治大. n U engchi. iv. 待以簡約的數十種人格特質透過後設資料整合分析（Meta-Analytic Review）來做細部的一般性工作表現. Barrick and Mount （1991）. The Big Five personality dimensions and job performance a meta-analysis. 後設分析. 以Norman（1963）與Digman（1990）的五大人格特質. 17.

(24) 向度（ Big Five Personality Dimensions）；以及工作類型的部分以職業向度表（例如：專業、技術、勞力）與評鑑類別向度（例如：工作. 立. 政治大. 與工作表現相關. ‧ 國. 後設分析. 認為人格特質可以廣泛地使用於. y. sit. n. al. 初任員工的面談. er. io. Rothstein（1991）. Ch. 性評估的範圍. ‧. and Mitchell. Personality Measures as Predictors of Job Performance: A Mata-Analytic Review. Nat. Douglas N. Jackson. 性）來做人格特質. 學. Robert P. Tett、. 熟練性、訓練熟練. n U engchi. iv. 篩選上。而這樣的測驗與利用是立基於──人格特質在預測人類行為的解釋上有顯著的功能性，以及人格特質的多元性會在外在環境的條件下受到限縮. 18.

(25) Mini-Markers: A Brief Version of Goldberg’s Unipolar Big-Five Markers. Saucier（1994）. 理論分析. 發展 Mini-Marker 量表不僅提高成本方面的利益，亦能使測量結果達到較高的齊一性（Homogereous）. The Five Factor Model of Personality and Job Performance in the European Community. Salgado（1997）. 了五大特質對於工作表現的相關影響性. 學. 後設分析. 展現了綜觀的有效性人格特質與. ‧. and John J.. 政治大. Personality and Job Performance: The Big Five Revisited. Gregory M. Hurtz. 以跨區域性的研究方向，更加支持. ‧ 國. 立. 後設分析. 工作表現相關性向度結論；單純以. n. al. er. io. sit. y. Nat. Donovan（2000）. Ch. n U engchi. iv. 五大特質理論的量表來做通則化的分析，不需加以分類職業向度與評鑑向度，更一般化地呈現後設資料整合的相關性分析結果. 19.

(26) 第三章. 模型設定. 本研究主以最小平方法（Ordinary least squares）的複迴歸模型（Multiple linear regression model）來研究與分析應變數（Y）與各自變數（x1 , x2 , … … , xm ）的影. 響關係。而本研究之應變數即為 2007 年至 2011 年之薪資成長，另外各 12 項自變數於第四章資料說明將會有詳細解釋。. 第一節理論模型的估計. 1. 2. 3. 4. 5. ‧ 國. + β7 Extraversion + β8 Openness + β9 Agreeableness. 學. SGk. 政治大 = _Cons + β Gender 立 + β Edu + β Age + β WS + β M + β WE 6. ──. ‧. + β10 Conscientiousness + β11 Emotionalstability + β12 S2007 + εk (1). sit. y. Nat. al. v. SGk 為應變數 2007-2011 薪資成長的 k 個實際觀察值. n. 1.. er. io. （一）理論模型解釋：. Ch. engchi. i n U. 2.. _Cons 為複迴歸模型的截距項. 3.. β1 … β12 為複迴歸模型的 12 項自變數的迴歸係數. 4.. Gender … S2007 為複迴歸模型的 12 項自變數，以下分述之：. (1) Gender：為性別。設立虛擬變數。Gender=0 為女性；Gender=1 為男性。 (2) Edu：為教育年數。將原本資料的教育程度類型統計，以教育年數作為替代。 (3) Age：為年齡。原本資料的民國出生年，以訪問的民國 96 年減除後，轉為實際年齡為替代。 20.

(27) (4) WS：為工作滿意度。設立虛擬變數。WS=0 為對 2007-2011 年的工作狀況感到不滿意；WS=1 為對 2007-2011 年的工作狀況感到滿意。 (5) M：為已婚或未婚。設立虛擬變數。M=0 為未婚；M=1 為已婚。 (6) WE：為目前工作經驗年數。此變數意義為被追蹤者在 2007 年當下之工作已從事幾年。 (7) Extraversion：為外向性特質，意義為個體是否主動願意與人. 治政大資料處理方式：設立虛擬變數。extraversion=0 為不具外向立. 相處及交談、在群體活動中所扮演的角色是否為活潑外向。. 性特質；extraversion=1 為具外向性特質。. ‧ 國. 學. (8) Openness：為開放性特質，意義為個體是否在面對困境時願. ‧. 意自我克服與修正、是否願意承擔冒險及風險、並且面對眾. y. Nat. 多的困難時可以保持心胸寬大的狀態。資料處理方式：設立. er. io. sit. 虛擬變數。openness=0 為不具開放性特質；openness=1 為具開放性特質。. al. n. v i n Agreeableness：為友善性特質，意義為個體是否容易使他人 Ch engchi U. (9). 信任、並且他人是否願意將事情託付於該個體。資料處理方式：設立虛擬變數。agreeableness=0 為不具友善性特質； agreeableness=1 為具友善性特質。 (10) Conscientiousness：為嚴謹性特質，意義為個體是否會將原先計畫的事情如初地實踐、個體是否會採取縝密及謹慎的態度去規畫事情。資料處理方式：設立虛擬變數。 conscientiousness=0 為不具嚴謹性特質；conscientiousness=1 為具嚴謹性特質。 (11) Emotionalstability：為情緒穩定性特質，意義為個體是否對 21.

