假說建立與研究模式

由上述文獻探討的論述，並延伸「擴展–建立理論」的核心概念，本研究試 圖建構一套能應用於組織成員的擴展-建立模式，主張員工個人資源(恢復力和自 我效能)的累積建立，可以透過正向因素(正向特質與正向情感)的強化來獲取，並 會對員工幸福感的提升有正面的幫助。

一、正向特質與恢復力和自我效能的關係

在Cameron et al.(2003)指出，美德可以減緩負面表現的原因在於其兩種關鍵 特性：第一個特性是擴展(amplifying)品質，認為美德有能擴大正向結果的品質，

美德(例如同理心)的擴展效果和社會資本形成有關，會建立組織成員間高品質的 關係；第二個特性是緩衝(buffering)的品質，能夠保護組織對抗負面的衝擊(例如 公司裁員、縮編、購併等)。鑒於此，同理心和利他傾向便是個人美德，當組織 環境動盪不安時，應具有能幫助組織成員緩和負向衝擊的影響程度，帶來正向的

結果。

另外，在一些個人恢復力的研究也有相似的論點，Turner et al.(1993)綜合各 種探討會影響恢復力之因子(保護因子和危險因子)的研究，將這些因子區分為個 人和環境因素兩類，在個人因素中，同理心就是其中一種促進恢復力的保護因 子；在Banaag(2002)關於孩童恢復力與物質濫用預防研究中，他則指出利他和同 理心都是他人導向(others-oriented)特性，會促使個體積極地幫助他人，該學者的 研 究 也 發 現 ， 利 他 傾 向 會 帶 給 人 一 種 有 目 的 、 有 價 值 和 自 我 賦 能 (self-empowerment)的感覺，使他們能超越自己達成目標，而同理心則因能讓人 知覺他人的感受，會促使個人使用知識和過去經驗幫助需要的人，因此也能得到 反饋，因此都是可以促進恢復力的因素。

在Cherniss et al.(1998)的研究中也提到優秀的員工具備兩種能耐，自我管理 (包含恢復力)和照料人際關係的能力，而同理心有助於支援上述能耐。除此之 外，還有一些間接證據可以支持個人正向特質對恢復力和自我效能的關係，例如 有些學者(Beck & Cowan, 1996; Flach,1988; Kalerreich, 1998; Wheatly, 2002)指出 恢復力可以透過和了解自己經驗的人之互動，和分享彼此感受而培養，給予他人 慰藉的同時，同樣的也從中獲得回饋，因此同理心在這種人際互動過程中便扮演 著重要角色。在職場上，當工作夥伴遇到難題，富有同理心的員工能夠感同身受、

設身處地的為夥伴著想，適時地給予支持與鼓勵，並從支持他人的過程中獲得力 量與動力。同樣的，利他傾向者也有相似的效果，協助他人成功對自己是一種肯 定，使個人相信自己也是有能力的人，對恢復力和自我效能都有提升作用。所以，

本研究提出假說如下：

H1：正向特質會正向影響恢復力。

【H1a】：同理心會正向影響恢復力。

【H1b】：利他會正向影響恢復力。

H2：正向特質會正向影響工作自我效能。

【H2a】：同理心會正向影響工作自我效能。

【H2b】：利他會正向影響工作自我效能。

二、情感傾向與恢復力的關係

Bonanno(2004)認為有多種方法可以增強一個人的恢復力，經歷正向情緒和

笑就是其中一種，因此可推測正向情感傾向的人相對容易體驗到正向情緒以及找 到好笑的事，應有助於恢復力的提升。Fredrickson et al.(2003)也主張當一個人在 遭遇逆境前後一再地處於正向情緒時有助於增強個人的恢復能力，所以正向情緒 是建立恢復力的關鍵要素。尤其在職場上，員工常會不斷地遭遇工作壓力的考 驗，這時當員工可以不斷地經驗愉快、樂趣、興奮等正向情緒，可以幫助自我心 情的調適，也就更能從壓力的情境中調適過來。此外，正向情緒似乎有持久的效 果的，能增加個人資源的庫存，而當需要恢復力時可以隨時取用(Fredrickson, 2001)。假如員工職場生活總是愉快、充滿樂趣與活力，當遭遇困境、不確定、

失敗等情況會有助於很快地回復平常狀態，並能夠積極承擔問題，尋求問題的解 決辦法。相反的，負向情緒和正向情緒剛好有相反的效果，他會窄化思考行動能 力(Fredrickson, 1998)，根據 Peterson & Seligman(1984)關於沮喪的研究顯示，沮 喪的心情和狹隘、悲觀的思考模式會引發一種惡性循環，導致更惡化的心情和更 嚴重的沮喪。Seligman(2002)也指出，若一個人通常對好事情的解釋是永久和普 遍性的，而對不好的事件有暫時和特定性的解釋(例如樂觀的人)，那麼這些樂觀 看待事情的人通常遇到挫折時可以很快恢復過來；相反的，對好事情的解釋總是 暫時和特定性的，而對不好事件的解釋總是有永久性和普遍性的人(例如悲觀的 人)，通常一碰到壓力就容易被擊倒而難以復原。於是本研究主張正向情緒的經 驗將會增強員工的恢復力，而負向情緒相對的會降低恢復力。所以，本研究提出 假說如下：

