第一章 緒論
第一節 研究背景、動機與目的
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第一章 緒論
第一節 研究背景、動機與目的
壹、研究背景
隨著職場心理健康的議題逐漸受到重視，組織也越來越了解員工的心理健康、
心理福祉與許多組織期待的後果息息相關，而職場的壓力源更是其中對心理健康 有負向影響的潛在因子，若員工長期處於高壓的環境中，在工作中的心理福祉狀 態會受到影響，且後果將進一步反映在組織表現上，比較常見的包括缺工、提早 退休、離職意願提升、人際衝突、暴力行為、反生產力行為的出現等等的問題，
直接影響了組織的經濟表現，成為組織發展的絆腳石，由此可知，員工的心理健 康與工作環境是息息相關的。
根據行政院勞工委員會「我國工時狀況與國際比較研析」調查報告（行政院 勞工委員會統計處，2013）中發現，我國就業者以全日工時為主，且全日工時者 每週經常工時在主要國家中排名第 9，在 2012 年我國平均年工時為 2,141 小時，
雖然相較 1991 年水準，減少 220 小時，但在世界 30 個主要國家中排名第三，又 台灣經濟的出口主力著重在製造業，製造業結構也因此高度集中於電子資訊業，
其中又以製造電子零件為大宗，備受全球經濟牽動，有些企業濫用責任制，使得 員工不得不超時工作，進而造成員工過勞死的消息時有所聞，葉盈蘭（2009）的 調查發現，高科技產業員工每天平均工作時數為 9.97 小時，平均工作天數為 5.01 天，平均無薪假天數為 4.07 天，其中有 48.1%的員工覺得工作有時帶給他們很大 的壓力，30.57%的員工覺得工作常常帶給他們很大的壓力，工時較長可能造成員 工的工作負荷量過大，而這樣的生活方式可能無法達到很好的工作－生活平衡，
且工作時數太長、又沒有適當的休息的工作亦可能是一種壓力，導致工作者身心 健康上的影響，更甚者也可能影響組織生產的效率及產值。
除了台灣，在全球其實都有類似針對職場工作壓力的調查，美國國家職業安
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全健康機構 (National Institute for Occupational Safety and Health，NIOSH) 在 2002 年對美國勞工所做的全國性報告指出，從 1989 到 2002 之間，有 31%到 39%
的工作者認為他的工作「總是」或「經常」是充滿壓力的 (NIOSH, 2002)，顯現 為數不少的工作者的生活可能正經驗著過多的工作壓力。
Yerkes & Dodson (1908) 認為壓力和表現之間存在一種倒 U 型的關係，而非 單純線性關係，亦即當個人經驗的壓力程度適當時，個人能有較好的表現，但當 壓力程度過高或過低時，個人的健康與表現將受影響，對比上述工時過長、工作 要求過高的情況，可能會對個人需要面對更多的工作量，或是必須付出更多心力 以面對要求，長期處於這種情況下，將會產生心理上的勞損 (strain) ，對於個人 的身心健康及工作表現皆有不利的影響。
對於職場心理健康的重視，近年來開始在健康心理學界有越來越多的討論，
其實這個議題從企業管理的角度，或是工商心理學的角度看來，並不陌生，先前 已經有許多從事工作壓力相關的研究試著從工作的不同層面切入探究，除了人與 環境的適配度，也有學者從工作特徵的角度討論工作壓力對於組織的效能會有什 麼樣的影響，例如工作滿意度、工作績效、工作創新等等，又或者關心工作者會 出現什麼樣的症狀是有可能會影響到組織運作的，例如情緒耗竭、注意力不集中、
疲勞等等的，故雖然多數組織的首要條件是創造利益，但若沒有身心都處於健康 狀態的員工，這樣的願景可能會大打折扣，且除了客觀工作環境外，在工作中的 員工對工作的感受，尤其是投入和倦怠（合稱為工作中的心理福祉）更會對組織 的成果有直接的影響，故工作環境的特徵對員工投入和倦怠、及後續對工作結果 的影響，可有更多的探討來幫助釐清。
貳、研究動機
組織對員工會有大大小小的要求，小至守時、守規矩，大至提高產量、增進 創新，都是個人在工作上可能面對的要求，工作環境的特徵對個人身心健康及工
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作結果會有什麼樣的影響，尤其是壓力源，也成為許多研究者關心的重點，在思 考工作壓力時，筆者發現工作場域的特徵會影響員工感受到的壓力與適應，過去 從工作特徵來探討工作壓力的研究及相關模型已行之有年，例如 Karasek (1979) 的工作要求－控制模型 (Job Demand-Control model)、Johnson 與 Hall (1988)的工 作要求－控制－支持模型(Job Demand-Control-Support model)、以及 Siegrist (1996) 的努力－獎賞失衡模型 (Effort-Reward Imbalance model) 等等，這些模型都納入 了工作中的重要因素，來討論工作壓力的生成及對員工心理福祉的影響，但是，