(28) 於大部分的事情感到自信、以及面對不平順的狀況可以保持情緒穩定。資料處理方式：設立虛擬變數。 emotionalstability=0 為不具情緒穩定性特質； emotionalstability=1 為具情緒穩定性特質。 (12) S2007：為 2007 年的月薪資。 5.. εk 為複迴歸模型的誤差項，屬於隨機變數. （二）關於εk 的假設條件： 2. 3.. i. j. 所有實際觀察值的εk 之變異數 V(εk )= σ2 具有齊一性質所有實際觀察值的εk 屬於常態分配. y. Nat. 所有實際觀察值的εk 與x1 … xm 相關性 Cov(εk , x1 … xm )= 0. ‧. 5.. k. 學. 4.. 治政 0 and i≠j 具有獨立性質所有實際觀察值的ε 間 Cov(ε , ε )=大立所有實際觀察值的εk 之期望值 E(εk )= 0. ‧ 國. 1.. ── (2). sit. io. � k = _Cons + b1 Gender + b2 Edu + ⋯ + b12 S2007 SG. er. � k 為SGk 的估計值。因為在一般情況下，第二式為實際的預測估計模型，SG. al. n. v i n 理論模型中的迴歸係數（β）無法完全由母體計算出，僅能利用樣本來做估計， Ch engchi U 所以各b1 … b12 即為實際觀察樣本值中各β1 … β12 的點估計值。. 第二節異質性檢定. 複迴歸模型在εk 的假設條件裡其中一項即為：所有實際觀察值的εk 之變異數. V(εk )= σ2 具有齊一性質。一旦誤差項的變異數並非常數時，該模型即可能產生異. 質性的問題。本研究將利用 STATA 統計軟體對迴歸式做異質性檢定，若確切有異質性的問題時，則 STATA 會自動修正各變數間的顯著能力，產出強力估計變 22.

(29) 異數（Robust estimate of variance）來調整自變數的標準差，並且自變數的迴歸係數值不會改變。. 第三節多元共線性檢測. 複迴歸模型的自變數之間若具有高度相關性，有可能會造成自變數的迴歸係數遭受汙染，此稱為多元共線性（Multicollinearity）。本研究將利用 STATA 的變異數膨脹因子 VIF（Variance inflation factor）與相關係數進行檢測。一般判斷標. 政治大. 準為 VIF 大於 10 時，自變數即可能存在共線性。. 立. ‧. ‧ 國. 學. 第四節最小平方法. 由於不能完全以母體作為估計的觀察值，所以將樣本觀察值作為替代。然而. Nat. sit. y. �k ）必然會有所差距，為了解決此問題，此時實際觀察值（Yk ）與預測估計值（Y. n. al. er. io. 最小平方法（Least squares method）即提出了實際觀察值（Yk ）減除預測估計值. i n U. v. �k ）的平方和，必須控制在最小的狀態下以達成最佳的估計。（Y. Ch. engchi. �k )2 Min ∑nk=1(Yk −Y. ──. (3). 第五節顯著性檢測. 複迴歸分析中的顯著性檢測分為整體顯著性與個別顯著性兩種。前者為檢測所有自變數（x1 , x2 , … … , xm ）對應變數（Y）的影響關係是否顯著，亦即在整體. 迴歸式中 β1 … βm 是否對迴歸關係具顯著性。而後者為檢測個別自變數（x1 , x2 , … … , xm ）對應變數（Y）的影響關係是否顯著。 23.

(30) （一）F 檢定（整體顯著性） MSR MSE �k − Y �)2 ∑nk=1(Y. Ｆ=. MSR =. MSR =. m. �k )2 ∑nk=1(Yk −Y n−m−1. 2.. 設立虛無假設：β1 =. . . = βm = 0；對立假設：β1 ≠ 0, … , or βm ≠ 0. 3.. 若 Prob>F 值小於 0.05 則拒絕虛無假設. 1.. 設定顯著水準α（假設為 0.05）. 立. 政治大 Coef. Std. Err.. 若 Prob>|T|值小於 0.025 則拒絕虛無假設. n. al. Ch. engchi. er. io. 設定顯著水準α（假設為 0.05）. sit. 3.. Nat. 2.. 設立虛無假設：βm = 0；對立假設：βm ≠ 0. 1.. y. ‧. T=. 學. ‧ 國. （二）T 檢定（個別顯著性）. i n U. v. 在經過顯著性檢測後。若檢測之結果是拒絕虛無假設則代表，自變數對應變數有統計上的影響關係；反之，檢測結果是接受虛無假設則代表，自變數隊應變數在統計上沒有足夠證據顯示有影響關係。此外，在實際操作統計顯著性檢驗時，將使用βm 的點估計值bm 作為統計驗證對象。. 第六節. 自變數之預測. 在藉由第二章相關文獻回顧後，以及本章模型設定和自變數選擇確定，本研究對自變數進行下列之預測。正號（+）代表具有正相關，負號（-）代表具有 24.

