第三章 研究方法與研究結果
第二節 研究二 職場中個我取向與主管取向成就動機之中介效果檢驗
研究二以問卷法進行資料蒐集，來檢驗職場中個我取向成就動機與主管取向成 就動機如何影響個體的工作表現。為檢驗作用機制中的因果關係，並減少共同方法 變異之影響，本研究採用跨時點的問卷設計，分為時點一與時點二兩個時間點收集 資料。兩個時點間格至少一個月，時點一包含兩種成就動機、人口統計學資料與控 制變項，時點二包含中介變項、結果變項與調節變項。
問卷的編制是由過去研究對各概念所給予之定義，依據其理論與定義所發展完 善之測量工具為基礎，直接採用或因應用場域不同而修改以進行本研究理論模型中 各概念之測量。其中，部分概念的測量量表是外文量表，會根據回譯（back translation）
策略，先將外文題目翻譯成中文，再由精通中英文雙語者譯回英文，之後逐一比對，
以確定最後的翻譯版本（Brislin, 1980），以避免跨文化差異產生語意不同的問題。
壹、研究對象
本研究在選取樣本時採用方便取樣，在各網路社群發放或透過私人關係與公司 內部人員接洽協助發放問卷。總共發放382 份問卷，回收 291 份問卷，剔除空白、
遺漏填答題或胡亂填答之問卷後，最後得到262 份有效樣本。在樣本組成中，性別 比例男性占46.2%、女性占 53.8%，平均年齡為 32.4 歲，職業組成資訊科技占 11.8
%、金融保險占 6.5 %、貿易銷售占 6.1 %、生產製造占 19.8 %、文教傳播占 9.9
%、法律會計占 2.7 %、公營機構占 8.4 %、物流零售占 3.1 %、非營利組織占 1.1
%、服務產業占 11.8 %、醫藥衛生占 8.8%、其他占 10.0 %。(參見表 13)
表13 中介效果檢驗樣本組成
項目 人數 百分比 項目 人數 百分比
性別 年資
男性 121 46.18 2 年以下 105 40.08 女性 141 53.82 2-4 年 80 30.53 4-6 年 26 9.92
年齡 6-8 年 17 6.49
20 歲以下 12 4.58 6-10 年 5 1.91 21-30 歲 116 44.27 10 年以上 29 11.07 31-40 歲 93 35.50
41-50 歲 22 8.40 產業類別
50 歲以上 19 7.25 資訊科技 31 11.83 金融保險 17 6.49
教育程度 貿易銷售 16 6.11
高中職 5 1.91 生產製造 52 19.85 專科 18 6.87 文教傳播 26 9.92 大學 133 50.76 法律會計 7 2.67 研究所以上 106 40.46 公營機構 22 8.40 物流零售 8 3.05
職級 非營利組織 3 1.15
一般職員 174 66.41 服務產業 31 11.83 基層主管 43 16.41 醫藥衛生 23 8.78 中階主管 26 9.92 其他 26 9.92 高階主管 19 7.25
N = 262.
貳、研究工具
本研究所採用之量表皆為自陳式的結構化量表。以下根據研究架構，分別就預 測變項(個我取向成就動機與主管取向成就動機)、中介變項(自我反思投入與心理真 誠)、結果變項(工作績效)、調節變項(個人/主管適配度)以及控制變項(人口統計學資 料與自我反思投入或心理真誠)幾個部分進行整理和介紹。而為了避免華人填答之趨 中傾向，本研究皆採用偶數的李克式(Likert-type)6 點量尺。以下將逐一說明量表來 源、題項內容、及信度指標。(參見表 14)
表14 施測問卷簡表
概念名稱 量表來源 題數 發放時點
個我取向成就動機 自編 6 時點一
主管取向成就動機 自編 6 時點一
自我反思投入 Grant、Franklin 與 Langford (2002) 改編自George 與 Zhou(2001)
6 時點二 主管/部屬適配度 李婉菱(2008)
改編自Cable 與 DeRue(2002)
7 時點二 工作績效 樊景立與鄭伯壎(1997) 4 時點二 註：時點一與時點二間隔一個月。
一、預測變項：成就動機
個我取向成就動機與社會取向成就動機的測量，採用本文中經過研究一到研究 三後所編製後的量表。此量表是從余安邦與楊國樞(1987)所編制之量表改編而來，
其中個我取向成就動機與主管取向成就動機量表各含有8 題，總共共有 12 題。本 研究中，個我取向成就動機量表內部一致之Cronbach’s α 係數為 0.92，社會取向成 就動機量表內部一致之Cronbach’s α 係數也為 0.92，皆具有良好信度，量表能夠測 量到穩定的概念。此部分量表會在時點一進行測量。