由於這些模型的研究對象、或是模型中因工作中的特徵所構成的壓力源向度較限 縮，以及對於這些模型的內涵是否能夠類化到不同的工作環境中，仍有許多討論 與爭議；Demerouti, Bakker, Nachreiner 與 Schaufeli (2001) 提出資源對要求的緩 衝效果，納入工作要求、控制、及資源的概念，發展工作要求－資源模型 (Job Demands-Resources Model) ，提出在工作要求與工作資源的二階段歷程，除了討 論工作要求對員工的負向影響，亦強調正向成長的面向，這個模型對員工工作投 入、倦怠的原因提供了很好的解釋，且有大量研究持續針對工作要求－資源模型 的假設作探究，目前初提出工作要求－資源模型的論文在 google 學術搜尋引擎 引用次數已達 2775 次（至 2015 年 2 月底），故在 2014 年 Bakker 等人正式將此 模型命名為理論，並發展出正式「工作要求－資源量表」來做向度的測量，相較 於以往都是適用前人發展出來的題目來測量，正式且統ㄧ的量表題目代表了原作 者有信心將這個模型類推至各種工作場域中來調查員工倦怠、投入的程度，而不 再像是以往針對各種不同的職業來設計工作要求與工作資源的內涵。
雖然工作要求－資源模型的假設已有大量研究佐證 (Bakker, &Demerouti, 2007) ，但是模型驗證的研究多是以歐洲或白人工作者為研究樣本，且由於ㄧ開 始討論工作倦怠時是以需要面對情緒性要求的工作者為主要研究對象，例如護士、
警察、健康照顧人員、服務業員工，這與工作倦怠的內涵（是一種長期具損害性 的情感反應）有關，但是後來的學者不認為倦怠的產生僅限於要面對情緒性要求
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的工作者，因此也開始針對不同產業的員工進行探討。儘管如此，西方國家的工 作產業環境或企業文化與台灣的工作產業環境仍有所差異，因此 Demerouti 與 Bakker (2001) 提出的工作要求－資源模型是否適用於台灣工作者的工作壓力、
工作資源與倦怠、投入間的關係，仍須有進一步的實徵結果來說明。國內的研究 者在討論工作壓力時，也運用過工作要求－資源模型來形成假設及檢驗，不過多 數的研究探討的是工作要求及工作資源對員工倦怠的影響歷程，卻較少研究針對 整體模式作驗證（引自陳佳雯，2012；張齡之，2010；楊榮宗，2010；廖木燦，
2007），因此以國內工作者為樣本來對整體模型的深入探究與檢驗，有其研究上 的重要性，又工作要求－資源模型強調能適用於各種產業，故本研究將以 Bakker 等人(2014) 發展出來的量表作為測量工具，以驗證工作要求－資源模型於台灣 企業工作者的適用性。
此模型發展至今也作了修正，其中最大的修正便是在模型中加入了「個人資 源」的概念。Schaufeli 與 Bakker (2004) 的研究發現，不能排除員工的投入、倦 怠還受到「第三個因素」的影響，於是開始探討個人因素對員工心理福祉的影響，
後續許多研究雖然證明個人因素在工作要求－資源模型中確實有其效果，工作要 求－資源理論雖已納進個人資源，但對個人資源的角色有仍未有一致的看法，本 研究欲深入探究個人資源在工作要求－資源模型中的角色。
整體來說，本研究欲透過工作要求－資源模型相關研究文獻回顧，討論模型 假設，並以國內工作者為研究樣本，了解以工作要求－資源量表為測量工具時，
工作要求－資源模型是否具有適用性；另外，工作者的投入、倦怠與後續表現不 只會被環境所影響，個人資源會在其中扮演不同的角色，故本研究也將討論個人 資源的影響在工作壓力中的重要性，以供各職場心理健康促進的單位增進對員工 心理福祉的認識與重視，及為未來設計職場員工心理健康介入方案參考之依歸。
叁、研究目的
過多的工作壓力可能會引起工作者身心不適、影響員工的投入及倦怠，也可
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能產生不好的工作結果，雖然工作要求－資源模型已有大量研究支持，但是模型 探究的研究多以白人工作者為樣本，尚不了解此模型在臺灣地區企業工作者是否 能有一樣的效果及推論，是以，本研究欲以台灣企業工作者為樣本，驗證工作要 求－資源模型的假設，了解工作特徵、員工心理福祉、以及員工工作表現間的關 係，並以工作要求－資源量表為測量工具，檢驗其信效度；另外，個人資源在模 型中的影響尚沒有一致的結果，但不可否認個人資源的確也對員工工作感受有影 響，故本研究也欲在文獻回顧後，深入討論個人資源在模型中的效果及角色。
故，本研究的研究目的如下：
1. 以台灣企業工作者為樣本，驗證工作要求－資源模型的假設。
2. 討論個人資源在工作要求－資源模型中的角色。
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