(31) 負相關，不顯著（N/A）則表示本研究預測該自變數與依變數無顯著相關。合併於表格項後做文字說明。表3-1 自變數之預測總整理表 Model 1 經濟層面. Model 2 心理層面（全部）. Model 3 心理層面（年輕）. Gender. －. Edu. －. Edu2. +. WS. N/A. M. WE. N/A －. S2007. +. +. +. N/A. N/A. N/A. N/A. Emotionalstability. Nat. Conscientiousness. io. N/A. N/A. N/A. +. +. +. +. +. +. +. +. +. +. n. al. N/A. （一）經濟層面之預測. +. +. er. Agreeableness. +. ‧. Openness. +. 學. Extraversion. ‧ 國. 立. 政治大. y. +. sit. 2. 1.. Model 5 心理層面（中老年）. －. Age. Age. Model 4 心理層面（輕熟）. Ch. engchi. i n U. v. 性別：不分年齡皆有女性薪資高於男性之情況，其立論假設為在婚姻為未婚，年齡固定下，可排除女性因婚姻而中斷事業之情況，並且持續工作，而進而探討其薪資成長。而女性在上述情況皆符合下，其留於職場之薪資成長力將高於男性。. 2.. 教育：本研究基於薪資成長分析之立場，教育年數越多則代表全職投入職場之時間越晚，在固定起始薪資下，除非有例外情況，否則越早進入職場者，其薪資成長理應會較有空間。但在教育平方的自變數下，其結果則不出過去研究所論，會減短其薪資成長之差距，將呈現正向結論。 25.

(32) 3.. 年齡：本研究基於薪資成長分析之立場，在其他條件不變下，亦包含起始薪資鎖定，如果在職場上之年齡越長，其又未更換工作，則其薪資成長程度較低，但隨年齡增長會限縮其差距幅度。. 4.. 工作滿意度與婚姻：本研究無對此加以論述，僅作為其他變數之鎖定。. 5.. 工作經驗：本研究預測其為負相關，本變數設定為過去在同一職位工作年數越長，則代表其擔任同一職位較久，另又於其他情況不變下，其薪資成長空間未必會增加，反而可能因總體經濟衰弱而減少。. 6.. 政治大. 起始薪資：在其他條件不變下，其月薪越高者，薪資成長空間也越大。. （二）心理層面之預測. 立. ‧ 國. 學. 絕大多數之五面向人格特質，本研究皆預測其與薪資成長具有正相關，然. ‧. 在外向性（Extraversion）與開放性（Openness）則有所不同預測，原因為. y. Nat. 臺灣文化之環境，所謂傳統文化家庭之教育下，所謂外向性與開放性較不. er. io. sit. 被彰顯，因此本研究認為在職場上，此兩項人格特質是否有助於薪資成長，仍抱持疑問之態度。. n. al. Ch. engchi. 26. i n U. v.

(33) 第四章資料說明與敘述統計. 第一節. 資料說明. 本研究採用中央研究院人社中心調查研究專題中心──華人家庭動態資料庫。該資料屬性為年資料，本研究期間為 2007 年至 2011 年；最原始資料，2007 年為 3112 筆、2008 年為 3348 筆、2009 年為 3208 筆、2010 年為 5073 筆與 2011 年為 4885 筆。篩選後的樣本數為 444 筆，年齡層為 27 歲至 72 歲。. 立. 政治大. 首先，在資料的合併過程中，保留了 2007 年至 2011 年中都有被追蹤到的個. ‧ 國. 學. 體，樣本數為 2291 筆。接續，在考慮薪資成長的部分，保留了 2007 年與 2011 年皆有薪資者，樣本數變為 1024 筆。另外，考慮本研究重點在薪資成長，並且. ‧. 著重於正成長的部分，在刪除薪資為負成長與零成長的個體後，樣本數變為 890. y. Nat. sit. 筆。最後，本文研究的另一重點為人格特質，因為研究人格特質必須確保其被觀. n. al. er. io. 察過程中是穩定且具某一期間性的，所以在考慮 2007 年至 2011 年是否有轉換工. i n U. v. 作的因素下，刪除了於 2007 年至 2011 年有轉換工作者，樣本數變為 444 筆，即. Ch. engchi. 為篩選後人格特質對薪資成長的研究樣本數。. 本研究依據現有的資料，將討論人格特質對薪資成長之影響的程序分為：整體 27 歲至 72 歲區間、年輕族群 30 歲以下區間、輕熟族群 31 歲至 43 歲區間與中老年族群 44 歲至 72 歲區間，然而在中老年族群中，雖 65 歲已屆退休年齡，但仍有少部分個體繼續勞動，在其樣本數量不足之情況下，合併在 65 歲以內的群體做討論。被解釋變數為 2007 年至 2011 年的薪資成長；解釋變數有 12 個，包含性別、年齡、教育年數、工作滿意度、已婚或未婚、目前工作經驗年數、2007 年的月薪資、五大人格特質量表問題等。 27.

