其中，A+ij是在群組內確定兩個人（i跟j）相互正向溝通的數量，N
是群組大小。Gg 是確定群組關係對等的密度百分比，用以則得群組凝 聚力(Yang & Tang, 2004)。
最後，群組衝突指標(Group Conflict Index)是彼此關係可能的負向關 係比率。如果一個群組內存在許多負面的關係，那麼這群組就更會產生 衝突(Yang & Tang, 2004)。
第二節 人際關係與團隊
由於社會網路包含了人際關係和團隊的結構大小，因此本研究係以 人際關係來探討團隊成員之間的合作，包括團隊成員的人際關係(Lin et al. 2007)、相似性(Brehm et al. 2002)、團隊的氛圍(Aarons & Sawitsky, 2006)，以及團隊成員之間的信任(Costa, 2003)與承諾(Forsyth, 2005;
Wright & Drewery, 2002)。
一、人際關係
(Interpersonal Relations)
關係可以在許多不同的環境下產生，從學校到工作場所。Brehm(1992)
認為人與人之間一開始的關係總是相同的，人們期望其具備人際吸引 力，也渴望接近他人。因此，關係就是單位之間的聯繫，也是社會網路 的基本組成(Yang et al. 2004)。
實際上，關係可以從一些吸引人的種類開始，例如：性別、年齡，和
興趣(Brehm et al. 2002)。關係取決於「接近」，如果人們不會與其他人相
遇，他們的關係永遠都不會開始。此外，人們透過彼此互相的口頭溝通，
經由親密關係的發展和彼此的自我介紹，彼此交換個人資訊，開始增加 彼此熟悉的關係程度，而加深彼此的聯繫 (Brehm et al. 2002)。
基 礎 人 際 關 係 需 求 (Fundamental Interpersonal Relationship Orientation, FIRO)說明了人際關係的行為，Adams與 Galanes (2003)認為
人們的基礎人際關係需求包含三個主要面向：(1)隸屬感(inclusion)的需
求：一個人渴望與其他人互動。這種渴望，屬於個人或群組的感覺；(2)
情感(affection)的需求：渴望在人際關係中擁有親密的關係，有時是因為
人際的溫暖和愛的經驗；(3)控制性(control)的需求：一個人想要擁有其 在某層級的權力。
由於同儕之間的聯繫特別的重要(Hellenga, 2002)，所以在團隊成員
之間的相互影響和溝通，表現出他們渴望平等的需求，這種相互影響會 增加他們彼此之間歸屬關係的感覺，並幫助他們瞭解自己和其他人，並 產生其對團隊承諾的行為(Lin et al. 2007)。
二、團隊
(Team)
Katzenbach與Smith (1993)認為：如果團隊負責人想要做出對團隊更
好的決策，他們必須明確知道什麼是團隊。因此，他們定義團隊為：人 們擁有互補的技能一起完成共同的目的、設置的績效目標，和他們擁有
自己共同目的的方法，此定義確定了團隊必須具備有效分享的紀律。一 個團隊最顯著的特點是，它是團隊成員所擁有的，完成團隊的目標是他 們最高的準則(Quick, 1992)。團隊成員會因所擁有的專業技能，成員間 彼此互相支持、自由合作、公開和明確的交流(Quick, 1992)，並整合大
家的目標，透過團隊活動來實現團隊目標(Quick, 1992)。
此外，許多影響團隊合作的因素，包含：團隊成員的相似性(Brehm et al. 2002)、團隊的氛圍(Aarons & Sawitsky, 2006)，以及團隊成員之間的
信任(Costa, 2003)與承諾(Forsyth, 2005; Wright & Drewery, 2002)都會對
團隊合作產生影響，進而影響個人績效。
首先，分享相似的價值觀和想法，能產生與團隊成員之間親密的感 覺，並產生對學習團隊的承諾。從吸引方面來看，相似性有著非常大的 作用，當這樣的人有相似的價值觀、想法和人格特質時，就會更有可能 去吸引到其它不同的人(Brehm et al. 2002)。
其次，組織氛圍是一種溝通模式，以及個人與團隊之間的工作關係
(Baumgartel, 1971)。當個人所認知的工作氛圍會影響他們對工作組織的
態度與承諾，以及團隊成員的流動率(Aarons & Sawitsky, 2006)。
接著，信任是對彼此信心的表達程度，它可以促進團隊間的合作行 為，因此團隊成員也可藉由信任來強化團隊合作、減少衝突，並提升對 組織的承諾(Costa, 2003)。
最後，組織承諾是團隊成員對團隊目標所付出努力的意願(Dee et al.
