個人資源的角色

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第二節 個人資源的角色

壹、 在工作壓力中的個體差異

在討論上述工作壓力模型時，許多模型由工作特徵角度切入，例如工作要求

－資源模型，就是將工作特徵分為工作要求和工作資源兩大類別，以此來探討工 作特徵對員工心理福祉狀態與工作表現的影響；但有許多學者也已注意到ㄧ些有 趣的現象－在相同工作場域下工作的人，經歷相同的工作要求或工作資源，但後 續卻不必然會產生相同程度工作倦怠或工作投入 (Schaufeli, &Bakker, 2004)，這 引起了研究者的好奇，也注意到僅考慮工作環境、較少納入個人因素的影響時，

可能無法較全面地解釋員工的心理狀態及後續的情感感受。

早前的研究多認為比起考量個人的性格，工作環境的樣貌較能預測倦怠的程 度，但 Pick 與 Leiter (1991) 認為在研究中納入考量個體差異是很重要的。而 Schaufeli 和 Enzmann (1998) 在討論倦怠產生的原因時，也注意到人格特質扮演 的角色，提到應該要小心討論個別差異與倦怠之間的關係，即便有某種人格特質 與倦怠有關，但高相關並不必然代表有因果關係；他們認為倦怠的產生是在情境 與個人特質互動之下，人格特質可以調節壓力情境對倦怠的效果，有些人格特質 對壓力具有緩衝效果，有些人格特質則會增強倦怠的負向結果，且倦怠的程度似 乎會因個體差異而有所不同。Schaufeli 和 Enzmann (1998) 也提到過去探討人格 特質對倦怠的研究，最常涉及的特質有韌性(hardiness)、控制的軌跡(locus of control)、A 型行為(type A behavior)、自尊(self-esteem)、成就動機(achievement motivation)，以及五大人格特質(Big Five personality) 等，顯示個別差異對倦怠程 度的影響是許多研究關注的重點。

除了個人的特質可能會造成與壓力有不同的互動以外，個人因應壓力的方式 也有個體差異，工作要求可視為是引發壓力的原因，而 Lazarus 和 Folkman (1984) 認為壓力是刺激和反應的互動歷程，是個人與環境間的特殊關係，而個體認知評 估為此「刺激—反應」的中介變項，每個個體認知評估的不同即會造成面對壓力

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時的個別差異，也會造成不同的結果；由以上論述可以推論，在面對壓力時，個 體差異在其中將扮演要角。

原先設計工作要求－資源模型時，重點放在工作特徵對員工造成的負向結果，

後來慢慢加入討論對心理福祉有影響的正向因素（工作投入），個別差異較被忽 略，不過早期亦有研究將人格特質納入討論 (Bakker, van der Zee, &Lewig, 2006)，

且發現在臨終關懷的志工身上，倦怠的三個向度皆分別與五大人格有有相關，即 情緒耗竭的程度可由情緒穩定度來預測，解離 (depersonalization) 則可由情緒穩 定度、外向性、自主來預測，而個人成就則可由外向性和情緒穩定度來預測；這 與先前的研究結論一致，某些人可能更能夠適應壓力，並迅速恢復到原來心理狀 態(Costa, McCrae, &Zonderman, 1987)。Houkes et al. (2003) 也研究了人格、工作 特徵和員工福祉的關係，發現員工的負向情感性 (negative affect) 與情緒耗竭之 間有直接效果。Schaufeli 與 Bakker (2004) 在研究工作要求、工作資源的對倦怠 和投入的關係時，發現研究結果並不能排除其中有「第三個因素」影響倦怠和投 入的程度，其中又特別強調可能與員工個人的負向情感性有關，個體差異的重要 性在工作要求－資源模型中漸漸被看見，因此後續研究也開始討論個體差異的影 響是否會影響倦怠和投入 (Langelaan, Bakker, Schaufeli,& van Doornen, 2006)，對 工作壓力的研究逐漸納入與個人相關的因子做為影響員工福祉的重要因素之 一。

貳、 將個人資源放入工作要求－資源模型

在進一步釐清個人資源對於倦怠、工作投入、乃至於對工作表現的影響之前，

須先了解為何選用個人資源做為代表個體差異的變項，而非將其他相關個人的因 素如人格、特質、或心理資本等做為研究變項；Bakker, Demerouti 與 Euwema (2005) 的研究結果顯示，資源對於工作要求的效果的確有其緩衝作用，有越多 資源的員工較能動員、調動必須的資源，來幫助應對、處理面對的工作要求，因

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此也會經歷較低程度的耗竭，這凸顯了資源的特性，能在目標達成的過程中助一 臂之力 (Hobfoll, 2003)，相較於人格、特質等與個人相關穩定不變的結構，資源 概念的優勢在於－資源是可以累積的，比起穩定恆常的人格，更具有動力性，且 資源保存理論中假設，個體會努力保存資源，以避免資源流失帶來的壓力經驗，

也會主動累積或增加更多資源以因應未來的挑戰，導致正向的結果。根據資源保 存理論 (Hobfoll, 1989)，資源的定義是對個人而言有價值的物體、個人特徵、情 況、或能量，或是可以幫助個人得到有價值的物體、個人特徵、情況、或能量，

