個我取向與主管成就動機的中介機制

在對過去的量表進行重新編製後，為檢驗兩種成就動機是否有差異，且能用來 預測職場中個體的工作表現，並進一步探討兩種成就動機的差異，本研究將建立預 測模型進行檢驗。

回顧成就動機的發展，在McClelland(1955)的定義中，成就目標扮演著引導個 體成就需求的作用，爾後余安邦與楊國樞(1987，1991)藉由提出不同性質的成就目 標，指出成就需求可以和不同的成就目標結合而孕育出不同的成就動機；余安邦與 楊國樞(1987，1991)所提出的個我取向與社會取向成就動機(在本研究當中會修改為

主管取向成就動機)，是透過兩種不同的成就目標使個體內在的成就需求得以展 現，個我取向成就動機與主管取向成就動機對個體內在成就需求的引導方式有所不 同，兩者的作用機制不同。由此不難發現探討個我取向成就動機與主管取向成就動 機的作用機制，將有助於了解與區分兩種成就動機。故本研究將以個我取向成就動 機與主管取向成就動機的作用機制為核心，建構理論模型區辨兩種成就動機。

余安邦與楊國樞(1987，1991)認為無論是華人文化下還是西方文化下的人們都 會努力工作、追求優秀的標準；而之所以在McClelland 等人(1953)的單因子理論模 型當中會認為華人幾乎找不到努力工作的人是因為：華人文化與西方文化下的人們 其努力的原因是不同的。所以當我們拿西方人努力的原因來預測華人的工作表現，

當然會產生華人好像都不努力工作的謬論(余安邦，1990)。

為解決這一問題，余安邦與楊國樞(1987，1991)提出了兩種成就動機的理論模 型，希望能夠更清楚了去闡述兩種文化下的人們會養成怎麼樣不同的性格，而各自 因為不同的原因去努力工作。然而，如果要探討並區辨兩種成就動機使個體努力工 作的原因，我們除了要能清楚描述兩種成就動機之外，最好還需要尋找兩種成就動 機的作用機制：也就是要去檢驗兩種成就動機的中介效果。但比較可惜的是在余安 邦與楊國樞(1987，1991)提出兩種成就動機的理論模型後到現在，還幾乎沒有研究 能夠清楚描述兩種成就動機使個體努力工作的原因，仍然沒有清楚的中介機制。

為彌補這一部分的理論缺口，更好地回答余安邦與楊國樞(1987，1991)建立理 論最初所欲回答的問題：在華人文化與西方文化影響下的人們努力工作、追求優秀 標準的原因是怎麼樣的不同?本研究將圍繞兩種成就動機的作用機制，檢驗兩種成 就動機的中介效果，並由此建立整個理論模型區辨兩種成就動機。

壹、成就動機與工作績效

一、工作績效之定義

員工的工作表現(work performance)，是組織行為研究當中非常重視的指標。

一個公司要能夠存活，需要很多的員工展現適當的行為來維持其營運與發展，一般 學者會用工作績效(job performance)來代表這一部分的工作表現。

工作績效(Job performance)一直都是組織研究當中最重要的指標之一。對組織 而言，當員工能夠展現良好的工作績效時，就能夠幫助組織達成目標(Campbell, 1983)。工作績效指的是員工按照組織期望其角色所需執行的行為結果與效益 (Campbell, 1983)，是一種角色內的工作表現；簡言之，工作績效就是員工達成組 織目標的程度。

成就動機會使個體想要努力去達成目標(McClelland et al., 1953)，而在工作場 域當中的努力，會使個體在工作上有優良表現，使其能夠更好地完成組織所規範的 工作。根據兩種成就動機的特性，個我取向成就動機與主管取向成就動機應會分別 透過各自的方式引導個體內在的衝動與欲望來發揮作用。

二、兩種成就動機與工作績效：兩種努力工作的心理歷程

過去的研究指出，當個體有強烈成就動機時，會渴望付出努力做到完美，以獲 得成就感(McClelland, 1987)。而在工作場域當中，成就動機則會使員工以工作任務 為目標，付出心力追求良好表現。過去研究也普遍證明個我取向成就動機與工作績 效具有正向關係(McClelland & Winter, 1969)。而雖然深入探討社會取向成就動機與 工作績效的研究較稀少(白昆欣，2015；徐瑋伶，2007；劉兆明, 2001)，但在理論 上，社會取向成就動機做為一種成就動機，同樣能夠使個體願意在工作中付出心力 追求良好表現，進而提升工作績效(白昆欣，2015；余安邦, 1990；余安邦、楊國 樞，1987，1991)。總體來說，無論是高度的個我取向成就動機或社會取向成就動 機與主管取向成就動機，只要是成就動機都會促使個體產生良好的工作表現。(白 昆欣，2015;余安邦，1990；余安邦、楊國樞，1987，1991; McClelland, 1987;

