研究結論

本章將依據第四章訪談的分析結果，彙整成本研究之重要結論，並依據此研究結果，

提供對於個案公司為來人力發展策略的參考依據。

藉由訪談各部門的主管的分析結果，檢視本研究的三個研究目的，（1）幫助個案公 司管理階層對人力派遣的任知與了解；（2）確認人力派遣的制度可以運用在個案公司的 適用性；（3）探討人力派遣的制度可以運用在個案公司的那些部門，或是運用人力派遣 作為其他用途如委外的招募活動，及淘汰不適任員工的方法。分別敘述如下：

一、幫助個案公司管理階層對人力派遣的認知與了解

在個案公司中，人力招募一向都是由人事部門負責，各部門所缺的人力由人事部門招 募，或透過各區域分公司內部招募，尚為考慮透過人力派遣公司來尋找人力。經由訪談各 部們主管，了解到人力派遣的優點與風險，且此一新的人力措施，目前在相同行業中已有 人推行且成效不錯，也讓管理階層思考未來引用的可能性，且有更積極的思考方向，尋找 人力派遣可以為個案公司所帶來的正面的影響。

二、確認人力派遣制度可以運用在個案公司的適用性

在個案公司中，人力招募從來就不是問題，所以要讓各部門主管接受此一新的人力措 施，有一定的困難與阻力，且對於人力派遣的印象往往只有停留在外表上的節省加班費用 的成本上，對實際施行所能節省的成本，並不是真正的了解，經由與人事主管訪談後，推 行人力派遣約可以幫公司節省15 ~ 20%的人事成本，倒是對人力派遣可能帶來的不確定性 的風險上，兩相比較下，往往加深了不願意承擔推行新措施所須要冒的風險。

另外，公司的文化也反應了部門主管對人力派遣的接受度，個案公司屬於外商在台分 公司，雖貴為外商，但經營模式上屬於保守經營的型態，一切的安排與作法都必須要遵守 總公司或區域總公司的安排，往往不願意接受太大的改變與承擔風險。在訪談中，在個案 公司中，人力招募從來就不是問題，所以要讓各部門主管接受此一新的人力措施，有一定 的困難與阻力，且對於人力派遣的印象往往只有停留在外表上的節省加班費用的成本上，

對實際施行所能節省的成本，並不是真正的了解，經由與人事主管訪談後，推行人力派遣 約可以幫公司節省15 ~ 20%的人事成本，倒是對人力派遣可能帶來的不確定性的風險上，

兩相比較下，往往加深了不願意承擔推行新措施所須要冒的風險。

三、探討人力派遣制度可以運用在個案公司的那些部門或是運用作為其他用途如委外的 招募活動，及淘汰不適任員工的方法

因為個案公司平均年資較一般服務業為高，這顯示兩個原因，一方面是公司福利好，

待遇優，但另一方面也反應出公司不會輕易改變現況，員工所作的都是例行性的工作，也 不願意接受改變。公司不改變，相對的競爭力一定會下降，員工不改變，惰性就會增加。

個案公司雖然說是服務業，但給予客戶的感覺竟然是高傲，愛理不理的。在景氣好的時期，

也許影響較少，但是一旦景氣跌落時，相對的市場接受度就會影響較大。

訪談各部門主管，針對服務品質改善這部份，對人力派遣倒是有一些正面的期待，認 為人力派遣也許會對正職員工產生刺激的效果，就像是一灘死水，丟下一個石頭，引起一 陣漣漪。

綜合訪談結果與分析比對研究目的之後，本人認為人力派遣對個案公司是不適用的，

主要基於以下幾點理由：

1.目前個案公司所需人力並非人力派遣所提供的範圍

個案公司所提供的服務項目（海運及空運）的結構問題，導致工作時間分配不均。

目前加班的情形非常的不平均，空運為每週五、週六須要加班，海運為週三至週五很忙碌 (工作量為全週的3/4)。針對額外所須的人力，只有每週平均三天，且不是全天後都須要額 外人力，所以人力須求比較像是工讀生。

目前人力派遣公司沒有提供暫時性短期的工讀生，而且在薪資水準上比較無法與 全職派遣員工相比較。

2.人力派遣對機密性，專業性的要求，無法滿足個案公司的需求

個案公司所屬的貨運承攬業，也是服務業的一種，必須要與客戶或其代理有直接的戶 動與接觸，而所提供的服務項目（海運及空運）有其一定的專業要求包含語言與經驗，一 般新進員工到真正上手往往須要至少三個月到半年的訓練期，一旦學成上手，可能派遣期 限也到了，會面臨到公司的機密與結構外洩的風險。所以即使在訪談中有提到人力派遣較 正面的思考，因為所帶來的風險無法真正的被克服。

3.人力派遣制度沒有法源依據且雇主與派遣員工權利義務不明

個案公司屬於外商在台分公司，雖為外商，但經營模式上屬於保守經營的型態，對人 事任用與福利一切的根據分公司所在地的相關勞動法規，以台灣來說是勞動基準法 ，就 以新勞動基準法所規範的，個案公司都全部遵守。

一旦運用人力派遣制度，發生勞資糾紛或者是派遣公司與派遣員工有爭議之時，將會 影響到個案公司的運作且對外在的企業形象影響很大，目前勞動派遣法尚未制定，所以對 個案公司來說，沒有法源依據作保障，應不會考慮使用人力派遣。