2006)，因此，團隊成員對學習團隊目標有著共同承諾時，其會對團隊合
作付出最大的努力，進而提高個人績效(Forsyth, 2005; Wright & Drewery,
2002)。另外，當團隊成員之間對彼此不友善時，團隊成員會對組織承諾
產生負面的影響(Duffy et al. 2002; Tepper, 2000)。
由於以上的論述，因此在團隊合作中，我們主要探討的變數包括團
隊成員的「相似性」、團隊的「氛圍」、團隊成員之間的「承諾」與「信 任」，以及「個人績效」。
（一）相似性
(Similarity)
相似性是非常重要的關係組成成分，人們期待遇見更多相似的人，
並希望形成更多且密切的關係。相似性可以定義為：「傾向於跟像自己 的人聯繫」(Watts, 1999)。所以人們開始覺得可以嘗試以不同的角色與他 們的關係夥伴溝通。另外，當人們缺少與其他相似的人互動時，就會感 覺孤獨(Bonebrake, 2002)。
此外，反覆的與他人接觸也會增加吸引力(Brehm et al. 2002)，因為分
享價值觀和信任，能產生與團隊成員之間親密的感覺，並產生對團隊的 承諾。從吸引方面來看，相似性有著非常大的作用，當這樣的人有相似 的價值觀、想法和人格特質時，就會更有可能去吸引到其它不同的人
(Brehm et al. 2002)。
人們彼此之間會形成關係，是因為許多變數出現相似性，其中，人口 統計資料是相似性最明顯的變數（例如：年齡、性別、家庭背景、宗教、
教育等等）(Brehm, 1992)。所以，人們會因為相似性而產生聯繫（例如：
同班同學）(Brass, 1995; Ibarra, 1993; McPherson & Smith-Lovin, 1987;
McPherson et al. 2001)。其核心的觀念是：聯繫可能發生在不同人之間的
相似性，包含：文化（例如：種族、國藉、宗教）、基因（例如：性別、
年齡、親屬），或者行為（例如：教育、職業、地位、能力、態度、價 值觀）等，都具有相似性(McPherson et al. 2001)。因此，本研究有必要探 討相似性做為探討團隊合作的重要因素。
Monge 與 Contractor(2003)提供兩種對於相似性行為的主要解釋。一
方面，他們稱之為「吸引力相似性的假說」，人們往往吸引與自己的人 口統計或個人行為相似性的人們，因為相似性會減少認知或情緒上的不
同所引起心理上的不安和衝突。另一方面，「自我分類的理論」建議，
個人透過心理所形成的群組來定義他們的社會地位，這個理論的焦點在 透過心理的認知，自我分類社會身份與地位，因為人們心裡所認知的群 組，會影響團隊的形成(Tsui, Egan, & O’Reilly, 1992; Williams & O’Reilly, 1998)。
McPherson等學者(2001)指出「在某種程度上，相似性會限制人們的
社會網路，影響人們之間的資訊傳輸，形成人們對彼此的態度和互動的 方式」。所以，人們之間的相似性不但會影響彼此的互動，以及互動夥 伴的選擇(Carley, 1991)；也會影響人際網路的形成(Brass et al. 2004)。
（二）氛圍
(Climate)
組織建立目標，是為了提供團隊成員滿足需求的機會，並控制團隊成 員的潛在行為，而彼此的互動過程則構成了組織氛圍。Baumgartel (1971)
認為組織氛圍是一種溝通模式，以及個人與組織之間的工作關係，具備 持久與有系統的特徵，他觀察組織生活中的特徵，以了解組織氛圍是如 何發展的。
由於組織氛圍可讓團隊成員分享彼此的想法、政策，以及對經驗的 認知，因此組織氛圍可透過團隊成員的互動來發展(James et al. 1988;
Schneider & Reichers, 1983)。在安全與無批判(non-judgemental)的組織氛
圍中，團隊成員將更願意去分享他們的想法(Oldham, 2003)。由於氛圍的
