第二章 相關文獻回顧
第一節 薪資成長相關
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第二章 相關文獻回顧
第一節 薪資成長相關
回顧過往薪資成長相關領域的文獻中，研究範圍相當廣闊，解釋變數包括教 育程度、工作經歷、性別差異、世代差異、都市與鄉村不均度等。針對包山包海 的相關議題，本研究將挑選較符合台灣現況的解釋方向，來逐步地討論。並且在 文獻回顧的過程中，也提供本研究接續實證分析階段，作為特定應探討之解釋變 數的佐證。而本節的呈現將以研討較為熱門的議題，不論是在報章雜誌、學術研 討或新聞報導上，都藉此依討論程度做薪資成長相關的文獻回顧分析。
（一）性別與薪資成長相關
首先為性別差異的部分。徐美、陳明郎、方俊德（2006）以 Heckman 兩階 段估計方法來進行探討，研究中提及台灣男女目前的薪資報酬差異漸漸縮小，其 中有兩項原因；第一個原因為台灣產業結構的轉變包括技術進步與資本密集相關 產業之發展，而第二個原因為台灣教育普及化之提升以及女性教育程度增進之影 響。該文結論與建議的部分為以下的敘述：
「研究發現，平均教育程度逐年提高的女性就業者在勞動市場中的生產力 隨之提升，對於女性在薪資上的歧視亦逐年減少。男女平均生產力差異解釋 男女薪資差異的比例呈現逐年增加的現象，由 1987 年的 18.51%提升到 2002 年的 31.61%的解釋百分比例。……相對地，不能解釋而歸於性別歧視的比例 則呈現逐年下降的現象。……此結果支持假說二之觀點：『台灣勞動市場對於 女性薪資歧視的減少是造成男女薪資差異縮小的原因』。」（徐美、陳明郎、
方俊德，2006）
而依據該篇論文的探討方向，本文則更進一步探討除了男女薪資溢酬差距縮 小外，是否連薪資成長方面都有顯著的改變。另外在 Fan and Lui（2003）以
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Empirical Model 對香港勞動市場做分析，指出如果經濟結構從以生理上為基礎之 製造業走向以心理上為基礎之服務業時，則女性的生產力會相對於男性有增加的 趨勢；進而使得女性與男性的薪資溢酬差距有逐漸縮小的情況。而此研究結果，
也與台灣學者的研究相符合。過去同為亞洲四小龍的台灣與香港，在經濟轉型後 男女的薪資問題也隨之改變。
（二）教育與薪資成長相關
再者為人力資本中教育的部分。黃芳玫（2011）以勞動市場均衡模型加入 Mincer 式的人力資本方程式的方法來進行探討，研究中提及由於台灣近十年來 高等教育的拓展實行，造成勞動市場上的超額供給，造成專科學歷以上的實質薪 資產生負成長的狀況。該文結論與建議的部分為以下的敘述：
「實證結果發現，台灣勞動者之實質薪資成長在 1994 年之前呈現大幅度之 成長，此大幅成長中，以高中職以下之勞動者在 1987-1993 年成長最多，此段 時間高中職以下者之實質薪資之成長快速，造成此一期間工資不均度之下降，
而此人口群組在此期間之超額需求增加，是其實質工資快速成長之重要原因之 一。而 1994 年之後，各人口群組之薪資成長率則大幅下降，其中高中職以下之 工作者在 1993 年之後，其薪資成長率呈現負成長之趨勢，其負成長之趨勢在 2001 年之後更為嚴重，……，由於高等教育的擴張，使得專科以上之工作者在 1994 年之後之超額供給上升，尤其是 2001-2008 年，此期間之超額供給大幅增 加，致使專科以上工作者之實質薪資在 2001 年之後呈現大幅的負成長。」（黃 芳玫，2011）
而本文將依據該論文的研究議題，藉由不同的分析方法、不同的資料內容，
延續探討 2007-2011 之薪資成長是否與教育程度有持續負向的成長關係。另外 Vere（2005）以 Mincer 的工資函數來分析，認為推廣高等教育的政策會使勞動 市場上的勞動供給與需求失衡；當供給大過於需求的情況，就間接造成勞動薪資 溢酬下降的情勢。
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（三）年齡與薪資成長相關
其三為年齡影響的部分。Patrick and Bruno（2006）以及 Jan and Lenny（2010）
分別對年齡與薪資成長之間做出細膩之分析。尤其 Jan and Lenny（2010）除了指 出過往研究所表現之年齡成長與薪資成長呈現正相關外，更進一步指出 55 歲以 上（亦即本研究之中老年族群），其薪資與生產力僵固性下更產生所謂差距（gap）
