第二章 文獻探討
第三節 不同產業運用人力派遣的研究
企業使用人力派遣的原因眾多，且中外學者看法不同。Gannon（1974）認為臨時性的 支援服務產業不但可以快速回應景氣循環，並且能夠使企業所需的人力問題獲得解決。
Krueger（1993）指出有 62%的臨時性支援服務產業，會提供行政性的臨時工作者，有關 辦公室軟體使用的訓練，企業因此可以減少訓練成本。Thomson（1995）認為企業可以藉 由短期臨時性支援服務的僱用，快速的增補人員而且不用擔心未來解僱的問題，有可以節 省招募、訓練新進人員的時間與費用以避免個人煩雜的行政工作如所得稅或是維護離職記 錄。Ryan 與 Schmit（1996）認為企業使用臨時性支援服務是為了尋找未來有潛力的正職 人員以及移除企業在管理上的責任。
Nollen（1996）指出臨時性支援服務產業已經成為企業在人力資源管理上重要的策略 之一。Segal 與 Sullivan（1997）提出企業採用臨時性支援服務是為了因應全球化的競爭，
對於缺席的經常性員工或是突發性的生產需求、及商業週期循環性所必需維持的彈性人力 資源調度，Houseman（1995）認為臨時性支援服務可在企業進行特殊專案或繁忙時期成 為即時支援的外圍人力，而且更進一步指出且曾經使用過臨時支援服務的企業中，有 21%
的比例認為僱用臨時支援服務的人力，可以減少招募及甄選的成本。
Katz 與 Krueger（1999）認為臨時性的支援服務可以幫助企業降低僱用的成本。
Melchionno（1999）指出企業大量使用臨時性的支援服務是因為短期專案、繁忙時期、人 員短缺時期、為了節省僱用成本、減少行政工作以及在時間壓力的考量下所採行的解決方 案。Kalleberg（2000）認為臨時人力支援服務可以幫助企業解決人手不足的問題，並且減 少訓練成本。
成之約（1998）認為企業使用派遣人力的原因有避免員額限制的壓力、人力的調整、
配合業務需求、取得特殊專業人才、替代缺席的員工、快速補充具專業工作能力的人員、
減少招募之行政作業工作以及尋求未來雇用正職員工的橋樑。鄭津津（1999）發現由於勞 工意識抬頭，政府保護勞工的法令日益增多，例如退休金提撥、資遣費等的負擔，造成雇 主經營成本增加，雇主為降低成本耐減少長期聘雇的正職人員，改以人力派遣的方式獲取 所需的勞動力，另一方面亦可以規避勞動法令課予雇主的多種責任。
李元隆（2000）提到在人員調度較為零活、降低成本、作為招募正職員工的橋樑、遞 補請假或是離職人員空缺以及需要專業技術或特殊設備是企業考慮使用人力派遣的原因。
蔡博全（2000）指出企業使用人力派遣的原因在於節省人事成本、支援突增的業務量、員 額的限制、尋找長期性的員工、代替休假、生病的員工、應付特殊計畫的需求、以及客戶 公司人事調度的靈活度。
簡建忠（2004）認為企業運用人力派遣的原因可以按正常的與不正常的角度分析，區 分為下列取向；
正常的原因可就管理方面、成本方面、勞動力素質方面、僱主責任方面加以說明：
(一)管理方面在於專心核心事務與功能、彈性處理週期性人力需求、因應客戶臨時特殊 需求、減少事務性工作負擔、視為試用期。
(二)成本方面在於減少不必要的固定勞動成本、節省招募甄選支出與時間的損耗 (三)勞動力素質方面派遣人才具一定水準、派遣人才具基本專業知能
(四)僱主責任在於管理權自主、解僱方面比較有彈性、福利方面較有保障。
異常的原因可就單純降低成本支出、管理權的最大化加以說明：
(一)單純降低成本人事成本如節省人員薪資（同工不同酬)、節省人員福利支出、節省人 員訓練經費、轉嫁人員退休金（提撥）、轉嫁人員資遣費、節省派遣人員績效（年 終）獎金、節省制服、宿舍費用、拒付派遣人員眷屬保險保費、節省派遣人員健康
檢查費用、不準派遣人員休假，否則扣薪。
1 降低成本 Houseman(1997)；Cannon(1974)；Krueger(1993)；
Melchionno(1999)；Segal 與 Sullivan(1997) Katz and Krueger(1999)；蔡博全(2000)；
李元隆(2000)；陳正良(1994)；簡建忠（2004）
2 人事調度較為靈活 Kalleberg(2000)；Melchionno(1999)；
Segal 與 Sullivan (1997)；孫茄綾(2001)；
