研究動機

由於近幾年來全球經濟的變遷增加了企業間的競爭與不確定性，各企業無不追求最佳 的方式以提升效率及生產力。再加上由於勞工意識的抬頭，勞工要求企業對工作時間和休 假的安排應有最大的彈性，並賦與選擇的權利。工作共享和彈性工作時間成為新的工作趨 勢(Blyton, 1985)。Blyton (1992)指出勞動力彈性化在企業中的應用，可說是著重於降低人 力成本 (lower labor costs)、緊縮人力需求數量 (tighter manning levels)、提高機械設備使用 (higher machine utilization)、加強員工於部門間移轉 (greater staff mobility) 及減少生產瓶 頸產生 (fewer interruptions and bottlenecks inproduction)。

勞動彈性化的發展應運而生，其中企業運用「數量彈性化」透過勞動力投入數量的調 整，因應景氣的變動。包含了員工人數的調整（外部彈性化）及工作時間的調整（內部彈 性化），從而造成非典型僱傭關係的興起。

非典型僱傭關係(Atypical Empolyment Relationship)指的是非全時、非長期受僱於同一 個僱主或同一家企業的雇傭關係。(De Grip, & Willems, 1997 ; 成之約，1999)認為非典型 工作安排的增加可以從需求面和供給面來談：

一、 需求面：僱主尋求更彈性的僱傭關係主要是希望能更快速適應市場變動的需求

（De Grip, & Willems, 1997），僱主採用非典型工作員工的目的是希望企業不必隨景 企變動調整人力，可以藉此控制員工人數且節省僱傭與解僱員工的成本，其次僱主 可以透過這一類型的員工，暫時替代因為生病、休假、事假或是懷孕待產以及在家 休養的員工，不僅可以維持企業正常的運作與執行，也可以達成勞動法規的規定(成 之約，1999）。Alex(1995)的研究中發現，多數公司需要非典型工作的原因主要為可 以獲得彈性勞動力所佔比率最高(81%)，再來是獲得具有特別技能的專家(48%)，以 及控制縮編後的員工人數(46%)。

二、 供給面：非典型工作可以滿足原員工所期望的工作多樣化與時間彈性的需求。員工 亦可藉由從事非典型工作充實本身的工作經驗和技能，以幫助尋找長期、穩定的工 作。True（1992）認為非典型工作的一些型態可以符合生活情況不適合從事全時工 作員工的需求。人口統計變項的改變，例如已婚婦女的員工、老年員工等勞動力組 成分子的增加，這些人比較希望獲得非典型工作安排以及工作時間上的彈性，因而 使得非典型工作增加(Pfeffer & Baron, 1988)

陳錦慧（2002）的研究中，主要針對國內 478 家服務業及製造業進行調查發現，有 58.4%的企業在過去三年曾使用或正在使用非典型勞動力，而其中「定期契約工」占 42.3%、「部分工時工」占 25.3%、「派遣工作者」占 11.1%，如表 1 所示：

表 1：使用非典型勞工比例

項目 比例（％）

定期契約工 42.3

部份工時工 25.3

其他非典型勞動力 21.3 派遣工作者 11.1

人力派遣並非為非典型勞動中運用最多之類型，但由目前許多國內之研究中可發現，

可以預見人力派遣將會是未來企業大量使用之新興勞動型態（蔡博全，2000；林秀如，

2002；楊朝安，2004）。

目前針對人力派遣的研究大都是針對製造業及服務業，本作者身在貨運承攬業中

（Freight Forwarder），了解到公司未來發展上，除了針對服務品質上的提昇之外，成本的 管控也是勢在必行，所以希望對於人力派遣此一新興的勞動型態作一研究來討論其可行性