第二章 文獻探究
第一節 工作壓力相關模型與工作要求－資源模型
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第二章 文獻探究
隨著對職場心理健康的重視，許多研究者開始思考工作壓力對員工、乃至於 後續對組織結果的影響，而工作環境的特徵會如何影響員工倦怠、及員工投入為 本研究關心的重點，在工作壓力相關的模型中，工作要求－資源模型（Job Demands-Resources Model, 簡稱 JD-R）納入資源的概念，將工作上能幫助抵抗 壓力、或是使員工積極追求卓越的事物視為資源，擁有越多資源的員工更能抵抗 工作上的壓力源，此模型修正了先前研究模型的不足：較不侷限於特定工作場域，
也較能對工作環境的影響提供解釋，故為近十年來備受歡迎的工作壓力模型之一，
是以，本研究以 JD-R 為基礎，討論工作上的要求與工作上可及的資源對員工心 理福祉及工作表現的影響。
第一節 工作壓力相關模型與工作要求－資源模型
壹、 工作壓力相關模型
本研究先回顧過去的模型，以用來說明本研究以工作要求－資源模型為研究 理念之因，本節將討論工作要求－控制模型、工作要求－控制－支持模型、及資 源保存模型、及努力－獎賞失衡模式。
一、工作要求－控制模型
Karasek (1979) 首先以工作特徵的角度切入，假設工作環境內所有因子都可 分類進成兩個向度－工作要求及工作控制，以此來預測員工工作勞損 (strain) 狀 況與在組織的表現；Karasek 認為當工作上的要求過多，但個人能掌控的卻不足 以應對時，便會導致工作勞損的產生，長期下來，會導致各種不利的後果，除了 會損害員工在組織中的表現外，對員工身心健康都有負面效果，例如後來的研究 也指出，在身體方面，工作勞損能預測之後的心血管疾病相關的致死率 (Theorell,
&Karasek, 1996) ，而在心理方面，工作勞損也是重鬱症的風險因子之一
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(Stansfeld, Shipley, Head, &Fuhrer, 2012)，因此在工作中個人感覺到的工作要求或 期望，以及個人覺得可以掌握的程度，便是預測工作壓力及其後果的重要向度。
工作要求指的是心理上感覺到工作的負荷（例如產量）或其他壓力源，即工 作中員工必須完成以達到組織目標的事項，可能是具體的，例如限制員工必須在 時間內完成任務，以提升組織效率，也可能是潛規則，像是在組織氛圍下必須去 遵守的，工作要求會導致員工感受到壓力狀態；而工作控制則是指當面對這些工 作上的要求時，個人可以採取行動的範圍，包含決策範圍（decision latitude，指 面對工作需求時個人可以做決定的範圍）以及技術裁量（skill discretion，指技術 方面的判定權），Karasek (1979) 認為工作控制調節了工作壓力的釋放與轉換，
把原本為壓力的能量，轉換成行動的能量，這個勞損的壓力管理模型
(stress-management model of strain) 是取決於環境的，若因為工作控制太少而使 個人無法採取行動或必須放棄其他欲望，這些沒有被釋放出來的能量就會以心理 勞損 (mental strain) 的方式從內在表現出來，而這個心理勞損的程度取決於工作 要求超過控制的程度，若是要求程度超過個人可控制的範圍，則進入不平衡的狀 態，導致工作勞損及後續的負向身心結果。Karasek 以工作要求－控制模型（Job demand-Control model, 簡稱 DCM，如圖 2-1 所示）來說明工作要求與工作控制 的互動關係，DCM 有兩項預測：(1)沿著對角線 A 的軌跡，當工作要求增加、工 作控制減少時，工作勞損的狀況就會增加 (Karasek, 1979) ；(2)當個人擁有的技 巧或控制足以應付現實的挑戰時，個人的能力會增加。
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DCM 的基本假設是，個人會全力以赴以達到工作上的要求，而工作勞損的 發生是當員工無法完全以本身在工作上的控制來緩衝要求帶來的壓力狀況之時，
否則若當員工對於工作是沒有期待時、或沒有全心全意投注時，這些壓力源的威 力便大大的壓縮，而個人也無法達成讓組織與個人都滿意的成果；不過，雖然工 作要求會導致員工身心的負向後果，但在員工擁有足夠的工作控制時，工作要求 反而可以幫助我們超越自我，而工作控制則能調節工作要求對員工的影響，將工 作要求造成的壓力作釋放及轉換，DCM 的出現，使得工作勞損正式地被重視及 討論。
在提出模型之初，Karasek 談到的工作控制僅限於工作上的決策範圍及技術 裁量（decision latitude& skill discretion，後來的研究將這兩者統稱為自主權），
亦即員工擁有多少程度的權力可以影響任務的進行，這個概念表現了我們在工作 中能有多少作決定的能力，幫助我們因應工作上的要求，使員工在面對要求時能 知其所向，減少模糊情境引起的焦慮，從而更有自信的處理工作要求的挑戰，但 此模型最為後人詬病的地方，在於其只探討特定的向度，例如只看兩種控制對於
圖 2-1.工作要求－控制模型 (Karasek,1979）
