人力派遣的定義

一、人力派遣的定義

人力派遣的定義為「指派自己僱用之勞工，接受他人指揮監督、管理，為他人提供勞 務（勞動派遣法草案第二條）。人力派遣又稱為勞動派遣，屬於非典型的聘僱關係，此關 係同時包含了行政控制和責任外部化的特性(Pfeffer & Baron, 1998)。非典型的聘僱關係指 的是一種非全時、非長期受僱於一個僱主或一家企業的關係，人力派遣是一種臨時性的聘 僱關係、非傳統或非標準的聘僱關係(成之約，1998)。而臨時性支援服務勞工根據美國勞 工統計局(Bureau of Labor Statistics)的定義，指的是一群由臨時性支援機構(Temporary help agency)支付報酬，但卻被指派至客戶公司服務，並由客戶公司管理的勞工；根據日本勞工 派遣法對人力派遣的定義，是「將自己所雇用之勞工，在該僱用關係下，使其接受他人之 指揮監督，為該人從事勞動，但不包含約定使勞工為該人所僱用」（邱駿彥，1998；鄭津 津，1999；李來希，1995）。人力派遣就是自己僱用的勞工，在既存的僱用關係下，別家 企業從事勞動並接受其指揮命令（陳正良，1994）。

所謂非典型的僱用（工作）型態的意義為何，往昔學者間似未有加以定義者，但一般 皆以其與彈性化及去規範化相牽連。我們只能間接推定其意義；如從學者定義「非典型就 業人員」，是指有雇主的「專任（全時）薪資（的正式）就業人員」以外的工作者，可以 推知：非專任薪資之工作即為非典型僱用型態。依之，非典型就業人員並無受到勞工法規 的保護(楊通軒，1998)。

Kalleberg（2000）則認為非典型勞動，是指形式上與典型的工作安排不同，典型之工 作安排是指全時工作、工作延續性確立、在雇主所屬的公司內完成工作內容並接受雇主的 指揮監督。而非典型的勞動正好相反，指的是一種非全時、非長期受僱於一個僱主或一家 企業的勞動關係。Polivka 與 Nardone（1989）提出暫時性僱用（contingent employment）

定義為：勞資雙方皆不期待僱用關係的持續，工作時數上也不固定，並特別強調工作時間 的不可預測性。Belous（1989）則認為暫時性勞動力是指勞工對他們的雇主不再存在著長 期的附屬關係（long-term attachment ）。

有關非典型僱用型態之勞動，究竟包含那些工作從沒有一個統一的說法，因為在不同 的研究中，隨著研究的定義與限制等因素，每個學者都對非典型僱用型態之勞動，有著不 同的看法，簡單區分如下：（一）部分工時工作型態(Part time employment)；（二）定時契 約工作型態（Fixed-term or short-term employment）；（三）派遣工作型態（dispatched employment）；（四）租賃工作型態（leasing employment）；（五）外包工作型態（service contract）；（六）電傳工作型態（telework）。這六種類型的工作型態之間常有重疊之情形，

例如，暫時性工作型態同時可能是部分工時工作型態；派遣工作型態也可能是部分工時工 作型態。針對目前使用較多的部份工時、定期契約、派遣工作與外包工作就相關定義整理 敘述如下：

（一）部分工時工作型態（part time employment）：

根據經濟合作暨發展組織（OECD）的定義，每週工作時數少於 30 小時者，即稱為部 分工時工作；而根據美國勞工統計局（The Bureau of Labor Statistics）的規定，每週工作 時間介於 1 至 34 小時者亦稱為部分工時工作。而我國行政院主計處的認定部分工時工作 的標準為每週工作時數少於 40 小時。基本上，部分工時工作每週的工作時數應少於正職 員工，而且不包括定期或短期契約工。同時「部份工時工作」還可以分為兩個類型

（李誠，2000；辛炳隆，2000；成之約，2000）：

1.自願性部分工時勞工：從事此種勞動型態多因本身情況而選擇，其中包含自家勞動 者、學生、殘障者與中高年齡者。

2.非自願部分工時勞工：指無法獲得全時間工作者。

（二）定期契約工作型態（Fixed-term or short-term employment）：

Houseman(1995)認為定期契約工或稱短期契約工指的是由組織直接聘僱從事短 期或特定時間工作的型態，在僱用期間內，每週的工作時數也可能少於正職員工，

跟部分工時工有點類似。依據我國勞動基準法所規定的，則是將臨時工、短期性、

季節性與特定性工作視為定期契約，並在施行細則中明訂認定標準。但整體來說，

這類的工作型態都是由雇主直接聘僱，但聘僱關係都不具持續性。

(三)派遣工作型態（dispatched employment）：

派遣工作型態指的是企業所使用的人力透過派遣公司或從事派遣業務的公司找 到暫時性的人力。使用企業需支付約定費用給人力派遣公司，在工作期間內，使用 企業對派遣人員具指揮命令權，但派遣人員之薪資與福利是由派遣公司負責。等到 任務完成後，派遣人員才回歸接受派遣公司的指揮命令（邱駿彥，1998；鄭津津，