McClelland & Winter, 1969)。

參考過去的研究幾乎可以預測，無論是哪種成就動機都應當和工作績效具備正 向關係，但在機制的推論上則較乏善可陳；這部分的缺失會使個我取向成就動機與 主管取向成就動機的概念意涵不夠清楚，並難以區辨兩者。依據余安邦與楊國樞 (1987，1991)建構理論時的猜想，高度的個我取向成就動機與主管取向成就動機應 當是通過不同的心理歷程而使個體產生優秀的工作表現，會因為不同的原因而努力 工作：為了自己的目標而努力或為了主管的目標而努力。

在基督新教倫理(杭之，1988)與個人主義(Dumont, 1986; Hsu, 1983)之影響下，

個我取向成就動機是個體將獨立與成就連結而塑造出的成就動機，個體在達成成就 的過程當中，強調的是透過自身的努力而取得成功、完成困難的任務或達到自己所 設定的優秀標準；是一種在達成成就的過程中，從自身取得目標、從自身取得動 力、從自身獲得評價、對自身進行激勵而得以堅持的成就動機，故其是一種在達成 成就的過程當中與自己深刻相處的成就動機，為一種向內鑽研的成就動機。

而在集體主義與家族主義的農業社會結構(楊國樞，1981)之影響下，主管取向 成就動機是個體將依賴與成就連結而塑造出的成就動機，個體在達成成就的過程當 中，強調的是去回應他人的期待與要求，並從中為了他人所設定的目標努力而取得 成功；是一種在達成成就的過程中，從外在他人(本研究特指主管)取得目標、從外 在他人取得動力、從他外在人獲得評價、從外在他人得到激勵而得以堅持的成就動 機，故其是一種在達成成就的過程當中與他人深刻相處的成就動機，為一種向外延 伸的成就動機。

個我取向成就動機與主管取向成就動機其動機最重要的特徵在於，達成動機的 過程當中，其動機的來源、方向、回饋是來自於自己或外在他人。故對個我取向成 就動機來說，最重要的歷程莫過於與自身之深刻相處、而對主管取向成就動機來 說，最重要的歷程莫過於與外在他人(本研究為主管)之深刻相處；本研究將以自我 反思投入與個人/主管適配度分別描述這兩段重要的中介歷程。

貳、兩種成就動機的中介機制

一、自我反思投入與個人主管/適配度之定義

個我取向成就動機使得個體想要達成自己的目標，在這樣的過程中，個體會不 斷的詢問、評價自己是否有更接近自己的目標，並由此修正自己的行為，這種向內 鑽研的心理歷程涉及了對自我不斷地深入反思。

自我反思投入(engagement in self-reflection)是自我反思(self-reflection)的一種。

自我反思指的是對自身的想法、感受、行為的檢驗和評估(Carver & Scheier,

1998)；而自我反思投入(Grant & Langford, 2002)則是不斷深入去檢驗自身想法、感 受與行為的一種狀態，更加強調在自我反思當中個體希望更加了解自己的意涵，是 一種向內鑽研的心理狀態。自我反思投入能夠對應個我取向成就動機向內鑽研的歷 程。

而相較於個我取向成就動機對自我的探索與回饋，華人會透過與外在他人相互 理解並達到價值觀的同步，使個體能夠全心全意地去達成外在他人所設定的目標。

在組織行為研究當中，當個人和其工作環境之間互相得到供需平衡時，我們會稱個 人和其工作環境之間的具有良好的適配度（Murray, 1938; Pervin, 1968; Schneider, 1987）。其中個人和主管是否能夠滿足彼此的需求，而達到供需平，則是個人主管 適配。個人/主管適配度在探討主管取向成就動機時是非常重要的，這是因為主管 取向成就動機的作用機制中，其內在需求是否能夠被引導出來非常需要主管的配 合，只有當主管能夠為個體設定目標時，個體才能夠使其內在的成就需求反應在具 體目標上，並由此影響工作表現。高度的個人/主管適配度是主管取向成就動機向 外展現的歷程是否能發生的先決條件。

對個我取向成就動機與主管取向成就動機的作用機制進行了初步分析，並由此 找出與向內鑽研與向外延伸的心理變項後，接下來將分別對兩種中介路徑進行更多 描述與分析。

二、個我取向成就動機與工作績效：自我反思投入的中介

對個我取向成就動機來說，其達成成就的過程當中最重要的部分是與自己深刻 的相處；在基督新教倫理與個人主義之影響下，個體所要做的每一件事情都和個體 自己的意願有最大關係，而在付出努力忍耐痛苦度過難關，而最終達成成就的過程 中更是如此，個體需要不斷的透過對自己的反思，去確認自己是否真的想要達成這 個目標、檢驗自己努力的方向是否正確、並不斷評量自己是否有離自身的目標更加 接近，在與自己的相處當中，個體透過不斷地反思而能夠引導出自己內在的強大動 力、讓自己在達成成就的過程中能夠堅持，並指引自己能在正確的方向上不斷努 力。

在余安邦與楊國樞(1987，1991)的兩種成就動機模型中，高度的個我取向成就 動機會使個體不斷地為自我設定目標並努力達成(余安邦，1990)，而在這樣的過程

在余安邦與楊國樞(1987，1991)的兩種成就動機模型中，高度的個我取向成就 動機會使個體不斷地為自我設定目標並努力達成(余安邦，1990)，而在這樣的過程