意義來自於組織背景，會形成個人和集體的反應，因此群組氛圍是會存 在於單一的組織內，每個組織的氛圍，則會影響團隊成員的互動過程。
例如：服務(Schneider et al. 1980)、安全(Hofmann & Stetzer, 1996)，和創
新(Abbey & Dickson, 1983)的組織，其組織氛圍就互不相同。
Verbeke等學者(1998)則認為工作氛圍是人們對他們工作環境的認
知，所以組織氛圍的態度、情感和行為則可透露某個組織內的特徵
(Glisson & James, 2002; Isaksen & Ekvall, 2006)。由於個人所認知的工作氛 圍會影響他們對於工作組織的態度，以延伸到他們的工作動機(Brown &
Leigh, 1996)。所以，Ekvall等學者(1983)認為，一個有創造力的工作氛圍 包括：維護團隊成員的想法、團隊成員之間彼此的信任、團隊成員對於 組織目標與運作的承諾、維持團隊成員多元化的知識經驗與意見，以及 團隊成員公開交換彼此的意見和想法。此外，氛圍也會影響團隊成員對 工作的態度與承諾，以及團隊成員的流動率(Aarons & Sawitsky, 2006)。
（三）信任(Trust)
心理方面構成的信任，來自於人們經歷價值觀、態度、情緒和情感的 互動結果(Jones & George, 1998)。因此，Lewicki與Bunker (1996)認為三
種信任分別為：(1)計算式信任(calculus-based trust)：是基於威嚇式的信任
概念，信任的維持是因為人們害怕違反信任所帶來的懲罰，或者是為了 維持信任所帶來的益處，人們會計算兩者之間的利害關係。(2)知識式信
任(knowledge-based trust)：是建立在有能力預測對方的行為上，與對方互
動越多就越能夠預測對方的行為；主要是因為雙方擁有互動的歷史，允 許他們與對方發展可預測的行為，相信對方是值得信賴的。(3)認同式信
任(identification-based trust)：是基於認同對方的渴望和意圖，信任的存在 是因為雙方有效的瞭解和體會彼此的需求，並且可為彼此著想。
信任是人們會相信並願意去信賴對方，McKnight 等學者(1998)認為信
任的概念可以分為兩種結構：(1)信任意圖：一個人在一個特定的情況下，
願意去信賴對方，以及(2)信任信念：一個人在特定的情況下，相信其他 人是仁慈的、有能力的、誠實的，或可預測的。另外，信任的三種來源：
首先，反映出人們期望或相信對方是善意的行為(Whitener et al. 1998)；其
次，人們無法控制或強制對方去履行這種期望(Whitener et al. 1998)；最
後，人們對對方的依賴程度，並藉由對方的行動，來影響其依賴對方的
結果(Whitener et al. 1998)。
所以，信任是存在於人際關係之間的可靠性(MacNeil et al. 1998)，一
個人願意接受其他人，是因為其他人是仁慈的、可靠的，以及誠實的
(Tschannen-Moran & Hoy, 2000)。人們會信任團隊成員，並對團隊成員：
(1)表現出誠懇，盡力表現出任何明確或絕對的承諾；(2)表現出來的承諾
是誠實的；(3)即使有機會利用過多的優勢，但卻寧可放棄(Cummings &
Bromiley, 1996)。
由於信任是人們對一些事情、過程或個人的信賴或信用(Golembiewski
& McConkie, 1975)。所以，Golembiewski與 McConkie (1975)認為信任圍
繞三個主要的核心：(1)兩個人之間的信任關係(Frost & Moussavi, 1992)； (2)組織和個人之間的信任(Hoy & Kupersmith, 1985)；(3)在事件或過程中
所產生的信任(Hoffman et al. 1994)。
所以，信任是團隊成員對彼此信心的表達程度，其可以促進團隊間的
所以，信任是團隊成員對彼此信心的表達程度，其可以促進團隊間的