(34) （一）被解釋變數 1.. 2007-2011 薪資成長（SG） . 資料處理方式：合併 2007 至 2011 年皆有工作並具薪資收入者資料，然後以被追蹤者 2011 年薪資所得減去 2007 年薪資所得。. . 資料數據類型：月資料；新台幣。. （二）解釋變數 1.. 性別（Gender） . 資料處理方式：設立虛擬變數。Gender=0 為女性；Gender=1 為男性。. 政治大. 女性為 175 人；男性為 269 人。 2.. 教育程度（Edu）. 立. 資料處理方式：將原本資料的教育程度類型統計，以教育年數作為. 學. ‧ 國. . 替代。國小畢業者年數為 6，共 46 人；國中畢業者年數為 9，共 44. ‧. 人；二專畢業者年數為 11，共 55 人；高中及三專畢業者年數 12，. y. Nat. 共 128 人；五專畢業者年數為 14，共 14 人；大學畢業者年數為 16，. 年齡（Age） . n. 3.. al. er. io. 共 5 人。. sit. 共 123 人；碩士畢業者年數為 18，共 29 人；博士畢業者年數為 24，. Ch. engchi. i n U. v. 資料處理方式：將原本資料的民國出生年，以訪問的民國 96 年減除後，轉為實際年齡為替代。. 4.. 工作滿意度（WS） . 資料處理方式：設立虛擬變數。WS=0 為對 2007-2011 年的工作狀況感到不滿意，共 60 人；WS=1 為對 2007-2011 年的工作狀況感到滿意，共 384 人。. 5.. 已婚或未婚（M） . 資料處理方式：設立虛擬變數。M=0 為未婚，共 140 人，M=1 為已婚，共 304 人。 28.

(35) 6.. 目前工作經驗年數（WE） . 資料處理方式：此變數意義為被追蹤者在 2007 年當下之工作已從事幾年。此資料處理為回溯 2007 年以前更換工作的時點而做成之紀錄。. 7.. 外向性（Extraversion） . 資料處理方式：設立虛擬變數。extraversion=0 為不具外向性特質； extraversion=1 為具外向性特質。使用與外向性高度相關和高信度之微量量表題目做評測。代表性題目為：是否願意主動與人攀談交流。. 8.. 治政大為不具開放性特質；資料處理方式：設立虛擬變數。openness=0 立. 開放性（Openness） . openness=1 為具開放性特質。使用與開放性高度相關和高信度之微. ‧ 國. 學. 量量表題目做評測。代表性題目為：是否勇於承擔新事物之挑戰。友善性（Agreeableness）. 資料處理方式：設立虛擬變數。agreeableness=0 為不具友善性特質；. y. Nat. . ‧. 9.. er. io. sit. agreeableness=1 為具友善性特質。使用與友善性高度相關和高信度之微量量表題目做評測。代表性題目為：是否一旦對人承諾就會做到。. n. al. Ch. 10. 嚴謹性（Conscientiousness） . engchi. i n U. v. 資料處理方式：設立虛擬變數。conscientiousness=0 為不具嚴謹性特質；conscientiousness=1 為具嚴謹性特質。使用與嚴謹性高度相關和高信度之微量量表題目做評測。代表性題目為：是否計畫要做的事就會去完成。. 11. 情緒穩定性（Emotionalstability） . 資料處理方式：設立虛擬變數。emotionalstability=0 為不具情緒穩定性特質；emotionalstability=1 為具情緒穩定性特質。使用與情緒穩定性高度相關和高信度之微量量表題目做評測。代表性題目為：是否不常於日常生活感到憤怒。 29.

(36) 12. 2007 年的月薪資（S2007） . 資料處理方式：保留原始資料之狀態。. . 資料數據類型：月資料；新台幣。. 第二節. 敘述統計. 以下內容及表格為本研究所使用資料的型態敘述。分別以所有年齡層、年輕族群、輕熟族群、中老年族群為敘述統計之表示。而敘述之內容包含 2007-2011. 政治大在所有年齡層的部分，其立 2007 年平均月薪資約為新台幣 42,000 元，年輕族. 薪資成長、2007 年的月薪資、樣本年齡層、年齡、性別、教育年數等。. ‧ 國. 學. 群占整體比例 6.5%、輕熟族群占整體比例 58.6%以及中老年族群占整體比例 34.9%，平均年齡 40 歲。在本文研究樣本中，具有嚴謹性（Conscientiousness）. ‧. 人格特質者僅有 7%相較其他人格特質比例較少；而不具有開放性（Openness to. sit. y. Nat. experience）人格特質者（亦即心態上較接近草莓族群者）將近 70%，嚴謹性. al. er. io. （Conscientiousness）人格特質比例也較低僅 7%。以下詳見統計表：. v. n. 表 4-1 所有年齡層之敘述統計表. （SG）. Ch. eMean ngchi. i n U. Std. Dev.. 2007-2011 薪資成長. 18,662. 116,345. （S2007）. Mean. Std. Dev.. 2007 年的月薪資. 42,004. 33,155. 西元. 人數. 1935-1953. 13.5%. 1954-1964. 21.4%. 1965-1976. 43.7%. 1977-1979. 14.9%. 樣本年齡層. 30.

(37) 1980-1990. 6.5%. （Age）. Mean. Std. Dev.. 年齡. 40. 10. （Gender）. 男. 女. 性別. 60.5%. 39.5%. （Edu）. Mean. Std. Dev.. 教育年數. 13. 4. （WS）. 滿意. 不滿意. 目前工作經驗年數. 11. （Extraversion）. 是. 外向性. 55.4%. io. al. 是. n. （Openness）開放性. Ch. e31.3% ngchi U. Std. Dev.. y. Mean. Nat. （WE）. 31.6%. ‧. ‧ 國. 68.4%. 未婚. 學. 婚姻. 13.5%. sit. 立. （M）. 政86.5%治大已婚. er. 工作滿意度. v ni. 10 否. 44.6% 否 68.7%. （Agreeableness）. 是. 否. 友善性. 20.7%. 79.3%. （Conscientiousness）. 是. 否. 嚴謹性. 7%. 93%. （Emotionalstability）. 是. 否. 情緒穩定性. 76%. 24%. 31.