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要求的緩衝效果，且著重在「量」的、而非「質」工作要求上，限縮了工作情境 中要求與控制的複雜性；其實工作中的要求除了產量以外，應該還包括許多認知 上、情緒上、生理上的要求，不同的要求引發後續的心理機制及處遇方式亦有所 異，故難以用少數的工作控制種類來概括控制對要求的緩衝效果。
二、工作要求－控制－支持模型
後續有許多研究開始針對工作要求－控制模型作探討，Karasek 的模型雖然 用很簡潔的模式來解釋工作勞損的出現及影響因子，但如上述，這樣簡潔的設計 忽略了在工作上的複雜性，故 Johnson 與 Hall (1988) 提出了工作要求－控制－
支持模型 (Job Demand-Control-Support model, DCS)，將工作要求、控制、支持 看做三個工作上的重要特徵，可透過三者之間的互動關係來預測個人在工作上可 能產生的不好的結果（例如勞損、生病）、及好的結果，包括促進動機、成長及 生產量等等 (Luchman, &Ginzalez-Morales, 2013)，與前述模型最大的不同是其提 到覺知到社會支持的程度將影響壓力與勞損之間的關係，與工作控制一樣都具有 調節的效果；社會支持指的是一種在情感上、實質幫助上、資訊上給予個人支持 及獎勵的一種非正式的社會網絡關係 (Etzion, 1984)，在工作場域的社會支持通 常與解決工作上的問題較相關，包括共同合作解決問題、資訊的共享、對情境的 再評估、以及建議或回饋等等，故社會支持也可以看成是一種在工作上的資源 (Bakker, &Demerouti, 2007)，幫助個人因應壓力源。
對社會支持的重視延伸出一個新的思考方向，在工作上除了控制之外，還有 別的因素也會影響個人的適應，換言之，也能緩衝工作要求帶來的負向效果，但 是在工作中應該不只有社會支持和工作控制這兩項因素有緩衝效果，例如表現回 饋、工作氣氛、得到的報酬等因素，也被認為有類似的效果，我們可以將這些因 素統而以「資源」的概念表徵，資源可以是有形的，也可以是無形的資產，為可 被個人開發及使用的一切存在，在工作的控制與覺知到的支持，都可以被放在工 作資源的向度中，也因此後來發展出了工作要求－資源模型 (Demerouti et al.,
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2001)，但在繼續探究工作要求－資源模型之前，我們要先討論資源保存理論及 努力－獎賞失衡模式。
三、資源保存理論
資源保存理論（Conservation of Resources Theory,簡稱 COR）從資源角度出 發，目前被廣泛使用於工作壓力與工作倦怠之間關係的解釋，此理論主張人有一 動力驅使個體主動去保存及持有資源，個體不僅會努力保存個人資源以避免資源 流失帶來的壓力經驗，也會透過資源投資的過程，主動累積或增加更多資源，以 因應未來的挑戰，故當一個人的資源受到威脅（覺知到即將失去資源）、耗盡（資 源已經失去，且無足夠的回復時間）、或在投入資源後無法獲取資源作為回報時，
心理上的不適便會產生，已經流失資源的個體會感受到正面臨實際的壓力，而對 感受到資源受威脅的個體而言，則會在心裡預期未來可能面臨的壓力，這兩種壓 力雖然不同，但對於身心健康都有不容小覷的影響 (Hobfoll, 1989)。
Hobfoll 與 Shirom (2001) 認為個人會覺知到的壓力程度與潛在或實際的資 源損失有關，他們認為(1)個體會努力去取得資源以預防資源的損失；(2)擁有越 多資源的個體，對於資源的損失越不受影響；(3)擁有越少資源的個體，更可能 會經驗到損失的增加（陷入損失的循環）；(4)擁有的資源越多，個體越會尋求 機會以現有資源換取更多的資源。
當個人根據外在要求進行工作時，由於不斷付出心力，會使個人的內在能量 逐漸喪失，最後導致工作倦怠的結果，且當個人缺乏適當的內在資源或外在資源 來減緩資源的損耗時，引發的倦怠會更嚴重（Brotheridge, &Lee, 2002; Hobfoll,
&Shirom, 2001; 吳宗祐，2003）。Hobfoll (2001) 認為，可將工作要求看做個人 對掌握的資源不足或因資源失去而產生對損失的覺知，這樣的覺察會引發交感神 經的作用，引起身心反應，為了因應這個狀況，員工會投入更多的努力（資源）
以達到環境的要求，但若這樣的過程一直持續沒有改善，在能量耗盡的情況下，
便會造成對身心健康的損害 (Demerouti et al., 2001)，故個人是否擁有足夠的資
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源、以及擁有的資源是否能夠緩衝要求帶來的壓力，是此處的關鍵，雖然資源保 存理論並非直接闡述工作壓力，但是此理論開啟了後續相關工作壓力模式的發 展。
四、努力－獎賞失衡模式
努力－獎賞失衡模式（Effort-Reward Imbalance model, ERI, Siegrist, 1996；
如圖 2-2 所示）承襲了資源的概念，暫且不以工作控制為造成身心勞損的主體，
而是談論獎賞的失衡在工作壓力上扮演的角色，該理論假設工作勞損產生的原因，
是來自於為了回應工作要求所付出的努力（包含針對外在工作要求、以及滿足個
是來自於為了回應工作要求所付出的努力（包含針對外在工作要求、以及滿足個