在組織行為研究的歷史長河中，員工的工作動機一直是諸多學者所關注的研究 議題(Pinder,1984; Rainey, 2000)。其中，員工努力不懈追求成就的傾向，更被視為 是有效預測其工作績效的重要指標(McClelland & Winter, 1969)；一個面對困難的工 作目標時能產生強烈興趣與欲望去攻克難關的員工，通常會有較好的工作表現。這 種追求成就、渴望達到更高標準，願意為了目標而不斷努力，追求卓越的特殊動 機，就是「成就動機」。
McClelland、Atkinson、Clark 及 Lowell(1953)先以西方文化為基底建立了單向 度的成就動機理論；爾後余安邦與楊國樞(1987，1991)考量了東西方文化的差異，
又將成就動機區分為個我取向成就動機與社會取向成就動機。個我取向成就動機為 一種追求自己所設定目標的成就動機，而社會取向成就動機為一種追求他人或群體 所設定目標的成就動機。
而無論是McClelland 等人(1953)還是余安邦與楊國樞(1987，1991)都希望以成 就動機用預測員工在職場中的工作表現，甚至由此擴大到對整個國家與社會發展的 預測(McClelland, 1961)；但比較可惜的是，余安邦與楊國樞(1987，1991)所提出的 兩種成就動機理論模型大多應用在教育領域當中用以預測學生的學業表現，而較少 用以預測職場中員工的工作表現(徐瑋伶，2007)。歸根究底，這是因為過去研究忽 略了華人文化中不同場域有不同的意義無法直接類推，在量表中大量使用偏向家 庭、學校等多種情境的描述，而難以套用到職場。
在孩童時代，個體在生理上需要父母的照顧、在心理上依賴著父母的支持，面 對家中父母的要求無論是否打從心裡認同，都需要付出努力盡力完成，而幾乎無法 逃避；然而當個體長大成人，生理與心理都發展的更加健全不需依賴他人時，同樣 面對團體中權力更大的他人，則擁有了逃離與對抗的能力，而不一定需要委屈自己 去完成他人設定的目標與標準。對華人來說，把在家庭中塑造的價值觀與動機轉換 到其他場域時，不單單是場域的轉換，還代表著格局的擴大與更深入的反思。在家
庭當中個體是無法選擇；而在職場等其他場域中，個體則是有了選擇的能力之後仍
此，由此個我取向成就動機在作用的過程當中，必定會涉及對自身意願的確認與反 思，本研究將透過自我反思投入(engagement in self- reflection)做為中介變項來描述 個我取向成就動機對工作表現產生影響的心理歷程；而在華人文化之下個體做任何 事情非常需要考量的則是外在他人的意願，而在達成成就的過程當中同樣也是如 此，由此個我取向成就動機在作用的過程當中，必定會涉及與他人的互動。在過去 家庭場域的成就動機中，由於個體無法逃避，所以往往在達成成就的過程當中以罪 惡感、無法避免的義務來描述其心理歷程(例：Tao & Hong, 2014)，是一種偏向強 迫的心理狀態，就算個體不理解與認同他人所設定的目標、仍然要忍受痛苦完成。
然而在職場中對一個能夠自由選擇的成人來說，仍然願意去達成他人所設定的目標 時，個體更可能是透過與外在他人的理解與同步，而能激發自己內在的強大動力，
並能夠全心全意去完成他人所設定之目標，在達成成就的過程當中堅持不懈。由此 本研究將以個人/主管適配度(subordinate-supervisor fit)作為中介變項來描述主管取 向成就動機對工作表現產生影響的心理歷程。這部分的研究將能彌補過去探索兩種 成就動機中介機制較少的缺口、能更深入區辨個我取向成就動機與主管取向成就動 機、且能夠找出有別於過去教育領域較常使用的中介變項。
綜上所述，本研究將分為研究一與研究二進行。研究一為量表建立，將建立職 場中的個我取向與主管取向成就動機量表，並用成就需求與成就目標兩大元素對量 表進行補強；研究二為中介效果檢驗，將透過自我反思投入來描述職場中個我取向 成就動機的心理歷程，而透過個人/主管適配度來描述職場中主管取向成就動機的 心理歷程。