(38) 在年輕族群部分，其 2007 年平均月薪資低於整體約新台幣 36,000 元，教育年數 15 年較其他兩類族群皆高。而不具有開放性（Openness to experience）人格特質者（亦即心態上較接近草莓族群者）比例高於整體族群來到 80%。表 4-2 年輕族群之敘述統計表（SG）. Mean. Std. Dev.. 2007-2011 薪資成長. 13,154. 37,078. （S2007）. Mean. Std. Dev.. 2007 年的月薪資. 36,387. 14,799. 性別. 62.1% Mean. 教育年數. 15. Nat. （Edu）. 是. （Extraversion）. io. al. 42.1%. n. 外向性（Openness）. Ch. e n是g c h i U. 女 37.9%. ‧. ‧ 國. 男. 學. （Gender）. 0.85. Std. Dev.. y. 立. Std. Dev.. sit. 年齡. 政Mean治大 28. er. （Age）. v ni. 3 否. 57.9% 否. 開放性. 20%. 80%. （Agreeableness）. 是. 否. 友善性. 21%. 79%. （Conscientiousness）. 是. 否. 嚴謹性. 10.5%. 89.5%. （Emotionalstability）. 是. 否. 情緒穩定性. 75.8%. 24.2%. 32.

(39) 在輕熟族群部分，其 2007 年平均月薪資較其他兩類族群為高，與一般大眾將社會輕熟族群作為社會經濟之動力指標相符，而其具有嚴謹性（Conscientiousness）人格特質者比例較總體為低僅 6.2%。以下詳見統計表：表 4-3 輕熟族群之敘述統計表（SG）. Mean. Std. Dev.. 2007-2011 薪資成長. 11,334. 17,723. （S2007）. Mean. Std. Dev.. 2007 年的月薪資. 44,705. 24,165. 性別. 65.4% Mean. 教育年數. 13. Nat. （Edu）. 是. （Extraversion）. io. al. 60%. n. 外向性（Openness）. Ch. e n是g c h i U. 女 34.6%. ‧. ‧ 國. 男. 學. （Gender）. 4. Std. Dev.. y. 立. Std. Dev.. sit. 年齡. 政Mean治大 37. er. （Age）. v ni. 3 否 40% 否. 開放性. 18.5%. 81.5%. （Agreeableness）. 是. 否. 友善性. 22.7%. 77.3%. （Conscientiousness）. 是. 否. 嚴謹性. 6.2%. 93.8%. （Emotionalstability）. 是. 否. 情緒穩定性. 77.8%. 22.2%. 33.

(40) 在中老年族群部分，其重點為薪資成長與月薪資的變異數較高，代表此年齡層之族群仍在工作者，其薪資階級雙極化明顯；此統計結果亦和當前台灣社會現況有所相符，高階經理人其年齡較長薪資成長也較巨，然而同齡非高階經理者，其薪資成長與薪資並非卓越。以下詳見統計表：表 4-4 中老年族群之敘述統計表（SG）. Mean. Std. Dev.. 2007-2011 薪資成長. 31,210. 193,549. （S2007）. Mean. Std. Dev.. 2007 年的月薪資. （Gender）. 男. 性別. 53.5%. io. al. 是. n. （Extraversion）. 10. 外向性. Ch. e58.7% ngchi U. y. Std. Dev.. sit. 教育年數. 女 46.5%. Mean. Nat. （Edu）. 6.3. ‧. ‧ 國. 53. Std. Dev.. 學. 年齡. 立. 47,624. er. （Age）. 政42,066治大 Mean. v ni. 4 否 41.3%. （Openness）. 是. 否. 開放性. 23.9%. 76.1%. （Agreeableness）. 是. 否. 友善性. 18%. 82%. （Conscientiousness）. 是. 否. 嚴謹性. 5.8%. 94.2%. （Emotionalstability）. 是. 否. 情緒穩定性. 73.5%. 26.5%. 34.