二、中介變項：自我反思投入與個人/主管適配
自我反思投入的測量，採用 Grant、Franklin 與 Langford(2002)所編製之量表，
此量表改編自Fenigstein、Scheier 與 Buss(1975)，共有 6 題。本研究中，自我反思投 入量表內部一致之Cronbach’s α 係數為 0.95，具有良好信度，量表能夠測量到穩定 的概念。
個人/主管適配度的測量，採用李婉菱(2008)所編制之量表，此量表改編自 Cable 與 DeRue(2002)，共有 7 題。本研究中，個人/主管適配度量表內部一致之 Cronbach’s α 係數為 0.95，量表能夠測量到穩定的概念。此部分量表會在時點二進行測量。
三、結果變項：工作績效
工作績效的測量，採用樊景立與鄭伯壎（1997）所編制之量表，該量表共有 4 題。本研究中，工作績效量表內部一致之Cronbach’s α 係數為 0.89，具有良好信度，
量表能夠測量到穩定的概念。此部分量表會在時點二進行測量。
四、控制變項：人口統計學資料、自我反思投入或個人/主管適配
本研究將會控制填答者的性別、年齡、工作年資、教育程度與工作職級，以控 制填答者因為出身、經驗等其他因素而對其行為表現的影響。此外，由於本研究是 檢驗成就動機是透過兩種中介機制，自我反思投入與個人/主管適配度中的哪一種作 用機制產生作用。故在檢驗其中一種中介變項的路徑時，會控制另一種中介變項；
換句話說，如果要檢驗自我反思投入的中介機制是否成立時，會控制心理真誠，如 果要檢驗個人/主管適配度的中介機制是否成立時，會控制自我反思投入。以檢驗在 這兩種可能的中介機制都存在時，成就動機是否會透過其中一種中介機制作用。
參、資料分析
本研究使用統計軟體SPSS22 做初步的描述性統計分析、信度分析及相關分析。
在模型適配度上，使用 AMOS24 進行驗證性因素分析。在假設驗證的分析上使用 SPSS22 外掛軟件 PROCESS2.1 進行中介效果的檢驗。以下就各部分進行說明。
一、描述統計與相關分析
本研究使用統計軟體SPSS22 進行描述統計分析（descriptive statistics），其中 包含樣本組成的次數分配、百分比與標準差。透過這些分析來了解樣本組成分布與 各變項的基本情況。並透過相關分析（correlation）和內部一致性信度分析
（Cronbach’s α），來了解樣本組成結構、變項之間的關聯、變項的信度指標。
二、驗證性因素分析
本研究將使用統計軟體AMOS24，進行整體研究測量模式的驗證性因素分 析，來檢驗模式適配度，以此確認每個因素都是能夠區辨、彼此不同的構念。只有 當各構念彼此間能夠區辨時，之後關於主要效果、中介效果與調節效果的驗證才有 意義。
三、Bootstrap 拔靴法
本研究使用統計軟體SPSS 外掛軟件 PROCESS2.1 進行 Bootstrap 拔靴法來檢 驗中介效果與調節式中介效果。Bootstrap 拔靴法可追塑至 Efron 於 1979 提出的重 複抽樣(Resampling)方法。利用有限的樣本資料重複地反覆抽樣，然後估計出一個 新的分佈，由此求出信賴區間，然後再看這個信賴區間是否經過0，若沒有經過 0 則能確定其是達統計顯著的。
肆、研究結果
一、變項區辨性檢驗
為確認各研究變項之間是否能夠區辨，在進行假設驗證之前，先驗證兩種成就 動機與考量不同模式的驗證性因素分析結果。
首先進行個我取向成就動機與主管取向成就動機之驗證性因素分析，再次檢驗 本研究兩種成就動機理論模型之建構效度，其中χ2 = 104.41，df = 53，NNFI = 0.97、
CFI = 0.98、SRMR = 0.04、RMSEA = 0.06 ，代表兩種成就動機模型具有良好適配度。
而在整體模型適配度方面，根據驗證性因素分析結果(參見表 15)，與其他模式 比較，本研究採用的模型為六因子模式(個我取向成就動機、主管取向成就動機、自
我反思投入、心理真誠、工作績效、個人/主管適配度)有較佳的適配度，且配適度指
越有可能在所屬公司待的越久，並可能因為時間而累積更多的工作經驗，有機會擁
作績效呈現正相關，兩者都的確會使個體願意努力工作，故探索其作用機制找出潛 在的中介變項的確是非常重要的。
中介變項方面，自我反思投入與個人/主管適配度、工作績效、有顯著的正相關 (r = 0.22，p < .01；r = 0.44，p < .01)。自我反思投入與心理真誠都是對自我的覺察，