總之，資源指那些本身具有價值的，或是能夠有助於持有其他有價物的東西 (Hobfoll, 2002)；又資源可分為四大類（如上述：物體、個人特徵、情況、能量），

而個人特徵指的是可以幫助抵抗壓力的資源，Hobfoll 引用 Antonovsky (1979) 的 概念，認為個人資源的內涵是可以幫助抵抗壓力的資源，也就是ㄧ個人可以將事 件看做是可預期的程度 (Hobfoll, 1989)；綜合以上，Xanthopoulou et al. (2009)認 為個人資源的特徵為 a) 成就目標時是具備功能性的；b)會保護個人遠離威脅和 相關的身心消耗；以及 c)刺激個人成長和發展，因此個人資源除了是壓力下的復 原力，也有積極幫助個人達成目標的內涵，這與工作要求－資源模型的假設類似，

都假設資源在威脅／工作要求和負向結果的關係中有一調節的角色，且若個人資 源的可用性可以導致資源的累積，便會有更正向的結果，基於資源的特性，於是 在工作要求－模型中加入個人資源的概念。

Xanthopoulou et al. (2007) 開始著力研究個人資源在此模型中的角色，討論 個人特徵的三種角色，包括調節效果、中介效果、及前置因子效果，他們想了解 自我效能、自尊、及樂觀這三種個人資源對工作投入和倦怠的預測力，以及與工 作要求和工作資源的關係，故根據文獻回顧的結果，提出三個假設：假設一是個 人資源的調節效果，即個人資源對工作要求與耗竭的關係有調節效果；假設二是 個人資源的中介效果，即個人資源對工作資源與投入的關係有中介效果；假設三 是個人資源做為工作特徵的前置因子（個人資源會影響對工作要求及工作資源的

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覺知），即工作要求會部份中介個人資源與耗竭的關係、工作資源會部份中介個 人資源與投入的關係，研究結果為假設一被拒絕、假設二的部分中介效果被支持、

假設三中個人資源對工作資源的影響被支持；假設二被支持顯示了工作資源會促 進員工的個人資源的促發，使他們感覺更能掌握工作環境，故更投入 (Luthans et al., 2006)；而假設三則支持工作資源對個人資源與投入的關係有部分中介效果，

即個人資源為工作資源的前置因子，表示個人資源的程度會影響員工對其擁有的 工作資源的知覺，所以擁有越多個人資源的員工會對他們的未來更樂觀、對自己 更有自信，然後更認同或甚至創造工作環境的樣貌，促進目標的達成，但結果也 顯示擁有較多個人資源的員工並不會覺察到較少的工作要求，雖然個人資源與耗 竭有負向關係，但擁有較多個人資源的員工在過度疲勞的題目上分數較低，意謂 他們可能對於嫌惡的環境更能適應 (Hobfoll, 1989, 2002)，此研究證實了個人資 源在工作要求－資源模型中的確扮演一角色。

工作要求－資源理論 (Bakker et al., 2014) 中討論的個人資源主要為兩種－

自我效能、及樂觀，這兩者都是 Hobfoll (2002) 提出的個人適應力的基本成分，

內涵為個人認為自己可以成功控制環境和對環境產生影響的信念；自我效能指個 人覺察到自己達到要求的能力，自我效能越高的員工便更願意努力去達到工作目 標，且碰到困難時較能堅持下去，因為其能往目標達成邁進，故工作投入較高；

而樂觀的定義是個人相信在生活裡會經驗到好的結果的傾向 (Scheier, Carver, &

Bridges, 1994)，即便有失敗的經驗，樂觀的員工會去行動及能勇敢面對威脅，保 持充滿能量的狀態來面對要求，於是工作投入較高；這兩種品質讓員工保有能量，

在面對要求時能夠挺住，然後促進工作投入 (Xanthopoulou et al., 2013)。

參、 個人資源的效果

本部分探究「個人資源在工作要求－資源模型中的效果」，以及「工作資源 與個人資源的關係」，以下討論。

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一、 個人資源在工作要求－資源模型中的效果

目前已有越來越多研究討論個人資源在工作要求－資源模型中的角色，但顯 示個人資源在工作要求－資源模型中的角色是不一致的，Schaufeli, &Taris (2014) 在討論工作要求資源模型時，提出個人資源在工作特徵和心理福祉之間可能扮演 至少五種角色，顯示個人資源在工作要求－資源模型中的效果仍未確立，這些角 色包括「個人資源會直接影響員工心理福祉」、「個人資源會調節工作特徵和心理 福祉間的關係」、「個人資源中介工作特徵和心理福祉間的關係」、「個人資源的程 度會影響對工作要求和工作資源的覺知」、及「個人資源為第三種變項」；又個人 資源亦為資源，在工作要求－資源模型中最常提及資源會引發動力歷程及緩衝

（調節）效果，故本研究遵循此的角度，著重討論個人資源的直接效果及調節效 果，即其是否有對心理福祉的直接效果，以及是否在工作特徵對心理福祉的關係 上具有調節效果。

1. 個人資源對心理福祉有直接效果

資源隱含復原力和控制感的概念，且 Xanthopoulou et al. (2007) 定義個人資

資源隱含復原力和控制感的概念，且 Xanthopoulou et al. (2007) 定義個人資