幸福感

第七節、幸福感(Well-being) 一、幸福感意涵

就字義而言，幸福常會令人聯想到快樂、樂觀、活力(vitality)、自我實現、

自我接受、有目的的生活、最理想的運作和生活滿意等概念(Carruthers & Hood, 2004)，是建立個人長處和資源的主要概念心理架構之ㄧ(Vaillant, 2003)，代表個 人在身體、心理和情緒各方面的健康，並一起影響個人(DeJoy & Wilson, 2003)。

在美國，有兩個時期的學者特別對心理成長和健康有興趣，一個是1960 年代，

在當時相當盛行人類潛能運動(human potential movement)，第二個則是近年來的 正向心理學運動，這兩時期都有個共通點是處於相對富裕的時代，所以或許是因 為物質保障和享樂並不能保證快樂，何謂幸福值得深入探討(Ryan & Deci, 2001)。因此，在心裡學領域中，幸福感的相關研究相當豐富，一直以來是心理 學者研究上的重要議題，然而令人遺憾的是，對於幸福感的定義並不明確，過去 學者因其主張和研究面向的不同對何謂幸福感也有不同的解釋和預測方式。

二、研究方向

在 Ryan & Deci(2001)關於幸福感的研究指出，幸福感是一個複雜的構念，

和個人的最適經驗和運作有關(optimal experience and functioning)，看似簡單，然

而其定義相當複雜且頗受爭議。不過，由於過去和幸福感相關的文獻眾多，該研 究也認為應該已經可以看出幸福感具體的方向，認為幸福可以來自兩種相對不 同，但又有重複的觀點，一種是快樂觀點(the hedonic approach)，主張幸福包含 愉快(pleasure)或快樂(happiness)，因此以獲得愉快和避免痛苦來定義幸福，這類 觀點有很長的歷史，遠從希臘學者Aristippus 認為人應該要追求最大的快樂，到 近代的功利主義，快樂論於是成為幸福的一種解釋，包含從相對狹隘的強調身體 上愉快的觀點到較廣的強調慾望和自利的觀點；第二種看法是自我實現觀點(the eduaimonic approach)，這類學者不認同以快樂做為幸福的評斷。例如 Aristotle 認 為這類快樂(Hedonic)是一種粗俗的想法，會使人類盲目順從慾望，他認為真正的 快樂在於美德的展現，也就是做值得做的事情，因此幸福不應只是包含快樂，更 強調意義和自我實現，根據個人完全運作的程度來定義幸福，屬於心理幸福，因 此依據 eudaimonic 觀點，主觀的快樂並不能完全代表幸福。在 Carruthers &

Hood(2004)的研究中，即採用 Ryan & Deci(2001)的看法，認為幸福感的提升應由 主觀幸福感和心理幸福感兩方面著手(表 2-1)。

表2-1、Hedonic 和 Eudaimonic 幸福感

Hedonic 觀點(主觀幸福感) Eudaimonic 觀點(心理幸福感)

․存在正向心情

․存在感(personal expressiveness)

․個人成長

․自我接受 資料來源：Carruthers & Hood(2004)

另外，Keyes & Magyar-Moe(2003)關於主觀幸福感衡量的彙整研究指出，過 去學者探討個人生活體驗的主觀感受，認為幸福感的研究主要可包含兩個方向，

第一個研究方向是對個人所經驗的正向感覺程度(例如快樂)以及對個人生活知 覺(例如生活滿意度)的評估，也就是關於情緒幸福感(emotional well-being)的研 究；第二個研究方向是個體的正向運作(positive functioning)，可分成心理幸福感 (psychological well-being)和社會幸福感(social well-being)兩方面，與情緒幸福感