(41) 第五章. 薪資成長影響因素的實證分析. 由於薪資議題近年來在社會層面與經濟層面都受到熱烈討論與不同方法之實證分析，所以不管是由性別面向、年齡階層、教育程度來解釋，皆有其實質上的意義與顯著的解釋力。於是，即便本研究是透過心理層面來解釋薪資議題中的薪資成長，仍必須把過去前輩在薪資研究中所放入的解釋變數，也納入本研究中來做控制變數，並且也以本研究資料所得到的結果來做解釋。另外必須謹慎考慮的控制變數為薪資基準點。由於若僅就性別、教育與年齡. 政治大異，所以在討論薪資成長時必須以起始討論的薪資作為基準，在本研究中即為立. 作為解釋變數，實然無法呈現高薪資所得者與低薪資所得者其個別薪資成長的差. ‧. ‧ 國. 學. 2007 年的月薪資。. 第一節經濟層面的影響因素實證結果. sit. y. Nat. n. al. er. io. 本節將以性別面向、教育程度、年齡階層與 2007 年月薪資作為解釋變數，. i n U. v. 而這四項解釋變數，也成為後續解釋人格特質變數時重要的控制變數。除此之外. Ch. engchi. 亦加入非後續非重要控制變數之工作滿意度、已婚或未婚、目前工作經驗年數作為控制與解釋變數。（一）性別 (Gender) 1.. 在教育程度、年齡與薪資基準等因素皆控制下，男性的薪資成長空間，平均而言比女性還要來得少 8788 元。由此可以顯示，如果教育程度相同、年齡相仿並且月薪資也差不多的情況下，女性在五年期的薪資成長空間下會比男性較優。. 2.. 雖然此結果有違一般思考邏輯，但重新檢視本研究之資料處理即可瞭解其原委。本研究對象為 27 歲至 72 歲於 2007 年至 2011 年間皆有工 35.

(42) 作並具收入者，此外該對象於五年間皆未轉換職場；也就是說明了本研究對象之工作情況相當穩定。舉例來說，女性於職場上並未因為結婚或其他原因而中斷工作，並且在受完教育後即踏入職場的情況下，也就是教育程度和年齡受到控制下，一旦男性與該女性之條件相仿時，男性的加薪程度或薪資成長空間未必會比女性來得高。（二）教育 (Edu ) 1.. 在性別面向、年齡與薪資基準等因素皆控制下，隨著教育程度的提高，薪資的成長空間並未隨之提高，平均而言反而減少 2937 元。. 2.. 治政大準皆相仿的情況下，教育程度的增加並未能帶來正向的薪資成長空間。立依照本文研究的對象來思考可以得知，如果性別面向、年齡與薪資基. 舉例來說，兩位同為 28 歲的男性，2007 年時的月薪皆為 26,000 元，. ‧ 國. 學. 一位為大學畢業，另一位為碩士畢業；可以相信在具備高於最低薪資. ‧. 以上不多的 26,000 元之職位來說，該位碩士生可能處於「高資低就」. y. Nat. 的情況。雖然面臨如此的情形但在未來的五年內又未轉換工作，本研. er. io. sit. 究相信在未來的加薪空間上，碩士畢業生未必會因教育程度較高而有相對的優勢，相反的在本研究顯示可能還相對減少。. n. al. （三）年齡 (Age ) 1.. Ch. engchi. i n U. v. 在性別面向、教育程度與薪資基準等因素皆控制下，隨著年齡的增加，薪資的成長空間並未隨之增加，平均而言減少了 208 元。. 2.. 依照本文研究的對象來思考可以得知其結果之原委。舉例來說，兩者同為大學畢業的男性，2007 年時的月薪皆為 26,000；但兩者年齡差距為五歲，一為 28 歲另一為 33 歲，在未來五年內未轉換工作的條件下，年齡越高者未必會因而有較高的薪資成長空間，而在本研究顯示年紀較高者的薪資成長反而會比年紀較低者的增幅還少。. （四）工作滿意度 (WS) 1.. 在性別、教育、年齡與薪資基準等因素皆控制下，對於工作狀況較滿 36.

(43) 意者的薪資成長會比對工作狀況較不滿意者，平均而言少 5256 元。 2.. 依照本文研究的對象來思考可以得知其結果之原委。若該對象對於目前工作之狀況並非滿意，但卻在五年內未轉換工作而且薪資具正向成長的條件之下；本研究相信該研究對象將因為工作表現之良好，而被要求繼續留在該工作領域中，繼以相對高於工作滿意度高者的薪資待遇，來補償該對象之不滿意程度。是以何項的人格特質會導致工作表現之良好，進而提升工作薪資上的成長，是本研究在後續關心的重點與探討。. 治政大在性別、教育、年齡與薪資基準等因素皆控制下，已婚者五年期的薪立. （五）已婚或未婚 (M) 1.. 資成長平均而言將少於未婚者 4217 元。. ‧ 國. 學. 2.. 以上結果較為直觀。在面對工作上之挑戰、投入或晉升，婚姻關係中. y. Nat. 能成為工作薪資成長中的絆腳石。. er. io. sit. （六）目前工作經驗年數 (WE). 在性別、教育、年齡與薪資基準等因素皆控制下，目前之工作的經驗. al. v i n 年數累計較高者，對未來五年薪資的成長並非有正向幫助，反而平均 Ch engchi U n. 1.. ‧. 的雙方必定有一方必須放棄之，或甚至雙方皆放棄；也因此婚姻有可. 而言多一年該工作領域的經驗會減少 267 元的薪資成長。 2.. 目前工作經驗年數代表的是：該被追蹤者於 2007 年的時點下，在同一企業或公司內已任職多少年。而依據本研究的結果顯示，在同一企業或公司體系中任職越久，未來五年內的加薪程度將不會高於更換工作而進到新體系者的加薪程度。. （七）2007 年的月薪資 (s2007) 1.. 在性別、教育、年齡等因素皆控制下，2007 年薪資基準與 2007-2011 年的薪資成長有正向關係。意指 2007 年薪資程度較高者，未來的加薪程度也將會比較高。 37.