但在覺察到自我後選擇不同，自我反思投入會使個體更深入地去探究自身之想法，
心理真誠則是使個體優先將真實的自我展現出來，這兩者都含有對自我的覺察，故 有一定程度的正向關係完全符合理論預測。自我反思投入與工作績效呈現正向關係，
這可能代表當個體越深入了解自己後，越能在職場中找到適合自己的方式完成工作 任務進而有更好的工作表現。自我反思投入與個人/主管適配度呈現正相關，可能代 表當個體越了解自己想要什麼時，個體越能夠與主管互相滿足彼此的需求。
同樣是中介變項方面，個人/主管適配度與工作績效有顯著的正相關(r = 0.35，
p < .01)，這表示當個體與主管價值觀越相近，越能夠與主管互相滿足彼此的需求時，
會使個體的工作表現顯著的上升，但具體的調節效果如何，還需要在後續的分析中 進一步釐清。
表16 各變項描述統計與相關分析
變項 平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
控制變項
1.性別 0.46 0.50 —
2.年齡 32.41 10.24 .13* —
3.教育程度 2.30 0.68 .11 .03 —
4.工作年資 5.15 7.55 .02 .49** -.02 —
5.工作職級 0.58 0.94 .10 .53** -.00 .21** — 預測變項
6.個我取向成就動機 4.77 0.73 -.05 .18** .07 -.01 .23** (.92) 7.主管取向成就動機 4.15 0.90 .07 -.07 .05 -.05 .02 .33** (.92) 中介變項
8.自我反思投入 4.14 0.92 .04 .04 .10 .02 .09 .48** .19** (.95)
9.個人/主管適配度 3.95 1.08 .18** .11 .00 .02 .13* .25** .42** .22** (.95) 結果變項
10.工作績效 4.4 0.84 .14* .27** -.02 .17** .35** .45** .26** .44** .35** (.89) 註：對角線之括號為量表之Cronbach’s α；性別部分女 = 0、男 = 1；教育程度部分高中職及以下 = 0、專科 = 1、
大學 = 2、研究所(碩博士) = 3；工作職級部分一般職員 = 0、基層主管 = 1、中階主管 = 2、高階主管 = 3。
N = 262.
* p < .05. ** p < .01.
三、中介效果之檢驗
個我取向成就動機與主管取向成就動機，分別透過自我反思投入與心理真誠對 工作績效的中介效果，採用拔靴法進行分析(參見表 17)。本階段分析為檢驗雙路徑 的中介效果，故在檢驗自我反思投入的中介效果時將控制心理真誠。使用SPSS 外 掛軟件PROCESS 2.16 之 model4，並以拔靴法模擬 5000 次抽樣，在 95%的信心水 準之下，個我取向成就動機透過自我反思投入而對工作績效之中介效果信賴區間為 (0.0457, 0.2482)，而主管取向成就動機透過個人/主管適配度而對工作績效之中介效 果信賴區間為 (0.0306, 0.1453)，信賴區間皆不包含 0。因此，可以確定間接效果 是顯著存在的（Zhao , Lynch , & Chen, 2010）。個我取向透過個人/主管適配度而對 工作績效之中介中介效果量為0.14、而主管取向成就動機透過個人/主管適配度而 對工作績效之中介效果量為0.08，代表兩者之中介路徑皆對工作績效有正相關，由
個我取向成就動機與主管取向成就動機，分別透過自我反思投入與心理真誠對 工作績效的中介效果，採用拔靴法進行分析(參見表 17)。本階段分析為檢驗雙路徑 的中介效果，故在檢驗自我反思投入的中介效果時將控制心理真誠。使用SPSS 外 掛軟件PROCESS 2.16 之 model4，並以拔靴法模擬 5000 次抽樣，在 95%的信心水 準之下，個我取向成就動機透過自我反思投入而對工作績效之中介效果信賴區間為 (0.0457, 0.2482)，而主管取向成就動機透過個人/主管適配度而對工作績效之中介效 果信賴區間為 (0.0306, 0.1453)，信賴區間皆不包含 0。因此，可以確定間接效果 是顯著存在的（Zhao , Lynch , & Chen, 2010）。個我取向透過個人/主管適配度而對 工作績效之中介中介效果量為0.14、而主管取向成就動機透過個人/主管適配度而 對工作績效之中介效果量為0.08，代表兩者之中介路徑皆對工作績效有正相關，由