一樣，心理幸福感的重心仍然放在個人層面上，然而就社會幸福感而言，與他人 以及環境的關係才是其主要目標。因此，主觀幸福由情緒幸福和正向運作兩大領 域所構成，要考量到個人以及其在社會的運作等方面。整體而言，主觀幸福感包 含知覺到的快樂和生活滿意度、正負向情感的平衡、心理幸福感以及社會幸福 感，如圖2-3 所示。對照 Ryan & Deci(2001)的看法，情緒幸福感來自 hedonic 觀 點，都由正負向情緒和個人普遍生活知覺(生活滿意度)所組成，而正向運作除了 個人層面的心理幸福感外，更進一步將社會幸福感納入考量。

主觀幸福感

情緒幸福感

正向運作

快樂

生活滿意

正向情感

負向情感 心理幸福感

社會幸福感

圖2-3、主觀幸福感架構圖 (Keyes & Magyar-Moe, 2003)

三、職場幸福感(Workplace Well-being)

近年來，由於組織環境的快速變化，員工面對的壓力與日俱增，已經影響到 個人的工作表現，所以在組織研究中，幸福感也是研究者重視的課題。例如 Warr (1987)在關於員工心理健康的研究中，將工作幸福感分成工作滿意、工作緊張與 工作沮喪等概念；有一些學者(Warr 1994; Daniels 2000; Holman 2002)則主張員工 的幸福感是指心理的幸福感，包含情緒幸福、工作滿意、鼓舞、憂慮和倦怠(burnout) 等要素。然而相較於Keyes & Magyar-Moe(2003)關於幸福感的區分，過去對於職 場幸福感的研究幾乎都僅侷限在討論情緒幸福(hedonic 觀點)的部份，並沒有深入 探討員工個人與所處環境正向運作的程度；再者，目前對於員工幸福感也缺乏一 套完整的評估方式，因此為了廣泛評估員工在職場上各個方面的幸福程度，本研

究綜合幸福感相關文獻，針對員工在組織生活之情緒幸福、心理幸福、社會幸福 和工作滿意度等四個構面作更深入探討。

(一) 情緒幸福感(Emotional Well-being)

即採 hedonic 觀點，由快樂(happiness)和個人普遍生活知覺(生活滿意度)以及 正負向情緒(affects)之平衡所組成。快樂是基於對個人的立即體驗，感覺到愉快 或不愉快的自發性反應；生活滿意度則代表一個人對生活的長期評估(Keyes &

Magyar-Moe, 2003)。在本研究中，員工在職場的情緒幸福以情緒狀態來衡量，讓 員工自我評估在一週內，體驗到正向情緒和負向情緒的頻率。另外，根據文獻情 緒幸福還包含對生活的滿意度，但是考量到本研究最終目的是衡量職場幸福感，

員工對工作生活的滿意與否，在過去組織方面的研究均以工作滿意度作為衡量工 具，因此生活滿意度以工作滿意度替代。

(二) 心理幸福感(Psychological Well-being)

根本上是一種個人(Private)現象，著重個人在自己生活上所遭遇的挑戰 (Keyes, 1998)，是屬於自我實現觀點(the eduaimonic approach)，亦即有些需求(例 如慾望)只是主觀的感覺和因滿足而獲得的暫時愉快，還有一些需求則根植於人 性，這類需求的實現(realization)有助於個人成長並產生幸福感。Waterman(1993) 呼籲人們應過著符合他們的真實自我的生活，認為eudaimonia(類似幸福感)會在 人們的生活活動與其擁有的價值觀能緊密結合時，或是在人們能完全投入生活的 時候發生，在這樣的情況下人們能強烈的感受到有意義的生活和真實的自我。

因此，依據亞里斯多德的觀點，Ryff 和 Keyes(1995)主張心理幸福不單只是獲得 愉快(pleasure)，而是指努力追求盡善盡美，即達成個人真實潛能的實現。

Ryff(1989)認為過去在幸福感的研究總是圍繞在正、負向情緒和生活滿意度 等主觀感受，似乎忽略了正向心理運作，因此他回顧各種相關理論，如 Maslow 的自我實現概念、Roger 關於實現完全運作之個人(fully functioning persons)的思 想、Jung 的個人主義、Alport 的成熟概念以及其他相關理論，並將各種相關概念 精簡、整合在一起，歸納出六種不同的核心構面以作為心理幸福的評量，分別為 自 主 性(autonomy) 、 個 人 成 長 (personal growth) 、 環 境 精 熟 (environmental mastery)、生活目的(purpose in life)、與他人之正向關係(positive relations with others)和自我接受(self-acceptance)等六種人性實現(human actualization)面向。