1998）。此種工作型態，派遣人員雖直接受聘僱於派遣公司，但必須在受派期間接受 要派公司的指揮命令。所有權與使用權分離正是派遣工作型態的最大特色。

(四)外包工作型態（service contract）：

外包工作型態指的是企業為了減少成本，將有限資源充份投注在核心事務上，

而將原本應由正職員工所承擔的工作與責任，委由第三者來承擔(李誠，2000；辛炳 隆，2000；成之約，2000）；所謂的外包工作者，指的就是承攬業者本人或是承攬廠 商所指派的工作者。與派遣工作者不同的是，在工作期間，外包工作者的指揮管理 權仍是在承攬業者身上，而不直接面對企業的指揮命令。

國內產、學各界對於勞動派遣的看法見解各有不同，在解釋上各有不同的說法，整理 如表 2：

表 2 不同學者對人力派遣的定義

資料來源：勞動派遣公民論壇(2005)，p.7

上述幾種說法，大致可分為兩類：暫時性勞動(Temporary work)、租賃勞動（Leased work），但在某些層面是有差別的：

人力派遣屬於「三方當事人暫時性勞動型態」（Triangular temporary employment）同 時具有「僱用」與「使用」分離的特殊性，使得人力派遣制度有別於一般單一僱用關係，

同時涉及派遣業者、派遣員工及受派企業的三角關係，如圖 1 所示：

要派企業 工作企業

費用支付 提供服務

勞務契約 管理考核

勞動契約

薪資支付 派遣公司

法定僱主

派遣人員 員工

圖 1 派遣業者、派遣員工及受派企業的三角關係 來源：(張聖英，2005)

「要派企業」與「派遣公司」訂定勞務契約，屬合作承攬關係；由派遣公司僱用員 工後派遣至「要派企業」上班，屬勞資關係；該員工雖在「要派企業」的管理指示監督 下執行工作，但員工的薪水與保險福利是由「派遣公司」所提供。國內將勞動派遣定位 為一種臨時性的聘僱關係，其中派遣公司、要派企業與派遣勞工三方面存在有以下四點 關係：

1.派遣公司與派遣勞工之間存有勞動關係，訂有定期與不定期的勞動契約關係。

2.派遣勞工與要派公司之間，僅有指揮命令和提供勞務的關係。派遣勞工接受要派企 業的指揮命令，並且提供勞務。

3.派遣公司僱傭勞工的目的在於提供要派公司使用派遣勞工之勞務。

4.派遣公司與要派公司之間訂有派遣契約，因為派遣勞工所提供勞務而產生之利益屬 於要派公司。

(二)派遣人員與派遣公司的僱用型態：

派遣人員和派遣公司因為僱用時間長短及型態不同，可區分為「經常僱用型」或

「登錄型」兩種。

1. 經常僱用型：當派遣公司與派遣人員簽訂勞動契約後，即使未能順利為派遣人員安 排工作機會(或工作安排之間有時間落差)，雙方仍維持僱用關係，派遣人員亦能獲 得薪資與福利。派遣人員視為公司資產。公司有義務照顧與安排；此種僱傭關係多 發生在一般可能是一些找不到長期、穩定性工作、除派遣勞動外別無選擇的人。

2. 登錄型：派遣人員同意派遣任務時，派遣公司與派遣人員始簽訂勞動契約，派遣人 員依約獲得薪資福利，但當該任務結束時，勞動契約亦隨之終止；派遣人員未獲派 工作時，即無僱主，亦喪失薪資與福利。派遣人員並不屬於公司資產；此種僱傭關 係多發生於一些具專業技能的勞工身上，如特別看護、電腦程式設計師、翻譯人員 等。這些人只想透過派遣機構的居中介紹，減少尋找雇主時的時間與麻煩。

台灣目前的派遣勞工，依學者李元隆(2000)推估其中登錄型派遣勞工約佔有 97%，經 常長僱用型僅佔有 3％。其原因主要是國內企業對人力派遣的使用尚未達到一定規模，派 遣公司本身經營上有企業成本的考量(許妙穗，2001；成之約，2000；陳慧芳，2005) 。

(三)要派企業與派遣公司的運作型態：

目前要派企業與派遣公司的運作模式，可以分為以下兩種：

1. 派遣公司提供派遣人力：派遣公司自行負責招募，甄選人員，經由要派企業再次甄選 同意後，派遣公司與派遣人員簽訂勞動契約，支付派遣人員薪資，並向要派企業收 取服務費，要派企業對派遣人員有管理、指揮、調度的權利，而派遣人員對要派企 業提供勞務。

2. 薪資代付(payrolling)：由要派企業自行招募，甄選人員，經過員工同意，將簽訂勞動 契約及薪資給付及福利部份轉由派遣公司負責，派遣公司為新進人員的法定雇主。

通常要派企業會因為派遣公司的知名度不足或招募能力不夠專業，所能招募的人才數 量及質量都很有限，無法達到要派企業的人力需求。因此為節省派遣公司所收取的招募服 務費轉而將所有招募、甄選或管理由要派企業自行完成，而採取「薪資代付」的方式與派 遣公司合作；派遣公司的服務費僅有薪資發放以及應付法律上所規定雇主的一些法規及行 政作業上(陳慧芳，2005)。

三、人力派遣、業務承攬及勞務承攬的區別

派遣與承攬的僱用關係不容易澄清，根據學者陳正良(1994)指出，若勞工由事業主指

派遣與承攬的僱用關係不容易澄清，根據學者陳正良(1994)指出，若勞工由事業主指