人力資源管理現況與未來面臨挑戰分析

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表4-6 大陸《中央十七屆六中全會》與個案公司發展規劃對照表

(資料來源:本研究整理)

第三節 人力資源管理現況與未來面臨挑戰分析 一、人力資源管理現況

(一)企業分割後組織架構與人員配置:

個案公司於母公司2010 年 10 月正式分割後新成立，目前組織架構如圖 4-6;分割 初期員工人數約為580 人，截至 2012 年 12 月 31 日員工人數約為 680 人，計畫 2013 年底成長至約750 人(不含海外)，其組織架構、各單位運作功能與人員配置陸續於 2010 年至2012 年二年間階段性建置與逐步健全，部分組織功能於分割初期仍持續委由母公 司協助運作，以委託服務管理合約之方式外包母公司，人力資源行政作業與教育訓練即 多以此外包方式運行。

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圖4-6 個案公司個案公司組織架構圖 (來源:本研究整理)

(二)人力資源管理專業再提升:

個案公司分割成立後，人力資源管理部門功能僅維持人事行政作業為主，部門人員 專業年資資淺(平均年紀約 27 歲，人力資源專業工作經驗約 0-2 年)，呈現人力資源管理 績效落後於企業營運發展腳步的情況。現階段部門功能主要為人事行政作業，對於企業 積極發展兩岸三地所需的人才預測與規劃佈局尚無法提供完整的專業支援。

(三)組織文化與人員心態再活化:

個案公司成立二十四年且資深員工比重高，整體企業文化較保守並稍有僵化情況，

加上個案公司在台灣的品牌形象極佳，同仁心態普遍有引以為傲的優越感，企業分割後 的個案公司因積極拓展海外市場之需要，開始引進跨業跨界的新人才，新舊人才融合的 轉型過程中，組織內難免出現溝通磨合與變革陣痛，幸有穩健正派的經營理念與願景等 正面要素，本研究預測，個案公司在人員活化與人才提升方面有機會經歷挑戰後轉型成 功。

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(四)體質再強化，流程效率再提升:

企業國際化發展的重要基礎在於強健的體質，需先建立一套健全的營運體系，面對 新市場可能的試溫調整，都需要有足夠的能量挺進，個案公司的體系尚有進步的空間，

舉如: 建置 SOP、完善資訊系統、制度與流程改善、人員培訓系統等。

個案公司雖已經導入(財務面)SAP 多年，但商場營運與內部管理所需的資訊系統軟 硬體工具仍落後，以人力資源管理為例，目前僅有人事檔案系統，該系統主要做為計薪 作業，全台40 個據點員工刷卡設備與考勤系統尚未連線，每月採人工比對實際出勤的 計薪前置作業仍吃重; 另外人員流動率持續偏高，每月來自全台各據點的人員離職單、

離職移交清單、人力需求單、人員任用單、人員調任異動單、出差申請與報支單等(複 寫多聯)紙本文件簽核傳遞量大，時效也不佳，經常發生人員已經離職或已經到職，表 單簽核尚未完成流於形式。類似的情況也發生在各類行政作業流程上，由於缺乏明確的 SOP，多以師徒經驗(片段)相傳，面對跨國腳步已經發展到海外據點(香港與蘇州)，其 營運體系與體質將同時面臨時空挑戰。

(五)員工流動問題:

個案公司最近三年年度員工離職率平均約為28%，離職員工多為基層第一線服務員 工，分析其主要離職原因與離職年資統計資料如表4-7 與表 4-8，研究發現離職的主要 原因多為:

(1). 加入公司後後發現工作內容與期待有落差?

(2). 缺少系統化的訓練學習課程?

(3). 對未來發展與成長的機會沒信心?

另經理級以上主管人數約有45 人，占全公司人數約 7%，經理級以上主管平均年 資達十年以上且最近三年度僅有1 位經理人離職，看出經營層主管穩定性佳。

表 4-7 個案公司近二年離職原因佔比概況

離職原因 2011 年 2012 年

生涯規劃 28.3% 37.1%

另有他就 2.4% 15.1%

家庭因素 9.6% 14.2%

個人因素 30.2% 13.2%

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無法適應 3.8% 10.3%

健康因素 16.7% 4.7%

實習結束 2.4% 1.7%

非自願性離職 4.3% 1.3%

薪資福利不符期待 2.4% 1.3%

(資料來源:本研究整理)