(44) 第二節心理層面的影響因素實證結果. 本節將以外向性（Extraversion）、開放性（Openness to experience）、友善性（Agreeableness）、嚴謹性（Conscientiousness）及情緒穩定性（Emotional Stability）五項人格特質變數，放入迴歸方程式中討論人格特質對薪資成長的影響。. 一、在 27 歲-72 歲的總體面向來探討，較具有顯著影響的變數為開放性（Openness to experience）及情緒穩定性（Emotional Stability）兩項。. 立. （一）開放性 (Openness). 總體來說，較具有開放性特質的勞動者，會比較不具有開放性特質的. ‧ 國. 學. 1.. 政治大. 勞動者，平均而言對未來第五年的月薪資多出 2903 元的薪資成長。. ‧. 2.. 開放性特質者於職場上在其它情況條件不變下，較願意主動接觸新的. sit. y. Nat. 事務；也較願意挑戰新的工作內容，會比起較不願嘗試者有多的工作. al. n. 正向的影響。. er. io. 型態。進而可能有加班與晉升的機會，也因此對於薪資的成長空間有. Ch. engchi. （二）情緒穩定性 (Emotional Stability) 1.. i n U. v. 總體來說，在其它情況條件不變下，較具有情緒穩定性特質的勞動者，會比較不具有情緒穩定性特質的勞動者，平均而言對未來第五年的月薪資多出 4907 元的薪資成長。. 2.. 因為人是社會群居性的動物，所以必然需與眾人相處與交流；又因為每個人的特質不同，所以必然會導致相處上有摩擦。此時除了個人的智力（Intelligence）決定問題的解決方法外，情緒（Emotion）的控制也成為與人相處的不二法門。尤其在職場上更容易與同伴或主管產生意見不合等狀況，此時如果產生暴躁、憤怒或憂鬱等負面情緒時， 38.

(45) 必然會重挫雙方或團隊的士氣，問題將更不容易被解決。反之如果此時情緒控管得宜，穩定且冷靜地利用智慧來思考解決之道，想必除了獲得同伴與上司的認同外，亦可以獲得薪資上的獎賞或晉升機會。. 二、在 27 歲-30 歲的年輕族群面向來探討，較具有顯著影響的變數為友善性（Agreeableness）一項。. （一）友善性 (Agreeableness) 1.. 治政大特質的勞動者，平均而言對未來第五年的月薪資多出 5887 元的薪資立. 以年輕族群來說，較具有友善性特質的勞動者，會比較不具有友善性. 成長。. ‧ 國. 學. 2.. 對於剛踏入社會的年輕群來說，可能一心一意的是要在職場上闖出一. ‧. 片天，但在勞動者是受雇的立場來說，專業技能上具有資力的前輩可. y. Nat. 能更加純熟，在人際拓展的領域上具有資力的前輩可能更加掌握。所. er. io. sit. 以初出茅廬的晚輩，應該是要先熟悉職場的潛規則，與人和睦相處，獲得夥伴與上司的信任；進一步的才能掌握職場的要職或工作內容，. n. al. Ch. 然後獲得更高的薪資成長。. engchi. i n U. v. 三、在 31 歲-43 歲的輕熟族群面向來探討，較具有顯著影響的變數為嚴謹性（Conscientiousness）一項。. （一）嚴謹性 (Conscientiousness) 1.. 以輕熟族群來說，較具有嚴謹性特質的勞動者，會比較不具有嚴謹性特質的勞動者，平均而言對未來第五年的月薪資多出 2687 元的薪資成長。. 2.. 對於在職場上打滾多年的輕熟族群而言，在專業技能上必然有所被肯 39.

(46) 定，在人際關係上也有所多向拓展；所以更進一步的如果想有所表現，那應該就是在該領域要表現出更嚴謹的專業度。. 四、在 44 歲-72 歲的中年與老年族群面向來探討，較具有顯著影響的變數為開放性（Openness to experience）一項。. （一）開放性 (Openness to experience) 1.. 以中年與老年族群來說，較具有開放性特質的勞動者，會比較不具有. 政治大. 開放性特質的勞動者，平均而言對未來第五年的月薪資多出 6512 元的薪資成長。. 立. 對於在職場上已具有深度資力的勞動者來說，在企業裡可能已經位在. 學. ‧ 國. 2.. 一定地位的要職中，若為如此，此時要鞏固的應為自我的專業技能不. er. io. sit. y. Nat. 力。. ‧. 被市場或時間給淘汰，強化持續保有位在要職上或更上一層樓的能. 本章最後以變數預測與實證結果對照作結（參考表 5-2），在工作滿意度與婚. al. n. v i n 姻部分與先前第三章預測有所不同，其對新資成長有負向之影響；在人格特質相 Ch engchi U 關的因素上，即如本章第二節詳細之研究分析，其結果因年齡分層而有所差異，總體而言是開放性（Openness to experience）及情緒穩定性（Emotional Stability）兩項因素影響經濟個體之薪資成長。. 40.

