恢復力

如前所述，近年來不論是在心理學或組織行為學領域都有學者開始對個人和 組織的正向因子感到興趣(Luthans et al., 2001; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000)，這些學者認為過去不論是在研究上或是應用上都太過強調對負面現象的 探討，忽略了個人與組織生活的正向性，主張應該直接針對正向因素直接加以研 究探討。心理恢復力，便是一種重要的正向心理資本(Luthans, 2002)，是個人自 擁的財富，符合正向心理學探索與發展對人們有助益之事物的目標。有鑑於此，

面對職場上的瞬息萬變，恢復力是員工所必須擁有的心理資源，值得投資和培育。

隨著組織環境快速而頻繁的變化，經常容易讓員工在職場上產生變動、混亂 的感覺(Wilson & Ferch, 2005)，此時，恢復力扮演了穩定人心的重要力量。同樣 的在Harland et al.(2005)的研究中也指出，人們在工作職場上如何回應挫折，這 是一種恢復力的作用。另外，Backer & Porterfield(1998)則認為雖然社會在快速的 變化，但是個人在心理上對於如何反應和調適這些變化並沒有太大改變，這說明 了不論外在環境如何變化，個人內在恢復力的穩定功能，甚至環境變化愈大，更 能看出恢復力發揮其重要性。

在過去心理學領域，恢復力已經累積了許多文獻，並且大多把焦點放在各種 可以影響個人成功調適的人際與環境因素(Sutcliffe & Vogus, 2003; Richardson, 2002)。因此，已有許多學者對恢復力的概念加以定義，例如 Masten & Reed(2002) 將恢復力定義為在遭遇重大不幸和處於危機情境下，個人正向調適過程的一種現 象；Holahan et al.(1996)認為恢復力是經由面對壓力的經驗和有效地處理(Coping) 所發展而來；Greene & Conrad(2002)則把恢復力定義為個人在面臨顯著變化、逆 境或危機時，成功處理事件的能力，可見恢復力能夠透過個人對問題的有效處理 來增強此一概念。

Flach(1988)提出體內平衡結構(homeostatic structure)的概念來說明恢復力的 重要性，認為個人的內在平衡能夠帶給個體舒適、協調和一致的感覺。於是，當 外在環境發生改變時，壓力來源會使個體注意到生活中出現某些不協調和不適應 感，於是個體會嘗試了解壓力來源和檢視其信念、價值觀、假設、情緒和行為(位 於體內平衡結構內)；當體內平衡結構崩解時，生活會處於一種混亂狀態，在這 樣的情況下，個體需要重新建構並整合新的、更為成熟的體內平衡結構，以引導 個人生活重新獲得協調。在這種更新的歷程中，恢復力扮演了迅速重新整合和穩 定新結構的重要角色，即使個人處於逆境，恢復力也可以幫助我們適應情況(Flach, 1988; Klarreich, 1998)。依此觀點，恢復力處於人類進化的關鍵位置，因為恢復 力可以幫助個人從逆境中成功調適過來，所以在轉變的過程中扮演相當重要的角 色。因此，恢復力指的是一種心理上的能力，能夠拋棄原有內在思考和行動的結 構，經過一段時間後給我們穩定和一致的感覺，亦即恢復力具有能夠創造並重新 整合新思維和行為結構的能力，提供我們更為成熟的協調感(Wilson & Ferch, 2005)。換句話說，當個體遭受巨大壓力或挑戰時，為了穩定內在結構的平衡，

個體會發揮潛力去促使信念、價值觀和假設的重新塑造，並調節自我的情緒或激 發行為來達到目的。

另一方面，過去恢復力也常被視為一種少見的人格特質，因此相對穩定，且 與個人適應和處理能力有關(Block, 1961)，然而近年來在組織行為相關的研究 中，Luthans(2002, 2006)主張恢復力具有可改變的狀態，是一種個人可以發展的 正向心理資本，該研究將恢復力定義為使個人由困境、衝突、失敗或甚至正向事 件中回復的能力，並可增加個人的責任感。綜合上述文獻，恢復力可以當作一種 現象或過程，代表個體與環境交互作用的動態調適，但同時也是一種個人擁有的 能力或心理資本，代表個人在壓力下可以成功適應、處理並勝任的潛力。透過上 述不同觀點與論述，本研究認為恢復力是一種類特質(trait-like)的心理能力，係指 當個人遭遇困境、不確定、失敗或強烈事件衝擊時，能夠正向調適且回復到平常 狀態的內在能力。