表 4-8 個案公司近二年離職年資佔比概況

年資 2011 年 2012 年

未滿3 個月 27.5% 30.5%

滿3 個月~ 未滿 1 年 31.4% 37.1%

滿1 年 ~ 未滿 3 年 22.2% 21.6%

滿3 年~ 未滿 5 年 7.3% 4.7%

滿5 年 ~ 未滿 10 年 7.7% 5.6%

滿10 年 ~ 未滿 15 年 2.9% 0.5%

滿15 年 ~ 未滿 20 年 1.0% 0.0%

(資料來源:本研究整理)

(六)浪漫多於精明

個案公司長期以來績效管理制度與執行力度均有待強化，公司營運關鍵指標(KPI) 不夠明確，以致部門與個人目標未能與公司KPI 緊密掛鉤，同時員工績效也未能真實體 現個人貢獻與未來潛力，獎酬制度與人才發展無法與個人績效緊密結合。綜而言之，個 案公司的感性多於理性(浪漫多於精明)，營運獲利與績效還有精進的空間。

(七)人力資源管理制度有待檢討更新

人力資源管理的各項選用育留制度不夠健全，或者年久失修有待檢討更新，舉如尚 缺晉升與調薪制度、職務輪調制度、人才訓練發展制度、建置標準的專業訓練教材、人 才召聘任用管理制度與流程等，個案公司已經察覺此忽略的問題與影響，也正在進行全 面檢討與修訂中，逐步提升內部管理效率並盡快建置一套跨國的管理制度，是進入跨國 營運重要的基礎工程。

(八)現有人員外派意願低

個案公司企業文化保守嚴謹，累積了20 多年寶貴的台灣文創產業經驗與品牌價

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值，但過去專注經營台灣市場，以致整體員工普遍沒有大陸及海外工作經驗，缺少海外 視野與企圖心，再者企業員工平均年齡約32 歲，適逢成家立業與肩負三代同堂照顧重 責的年齡層，對於公司第一次走到海外發展的信心不足，故普遍的外派意願不高，然而 企業經營累積的Know-how 與品牌文化 DNA 之傳承，都需要借重資深同仁的移植與傳 承，出現的海外人才的缺口也是需要克服的重要問題，這需要更多內部溝通、外派人才 生涯規劃誘因與提供更完善的海外照顧機制，同步也需要引進外部海外人才的融入。

二、預測人力資源未來的挑戰與關鍵因素分析 (一)人才斷層:

個案公司在2012 年 8 月開展海外第一家店-香港銅鑼灣店，到 2016 年海內外新展 店目標約10 家店，目前的人才發展計畫卻是大幅落後營運目標，首先，個案公司沒有 明確的關鍵人才內部養成計畫。如能更早於二年前意識到儲備人才發展的重要性與落 實，關鍵人才與需求人力的斷層現象應可避免。其次，個案公司對於人力資源策略的重 要性與專業重視度較低。各層級幹部對於人力資源管理的知識與實務需再教育，因故整 體人才水平有逐年下降的趨勢。個案公司目前面臨人才質與量的斷層現象，是刻不容緩 需要擬出短中長期因應之道的關鍵問題。

(二)學習國際觀:

個案公司為典型的台灣本土企業，也一直在為扶植台灣文創產業而努力經營，雖然 面對前十五年營運虧損的壓力，但仍然堅持初衷，秉持”先浪漫再精明”的價值觀在台灣 深耕，直到2009 年重新定位企業願景”成為全球華人世界最具影響力，且獨具一格之文 化創意產業領導品牌，並對提升人文氣質積極貢獻” 。現有人員已經習慣台灣的格局與 思維，學習國際觀是全員的功課，個案公司在台灣的成功經驗要如何在其他華人世界也 成功，首先是國際化人才的引進與跨國文化的溝通協作。個案公司是提供生活平台的複 合式商場，尤其面對大陸市場，如能換位思考融入文化差異的新市場，學習了解當地化 的生活文化與民生消費習慣，才能更精準地引進差異化的商品與服務。

(三)人力資源管理資訊系統化再造:

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個案公司人力資源資訊系統化現況落後於營運發展的需求，無法提供有效率的作業 管理與即時準確的管理資訊，目前台灣總部系統功能僅為資料庫與薪資計算、退休給 付、出勤管理功能為主。海外的香港店已經於2012 年購買另一套獨立的人資系統，目 前大陸地區正在評估符合當地的獨立人資系統。觀察個案公司規劃發展區域獨立的人資 資訊系統恐無法整合跨國人才管理的目標，本研究預測個案公司如能盡快評估於未來二 年內重新建置跨國整合的人資資訊管理系統，方為因應快速發展的長久之道。

第四節 基於跨國發展計畫的人力資源管理體系建置