的現象，亦即表現出高齡之管理者其薪資成長更為顯著，而本研究更是研究出相 同之數據指標。Patrick and Bruno（2006）則是以法國工業及服務業等指標著手，
其研究亦指出年齡與薪資成長有必然之關係，且年齡與薪資之正相關亦與生產力 有某種程度上之影響，一般而言，40 歲之工作者會比 35 歲至 39 歲之工作者的 生產力較高 5%，而薪資方面，40 歲之工作者也會與較年輕之工作者有程度上的 落差，可見在法國以 40 歲之年紀，其薪資成長會隨生產力而有所躍升。
（四）工作經歷與薪資成長相關
其四為工作經歷影響的部分。林大森、蔡瑞明（2002）利用多元迴歸之方式 分析，並以工作經歷的四個面向為主軸，包含了先前經驗、職業經驗、公司年資 與現職年資來瞭解勞動者薪資變化的影響因素。
林大森、蔡瑞明（2002）指出頻繁更換不具相關性行業工作，無法讓勞動者 帶來薪資上的正向溢酬；但是另一方面台灣的經濟體屬於中小型企業，技術密集 度較低且隨國際市場之波動隨時變換生產方向，勞動者在同一企業的年資越久，
未必可以帶來高於跳槽相關性高行業工作的薪資成長。也就是說，在相同都為薪 資正向成長的情況下，跳槽與過去工作經歷相關性高的行業工作會比在同一家企 業待上數十年，其薪資成長的幅度會較具顯著。以下為林大森、蔡瑞明（2002）
於結論與討論的說明部分：
「在台灣的勞力市場中，公司年資未必能夠保障薪資的提升，反而是從事 目前執業所累積的經驗（OE），才是影響薪資增加的主要機制，這個結果頗符 合現今職場上的轉業原則，……。根據這個經驗結果，我們可以說在台灣的勞
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力市場中，單純變換工作職位對薪資的不利影響，並不如換掉整個行業（即轉 行）來得高。」（林大森、蔡瑞明，2002）
不過，針對在同一企業年資累積的部分中，林大森、蔡瑞明（2002）更仔細 地指出，不論是台灣經濟體系大宗的製造業或商業的類型，勞動者在同一個企業 中的年資累計越高或職階之晉升，對於薪資的提升雖沒有太大的助益，但是有利 該勞動者未來在跳槽相關行業的機會與薪資談判。所以，依據該論文的報告，可 以推測勞動者頻繁地更換不管是高相關性或低相關性的工作，並不一定可以有好 的薪資成長；反而是在同一家企業中獲得年資的累積與職階的晉升使其薪資有稍 微幅度的成長，在未來的職業生涯中才會有更好的機會與薪資大幅度的成長。
在該篇論文於工作經歷上探討的背後，對本研究的啟示即為勞動者在同一企 業中的年資累積與薪資成長是重要的，而是否能在同一企業中持續工作有賴於該 勞動者的工作表現，因而本論文即可將在同一企業中的工作年資納入解釋變數的 控制範圍內。另外在 Barnett, Baron, and Stuart（2000）以 Salary and Ceiling Change Model 和 Intrajob Salary Change Model 來分析公部門的薪資狀況，指出若公部門 職員在同部會職位轉換上有較多的流動，可以使其薪資在未來有大幅度的成長；
並且如果能有跨部會的職位垂直流動，對其薪資成長有更顯著的影響。
（五）工作表現與薪資報酬之關聯性
最後的部分就是本文重要的連結推論：工作表現和薪資報酬具有高度相關性。
由於雇主在面對雇用人選的情境時，皆有可能產生經濟學理論中所謂「代理人的 道德風險」，所以在林淑惠、胡星陽（2003）以代理理論之迴規模型為方法的探 討中，結論的部分指出總體而言，受雇者的酬勞（亦可稱為薪資報酬）與績效（亦 可稱為工作表現），兩變數之間有高度的連結性。以下為林淑惠、胡星陽（2003）
的結論部分：
「綜合來看，台灣高階經理人的酬勞確實和經理人績效有顯著的連結，符合 代理理論的預期。除此之外，當董事會監督機制強時，董事會會因應公司特徵調
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整直接監督和酬勞連結程度二機制的使用。此發現顯示國內董事會確實具有實質 的影響力，而當董事會能發揮功能時，監督機制會和公司其他內部治理機制產生 互動關係。」（林淑惠、胡星陽，2003）
依此，本文才能以心理學領域中人格特質對工作表現的探討，連結經濟學領 域中對薪資成長的研究。