第六節、工作自我效能(Job Self-Efficacy) 一、自我效能意涵

在社會認知理論中，自我效能(Self-efficacy)是一個重要的核心構念，是指一 個人能成功完成特定行動並達成結果的信念，而在此一信念的衡量上，個人會藉 由過去經驗而逐漸擁有認知、社會、語言和身體的技能(Bandura, 1982)，並且個 人會權衡、整合並評估關於自身能力的資訊(效能期望)，然後相對應地調整選擇 與努力以達成結果(結果期望)(Bandura, Adams, Hardy, & Howells, 1980)。因此，

自我效能是個人在面對特定情境時，個人相信自己是否有能力處理並解決問題之 個人信心程度，假如一個人評估情況超過他們的能力負荷，那麼他將避免這個狀 況，所以自我效能會影響個人付出行動的努力程度，和遇到逆境時能夠堅持行動 的程度。

在正向組織行為領域中，Stajkovic & Luthans(1998)認為自我效能係指個人對 於他的能力能夠驅使動機、認知資源和必需的行動方針，以成功執行一項既定背 景下之特殊工作的信念。因而自我效能較高的人相對的有較高的動機投注努力，

可以獨自解決特定問題，反觀自我效能較低的員工遭遇到問題通常會尋求他人的 幫助。因此當員工有較高的自我效能，其工作績效也會較好；相反的，自我效能 較低的員工常會半途而廢。此外，Luthans(2002)認為自我效能也是一種人力資源 長處(strength)，具有供個人發展和有效績效管理的能力，因此也被視為一種心理 資本(Luthans, 2005)，因此也是可以培養和擴充稟賦的一項資源，和個人的表現 息息相關。

二、自我效能的區別

Bandura (1977a)指出，自我效能包含範圍大小(magnitude)、強度(strength)及 概化程度(generality)等三個面向。大小是指個人相信他能達成的工作難度的高 低、而效能強度是指個人針對工作困難程度，評斷自己可以執行特定工作的信念 (conviction)強弱程度，而概化指的是預期自我效能跨情境概化的程度，亦即個人 的自我效能否適用於不同情境的程度，概化程度高，表示在不同的工作任務下都 可能有相似的信心程度，反之則會依不同情境而有不同信心程度的差異。因此，

Bandura & Adams(1977)強調在分析自我效能時，衡量的行為必須精確且符合研究 領域。

Maurer(2001)的研究指出自我效能在操作上可區分為三種不同層次，包括(1) 一般自我效能(general self-efficacy)：係指個人廣泛地對自己擁有之能力的個人信 念(Eden & Kinnar, 1991)，通常可視為一個人的人格特質。(2)特定領域自我效能 (domain self-efficacy)：係指個人有能力執行與特定情境有關職務之信念(Perrewé

& Spector, 2002)，侷限於某特定範圍，是自我評估在此一特定領域下能否成功勝 任的信心程度之判斷，例如工作自我效能。(3)特定任務自我效能(task specific self-efficacy)，係指個人對某特定工作任務的能力信念(Perrewé & Spector, 2002)，

是自我評估完成特定事件或工作的信心程度，範圍最小，例如電腦自我效能、數 學自我效能。

綜合上述相關文獻的探討，由於本研究欲探討的工作自我效能限定在組織場 域中，強調的是員工對執行工作相關任務之信心程度，因而屬於特定領域之自我 效能，一個在工作場域下仍擁有較高工作自信的員工，便具有較高的工作自我效 能。

第七節、幸福感(Well-being)