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第五章 結論與建議
經由對個案公司的資料分析與深入訪談，一方面更加了解個案公司進行所需面對考 量環境與發展因素；另一方面，亦可從中歸納一些結論與建議，以期提供個案公司、其 他業者、國內相關方面另一思考方向及相關考慮議題。
第一節 結論
對於個案公司的結論，從個案公司進行跨國營運之人力資源管理的運作現況與未來 發展兩方面探討並提出下面綜合結論:
個案公司現階段在有限的時間與資源的現況前提下，確定了積極的跨國發展策略，
同時面臨了人才儲備不及的情況，建議盡快掌握以下要點以其銜接營運目標:
(一)訂定因應未來三到五年企業發展所需要的人才需求計畫。
(二)定義關鍵職務與現有關鍵人才對象，針對未來新增關鍵人才需求提早規劃儲備。
(三)重新檢討商場組織架構以期提高連鎖營運管理效益，朝向更專業分工與培育專才，
啟動連鎖專業人才的輪調機制，因應人力調度與落實人才發展路徑。
(四)提高外部人才的招聘門檻，以逐步提高整體人才水平。內部強化績效導向文化，以 激勵提高整體績效確保公司營運目標達成。
(五)個案公司目前處在國際化的開端，過去沒有完備的跨國管理制度與實務經驗，針對 外派人員應該提早做完善的規劃與溝通，特別在人員的訓練方面應該更縝密與落實。
第二節 建議
對於建議的說明，分成兩部分。第一部分，先對個案公司提出建議，期能提供個案 公司對於目前進行跨國營運發展之人力資源管理的提升。其次，以研究的角度，對未來 從事與進行跨國營運發展企業之人力資源管理管理相關的研究，提出注意之處。
一、對個案公司建議
從個案中的討論，個案公司人力資源管理面臨兩個方面的問題：
1.人力資源管理的已經成為個案公司實現企業競爭優勢的核心之一，它所涉及的範圍 已經遠遠超出了人事管理的範疇，成為從企業策略規劃到基礎人事管理，涉及企 業、社會、政府、員工等各方面的複雜管理，原先的人工簡單的處理方式和想法 都遠遠不夠了。
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2.由於企業多角化與跨兩岸經營，人力資源管理的範圍大大擴展了，個案公司要面臨 大量的種類繁多的資料，我們有必要收集和處理這些資料，但是如果僅僅是收集 和處理，並不能真正達到透過人力資源管理提昇企業核心競爭力的目的。
以下提出五點對個案公司的建議：
(一)定位於策略人力資源開發與管理。
個案公司人力資源管理部門已經逐漸成為能夠創造價值並維持企業核心競爭力的 策略性部門，人力資源管理工作已經不再是與企業的策略規畫沒有任何關聯、僅有一些 狹窄目標的功能性工作。另一方面，企業的組織重組活動從實務上證明了人力資源的變 化必須與企業重組的其他領域相匹配、協調，才能保證企業在新的經營環境下維持競爭 優勢。
(二)加強知識工作者的開發與管理。
知識經濟和知識管理時代的到來使企業的人力資源發生了重要的變化，個案公司 中，知識工作者已經成為企業人力資源的一個主要組成部分，對知識份子的開發與管理 必須有別於傳統的人力資源管理。如何在兩岸經營中獲得企業所需的知識工作者並對他 們進行有效的管理，是未來人力資源管理必須面對的挑戰。這種挑戰主要表現在：合理、
有吸引力的薪資與福利；充分公開與高效率的資訊溝通；公正平等的全球招聘政策；深 入全面的跨文化教育訓練與管理；開放的知識分享與民主決策體系；持續有效的系統激 勵模式。
(三)重視組織學習與學習型組織。
組織學習是企業和組織適應知識經濟時代發展需要的一種方式。對於個案公司而 言，比競爭對手更快學習的能力是贏得競爭優勢的重要方式，而學習型組織則是透過持 續有效的組織學習獲得生存與發展機會的組織形態，也是21 世紀最具有競爭優勢和最 具有適應力的組織形態。學習型組織的組織結構和管理形式完全不同於傳統的組織形 態，因而其組織的人力資源管理也必須不同於傳統的人力資源管理，其功能與作用勢必 要發生變化。人力資源管理部門必須有效組織系統學習，培養系統學習觀；同時，組織 學習的成效也將成為衡量人力資源工作績效的重要標準。
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(四)實施文化教育訓練和跨文化管理。
個案公司跨兩岸經營所帶來的文化差異和文化管理問題，將成為人力資源管理領域 的一個重要問題。當今和未來人力資源管理的一項重要的職責就是克服組織內由文化差 異引起的文化衝突，其有效的途徑是實行跨文化管理和跨文化教育訓練。在跨文化管理 中，全球觀念、系統觀念、多元主義是培養文化開放與寬容的觀念基礎，而有效的不同 文化的溝通與對話，特別是深度對話是實現文化整合和文化共用的重要途徑。跨文化教 育訓練則已成為人力資源發展的重心所在，是實現文化整合的有力工具。
(五)人力資源資訊系統的重構。
從功能上講， 目前個案公司的人力資源資訊系統還處於傳統的人事管理系統階 段。只有人員和機構檔案的管理、簡單的考勤管理和薪資管理， 缺少能較好滿足企業 需要的人員招聘與任用、教育訓練與發展、工作分析與工作設計、員工績效考核、執行 報酬和福利計畫、分析和決策支援等功能，而且系統內容不夠全面，對資訊資源的利用 率不高。其系統不僅不能滿足人事管理的需要，缺少了諸如人力資源規劃、智慧招聘等 管理模組，同時，無法整合商業智慧系統，提供人力資源的 OLAP 功能。個案公司若 要想充分地開發利用人力資源，不僅僅是要掌握員工的歷史檔案資料，更重要的是，要 從招聘一個員工開始就對他(她)進行全面記錄，追蹤他(她)實際工作情況(績效考核)，最 後導出該同仁的專長和不足之處，將該同仁分配到合適的職位上去，使能力得到充分發 揮。
二、對未來研究的建議
對未來從事與企業發展跨國營運人力資源管理策略相關議題的研究，提出如下三點 的建議，以供大家參考：
(一) 研究資料的增加
首先，為增加資料的比較性，可進行更多有關進行跨國營運企業如何從事人力資源 管理之訪談，進而取得更完善，且可供比較的資料，而有助研究的進行與研究結果的比 較。
(二) 研究方法的改進
其次，為廣泛收集知識管理推動的資料，以進行更完善的研究，最好採行較大規模
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的量化資料蒐集，如進行問卷調查，以獲得較多可供驗證性的資料，而有助研究結果與 理論的證明。
(三) 研究方向的拓展
最後，亦可從整體集團企業管理策略的擬訂、人力資源管理策略的建利、人力資源 管理資訊系統的發展，以及人力資源管理之徵才、育才、用才、留才等方面，探討企業 發展跨國營運之人力資源管理的掌握與發展，以利我國企業發展跨國營運人力資源管理 能力之培養。
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