(47) 表 5-1 模型估計結果 Model 1 經濟層面. Model 2 心理層面（全部）. Model 3 心理層面（年輕）. Model 4 心理層面（輕熟）. Model 5 心理層面（中老年）. Gender. -8788.4*** (1633.9). -7988.4*** (1651.3). -4951.9 ** (2170.8). -3403.2 ** (1504.1). -9021.2*** (3154.1). Edu. -2937.5*** (312.4). -2874.3*** (318.1). -1505.4*** (573.2). -1113.7 ** (736.3). -2906.6*** (561.4). Edu2. 414.3 (188.6) -379.9*** (105.5). -2386.7 * (1308.5). -550.7 (238.6). 325.7 (288.4). 0.8365*** (0.0149). 0.8761*** (0.0955). -1468.9 (1773.3). 2095.9 (2168.9). Age. -208.3 * (126.5). Age2. 85.9 * (37.5). 立. n. al. Openness. Ch. y. sit. 0.4358*** (0.152). er. 0.8386*** (0.014). io. Extraversion. -267.4 ** (118.5). Nat. S2007. -4217.8*** (1546.5). ‧. WE. 學. M. -5256.9 ** (2146.4). ‧ 國. WS. 政治大. v ni. i U e n g c h2124.5. 0.8459*** (0.0075). -2273.7 (1784.8). -2673.4 (3466.2) 6512.6 ** (2812.8). 2903.3 * (1563.6). (2613.9). -240.3 (1617.4). Agreeableness. 1632.6 (2070.5). 5887 ** (2921.9). -756.8 (2315.8). 3803.7 (3668.9). Conscientiousness. 2098.8 (3065.6). 4286.5 (4540). 2687.5 * (1591.9). 1146 (6229.9). Emotionalstability. 4907.6** (2235.3). 4600.6 (2822.439). 4275.9 (2790.7). 3522.2 (4615.9). _cons. 28837.4 (8146.1). 20235.3 (7021.8). 54991 (33463.3). 19780.1 (11165.8). -16122.4 (17831.9). Number of obs. 444. 444. 95. 194. 155. R-squared. 0.9771. 0.9768. 0.9083. 0.5404. 0.9892. 41.

(48) 註：（1）括弧內為標準差（2）* p<0.1, ** p<0.05, *** p<0.01. 表 5-2 變數預測與實證結果對照表 Model 1 經濟層面. Model 2 心理層面（全部）. Model 3 心理層面（年輕）. Gender. － → －. Edu. － → －. Edu2. + → N/A. Age2 WS. N/A → －. M. N/A → －. WE. － → －. io. Emotionalstability. +→+. +→+. N/A→N/A. N/A→N/A. N/A→N/A. N/A→N/A. N/A → +. N/A→N/A. N/A→N/A. N/A → +. + → N/A. + → +. + → N/A. + → N/A. + → N/A. + → N/A. + → +. + → N/A. + → +. + → N/A. + → N/A. + → N/A. 註：箭頭左側為變數預測，箭頭右側為實證結果. Ch. engchi. 42. y. +→+. n. al. +→+. sit. Conscientiousness. Nat. Agreeableness. +→+. er. ‧ 國. 立. 政治大. ‧. Openness. + → +. 學. Extraversion. Model 5 心理層面（中老年）. － → －. Age. S2007. Model 4 心理層面（輕熟）. i n U. v.

(49) 第六章. 結論. 研究結果本文研究之樣本主體為 2007 年至 2011 年皆有工作者且年齡 27 歲至 72 歲之男女，首先以整體進行經濟層面之因素分析，包含性別、教育、年齡、工作滿意度、婚姻及工作經驗；接續再以年齡別分層，27 歲至 30 歲為年輕族群、31 歲至 43 歲為輕熟族群與 43 歲至 72 歲為中老年族群進行心理面之因素分析。在經濟層面因素部分，台灣社會已走向性別平等之道路，職場上女性勞動力. 政治大的薪資成長平均而言比男性較高，亦也證明女性過去能力受到限縮，是因社會氛立. 投入的比例也開始上升，尤以本研究之研究主體，女性長期投入職場，其所獲得. ‧ 國. 學. 圍與環境之影響。教育一直以來被視為解脫社會階層不平等之因素，然而在大環境的經濟下滑中以及教育膨脹等問題，教育帶來的並未是與薪資成長呈現正相關，. ‧. 在本研究中教育此因素藉由教育年數平方的方式進行估計，而得出可以減緩薪資. sit. y. Nat. 成長差距的成分，然而其並未相當顯著，代表著教育是否能夠帶來薪資的成長，. al. er. io. 於本文研究中是否定的，反而是在結束高等教育後及早進入社會的個體，可以獲. v. n. 得較高的薪資成長空間。年齡越高是否代表薪資成長也愈高，在本研究中也未然，. Ch. engchi. i n U. 重點仍在於台灣社會薪資結構的不均度，在年輕族群的平均薪資中較輕熟族群低，但平均薪資成長卻較輕熟族群高，亦即輕熟族群面對的薪資在其年齡已經達到高峰，而老年族群又因其在職場上之社會地位而有所差距，薪資成長的變異程度相當大，造成年齡並不會帶來薪資成長高幅度的主因。最後整體而言，在工作滿意度、婚姻及工作經驗的分析下，對於某一工作職位越滿意未必可以帶來薪資成長，婚姻可能成為工作職場上的絆腳石，以及在某一工作職位上的工作經驗越久，其對薪資成長也是有阻礙的。在心理層面因素部分，以五大人格特質（Big Five）為基礎，包含外向性（Extraversion）、開放性（Openness to experience）、友善性（Agreeableness）、嚴 43.