自主性反映出自我決定、自我管理或獨立的特徵，有能力去抵抗社會壓力以

便以某種方式思考和行動，並根據內在標準和價值觀來引導和評估行為；個人成 長則反映出個人為了發展和實現個人潛力，因而持續追求技巧、才能和機會；環 境精熟則包括管理日常事務、控制複雜的外部活動、有效利用周遭機會以及選擇 或創造適合個人需要條件的能力；生活目的是由個人的生活目標構成，給予個人 存在目標和方向的感覺；與他人之正向關係是心理幸福的重要概念，由溫暖、信 任和與他人親密關係的呈現所組成；自我接受則是個人努力使自我感覺良好的標 準，包括對自我的正向態度、了解並接受自我的各個方面等特徵，也包括對過去 生活的正向感覺。

(三) 社會幸福感(Social Well-being)

代表一種的公眾的(public)現象，看重於個人在其所處的社會結構和社群中 所面對的社會任務。因為每一個人都處在社會結構和和社群團體中，也面對眾多 的社會任務和挑戰，因此 Keyes(1998)主張不應該只是強調幸福的個人特徵 (private features)，想要完整了解個人最適運作和心理健康，社會幸福也應納入考 量，他將社會幸福定義為個人對其處境及其在社會中運作的評價，包含社會整合 (social integration)、社會接受(social acceptance)、社會貢獻(social contribution)、

社會實現(social actualization)和社會一致(social coherence)等五個相關概念，作為 衡量個人在所處的社會中是否良好運作的程度。

社會整合是指一個人對社會和社群關係品質的評估，一個健康的員工會覺得 他們是組織的一份子，和其他人是沒什麼分別。社會接受是指將其他人的個性、

品質賦予一般化分類概念，具社會接受特徵的人會信任他人，覺得其他人是仁慈 的，也相信人們可能是勤奮熱心的，對人性抱持正面看法。社會貢獻是指個人的 社會價值的評估，對自己是否為社會重要的成員以及自己能否賦予世界某些價值 的信念。社會實現是指社會潛力與發展的評估，是個人對社會進化的信念以及社 會可藉由機構和公民發揮其潛力的觀感，認為自己是社會成長的潛在利益者。社 會一致是指對社會的品質、組織和操作的知覺，健康的人不僅關心他們所處的世 界，也覺得他們可以理解他們周遭發生的事。

(四) 工作滿意度(Job Satisfaction)

滿意度時常是衡量幸福感的指標，在幸福感的研究中通常以個人對生活的滿 意程度來衡量。而本研究強調的是員工對職場生活的評價，應以工作滿意度來衡 量較為適當。工作滿意度的概念最早由Hoppock (1935)提出，之後受到各界學者

的注意而投入研究。他認為工作滿意度是指員工在其心理和生理兩方面對環境的 滿足感受，亦即對工作環境的主觀反應。對於定義的操作化，過去研究一般可約 略歸納成三種：(1)整體性滿意度(overall satisfaction)，即將工作滿意度做一般性 解釋，是工作者對工作本身和有關環境所抱持的一般態度或看法，只是一個單一 概念，並不涉及工作滿意度的各面向、成因和過程。例如Kalleberg(1977)認為工

的注意而投入研究。他認為工作滿意度是指員工在其心理和生理兩方面對環境的 滿足感受，亦即對工作環境的主觀反應。對於定義的操作化，過去研究一般可約 略歸納成三種：(1)整體性滿意度(overall satisfaction)，即將工作滿意度做一般性 解釋，是工作者對工作本身和有關環境所抱持的一般態度或看法，只是一個單一 概念，並不涉及工作滿意度的各面向、成因和過程。例如Kalleberg(1977)認為工