H3：正向(負向)情感傾向會正向(負向)影響恢復力。

【H3a】：正向情感傾向會正向影響恢復力。

【H3b】：負向情感傾向會負向影響恢復力。

三、情感傾向與工作自我效能的關係

有研究指出當人們心情好的時候會較容易回想起過去傑出的表現，提高了完 成未來工作的期望(Weiss & Cropanzano, 1996)，因此可以預期到總是能經驗正向 情感的人會有較高的自我效能。同樣地，Seligman(2002)也指出在正常的情況下，

快樂的人會利用過去可用的正向經驗來判斷事情，而比較不快樂的人通常對事情 抱持著懷疑的態度，因此相對於不快樂的人，一個快樂的人會對事情有較正面的 判斷。另一方面，依據Bandura(1997, 1999, 2001)的觀點，自我效能也是一種個

人資源，而正向情緒的體驗會有助於增強個人的自我效能。綜合上述觀點，總是 處於正向情感體驗的員工似乎能藉由過去正向經驗的喚起，相信自己有能力做好 未來的工作，可以提升工作自我效能；相對的，處於負向情感體驗的員工可能會 懷疑自己的能力，而降低工作自我效能。所以，本研究提出假說如下：

H4：正向(負向)情感會正向(負向)影響工作自我效能。

【H4a】：正向情感傾向會正向影響工作自我效能。

【H4b】：負向情感傾向會負向影響工作自我效能。

四、恢復力與工作自我效能的關係

自 我 效 能 是 社 會 認 知 理 論 的 核 心 構 念 之 一 ， 社 會 認 知 理 論 強 調 個 人 (person）、行為(behavior）與環境(environment）三者間交互作用的關係，因此，

個人認知會受到環境的影響，而且個人的認知又會影響環境；另外，行為表現會 受到環境影響，而且環境也會受行為表現所影響；最後，個人的認知會影響其行 為表現，而且個人的認知也會受到行為表現的影響，此一關係 Bandura 稱之為 三元互動，而自我效能是一種特定情境的構念，也正是個人、行為及環境三者交 互作用的核心(Bandura 1977, 1982）。由此推論，自我效能會受到個人的特質的影 響，進而再對環境產生影響。在本研究中，同理心和利他傾向屬於個人正向特質，

因此會對工作自我效能產生影響。再者，恢復力是一個人內在的調節能力，也具 有類特質(trait-like)的特性，是介於特質與狀態之間的心理構念，而工作自我效能 在本研究屬於特定領域中對完成任務的信心程度，會受到情境不同而變化，因此 也會受到個人恢復力的影響。

有一些研究指出，恢復力可以憑藉過去面對逆境的經驗以及積極有效處理 (coping)問題而發展(Holahan et al., 1996; Greene & Conrad, 2002)，依此觀點，恢 復力高的人，可以憑藉成功處理難關的經驗來提升未來克服逆境的能力，因此恢 復力有助於個人累積解決困難的能力，進而增加日後成功勝任困難的信念。Major et al.(1998)關於婦女流產時之心理調適的研究亦指出，較具有恢復力特質的女 性，會認為她們擁有較高的自我效能處理流產事件。綜合上述，本研究認為具有 較高恢復力的員工，對於處理工作任務也會有較高的自信，其工作自我效能會受 恢復力的影響。所以，本研究提出假說如下：

【H5】：恢復力會正向影響工作自我效能。

五、恢復力與幸福感的關係

Wilson & Ferch ( 2005)認為恢復力對個人內在的幸福感很重要，因為當壓力 源使得體內平衡結構崩解時，生活會處於一種混亂狀態，在這樣的情況下，恢復 力可以幫助個體正向的調適，經過一段時間後重新獲得穩定和協調的感覺；相反 的，若恢復力沒有發揮應有的作用，可能會導至行為失序、萎靡不振或變得容易 受到傷害，甚至可能造成慢性的不安定感。再者，一個具有恢復力的人，當面對 困境時會顯示較佳的情緒穩定(Bonanno, Papa, & O’Neill, 2001)，也較能變通，更 加開放地接受新的經驗(Tugade & Fredrickson, 2004)。有鑑於此，恢復力和我們 的幸福感明顯的有直接的關聯，不僅對我們的情緒有穩定、疏導的作用，更可以 平衡個人的內在，使個體處於良好的運作。

同樣地，恢復力對職場上的工作者而言就顯得相當重要，當工作上面臨了困 難、壓力等考驗，自身所擁有的恢復力程度便是決定是否能維持職場幸福感的關 鍵要素，高恢復力的員工能夠較快地調整心情，適應外界的變化並回復到平常的 工作狀態，也較能夠主動面對問題，積極尋求解決的辦法，因此對其職場幸福感 的提升應有正面幫助。

除此之外，恢復力也和工作表現有關，Luthans et al.(2005)對中國工人之心理 資本(包括希望、樂觀和恢復力)和工作績效所做的研究初步發現，具有恢復力的 員工或許會利用過去面對困難的經驗幫助日後工作的順利完成，所以對個人的工 作績效有正面幫助；再者，Luthans et al.(2006)後續更針對恢復力作深入探討，認 為雖然有初步實證證據支持恢復力和工作績效有關，但進一步驗證恢復力和其他 諸如工作滿意度、組織承諾、員工健康(wellness)等結果變數的關係是有必要的，

該學者也建議未來的研究或許可以檢驗恢復力與員工的身體和心理幸福的關

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