蔡博全(2000)；李元隆(2000)；成之約(1998)；
陳正良(1994)；簡建忠（2004）
3 特殊專案計畫所需人力 Kalleberg(2000)；Segal 與 Sullivan (1997)；孫茄綾 (2001)；蔡博全(2000)；李元隆(2000)；
成之約(1998)；簡建忠（2004）
4 找尋有潛力的正職員工 Segal 與 Sullivan (1997)；Ryan et al.(1998)；蔡博全 (2000)；李元隆(2000)；成之約(1998)；簡建忠（2004）
5 遞補請假或離職員工空缺 Kalleberg(2000)；Melchionno(1999)；
蔡博全(2000)；李元隆(2000)；成之約(1998) 6 減少行政管理的責任 Melchionno(1999)；Ryan 與 Schmit(1996)；
Thomson(1995)；成之約(1998)；簡建忠（2004）
7 避免員額限制的壓力 蔡博全(2000)；成之約(1998) 8 避免勞動法令課予雇主的
多種責任
鄭津津(1999)；簡建忠（2004）
資料來源 : 修改自陳建賓（2006)
行政院勞委會 2001 針對事業單位使用派遣勞工之原因所作的調查中以「配合業務或 景氣變動所需的人力」占 52.31%最高，「節省資遣費、退休金」之 50%次之，「節省薪資 成本」之 43.08%再次之，(如表 12)。以及 104 人力銀行 2007 針對已使用人力派遣企業所 作的企業運用人力派遣因素調查，其中以控制人事成本、篩選員工、彈性人力運用為最大
考量。(如表 13)
綜合以上企業使用人力派遣的原因所作的調查，不難發現大部份企業使用人力派遣的 原因，還是在於最現實的降低人事成本及減少福利開支方面。人力派遣制度的運用雖然可 以幫助企業在需要人力支援時達到人力靈活調度的目的，同時又可以避免正職員工所產生 的僱用成本。但是本研究所探討的貨運承攬業產業，係不同於製造業或一般服務業，更非 高科技產業，因此眾多學者所提出的普遍性人力派遣的優點是否可以符合貨運承攬業的特 性與需求，將是本研究及訪談內容所要調查的重點。
二、不同產業使用人力派遣的研究
在本章第二節中提到，較常使用人力派遣的產業順序依次為高科技產業(50%)、製造 業(38.9%)、金融保險及不動產業(36.1%)、工商服務業(22.2%)、營造業(8.3%)、公共行政 業(8.3%)、批發零售餐飲業(5.6%)、運輸倉儲及通信業(5.6%)以及醫療服務業(5.6%)。顯示 使用人力派遣的產業以製造業及服務業居多：而高科技產業使用人力派遣的比率又高於一 般製造業，服務業中金融保險業使用人力派遣的比率也高於一般工商服務業。
目前在製造業、及金融服務業及高科技產業中使用人力派遣的情況已經非常普遍，但 人力派遣制度會因不同的工作性質、企業的特性及產業屬性的不同而產生不同的效果及優 缺點。收集相關探討人力派遣在不同產業的可行性的論文，找出使用人力派遣的考量因素 包含（降低成本、季節性影響、特殊目的、風險）以及不考慮使用人力派遣的考量因素來 評估人力派遣用在貨運承攬產業上的可行性（如表 14、15）
表 14 人力派遣可以適用在醫院、銀行、預拌混凝土的相關研究分析
比較目前人力派遣在台灣各企業的運用，發現人力派遣還是較適合在非核心或者是較 單純的工作上(如醫院等產業)，或者是人力需求必須因應景氣或淡旺季影響而適當調整(如 預拌混凝土等產業)，亦或者必須要不斷推行新的產品及服務項目的行業(如銀行業等)，但 對於需要特別要求到服務品質或者是派遣員工操守的企業來說，因為所必需要擔心的風險 遠大於人力派遣所帶來的好處，所以暫時還是無法接受此一新的人力資源管理策略(如便 利商店業等)。
基於表 14,15 了解到可以適用人力派遣的行業，以及不適用人力派遣的研究中主要的 靠量項目，將基於這些項目，在訪談問題的設計上，提出相關行業的考量點以幫助訪談部 門主管多了解一些人力派遣的優缺點與適用的原因。本論文所要探討的貨運承攬業，也是 屬於服務業的一種，也會遭遇到所謂景氣循環，但對於的人力需求調整不像高科技產業一 樣有著明顯的需求；且產品及服務項目基本上已經固定了，不需要不定時推出新產品及服 務項目。反倒是針對於員工的服務品質與操守加以要求，將在下一節中，針對產業的特性 及人力的要求來尋找使用人力派遣的可行性。