以正向觀點探討資訊人員職場幸福感之研究:擴展-建立理論觀點

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(1)國立高雄大學經濟管理研究所碩士論文. 以正向觀點探討資訊人員職場幸福感之研究：擴展–建立理論觀點 A Study of the Positive Focus on IS Personnel’s Workplace Well-Being: Broaden and Build Theory. 研究生：蔡昆憲撰指導教授：林杏子博士. 中華民國九十六年六月.

(2) 誌謝終於，走到了這一刻，也直到完成論文的此刻，紛亂的思緒才得以真正的沉澱下來。重新檢視研究所兩年生活的點點滴滴，雖然曾經有過許多的徬徨與挫折，所幸這段短暫但深刻的旅程裡有那麼多人的陪伴，使得這些日子顯得更加彌足珍貴。首先，論文得以完成，最感謝的人是林杏子老師，沒有老師的悉心指導和無限的包容，以本人龜速前進的步調，這篇論文絕對無法順利完成。還記得老師曾經說過，她覺得每個學生都有自己的特色，而我只是慢一點而已，她會試著去欣賞每個學生的不同。從無到有的累積過程是漫長、艱辛的，感謝老師以最大的耐心包容我的笨拙。另外，在這一年多來的相處，不管是課業還是生活，也都能感受到老師的關懷與付出，能在您的門下學習，是研究所階段最明智的選擇。再者，要特別感謝楊美蓮老師和張純端老師在口試時給予的寶貴意見，由於老師們的用心審閱，使這篇論文得以更加嚴謹、流暢，尤其是楊老師的親和態度，使得學生在口試過程中能夠更加從容應對。另外，也要感謝師丈吳盛老師在口試前所給予的建言與鼓勵，謝謝老師的關心。當然，還要感謝這一群互相扶持的同窗好友們。感謝彬絜的熱心、啟銘的體貼以及兆宏的相互勉勵，你們總是在我沒有鬥志的時候，給予我繼續下去的動力；也感謝聖凱、新強的另類打氣方式，讓我苦悶的日子裡增添了不少樂趣；還要感謝士能、昱欣、曉娟、欣怡、佳涵，和你們一起走過的足跡，讓這段日子更加難忘。也要特別感謝珮瑜姐和鄭大哥，謝謝你們的照顧。另外，當然不忘感謝同門靜宜這些日子以來的幫助，妳的積極態度是值得我學習的對象。真的很高興能認識你們這些夥伴，我知道我的脾氣彆扭，謝謝你們一路走來的寬容。最後，我要感謝我的家人，你們是我堅實的後盾，有你們的支持也才有今日點滴的成就，我的一切榮耀都將屬於你們。蔡昆憲謹誌于國立高雄大學電子化暨行動化策略管理實驗室 2007 夏 i.

(3) 以正向觀點探討資訊人員職場幸福感之研究：擴展–建立理論觀點指導教授：林杏子博士國立高雄大學資訊管理學系. 學生：蔡昆憲國立高雄大學經濟管理研究所. 摘要知識密集、技術變遷快速是資訊產業的特色，在工作需求和環境變化的雙重壓力之下，常會引發資訊人員的焦慮、倦怠和沮喪等種種負面情緒，進而影響工作表現，造成職場的不幸福感。因此，有效維持資訊人員工作活力，以提高生產力，成了重要的研究議題。有鑑於此，本研究從正向心理學觀點出發，並以「擴展－建立理論」作為理論基礎，期能深入瞭解影響資訊人員職場幸福感的因素。本研究以資訊人員之正向特質和情感傾向作為前導因素，探討其與恢復力、工作自我效能的關係，以瞭解這些因素對職場幸福感的影響效果，以供各界參考。本研究採用實證研究之問卷調查法，以實務資訊人員為抽樣對象，發出問卷共 479 份，有效回收 140 份。結果發現，資訊人員的正向特質和情感傾向確實會透過恢復力和工作自我效能對職場幸福感造成影響，其中(1)恢復力受到同理心、正向和負向情感影響，以正向情感影響較大。(2)工作自我效能受到利他傾向、正向和負向情感以及恢復力影響，以恢復力影響較大。(3)恢復力會影響心理幸福感和社會幸福感，而工作自我效能則會影響情緒幸福感、心理幸福感、社會幸福感和工作滿意度。最後，本研究提出結論與建議以作為學術與實務界參考之用。關鍵字：正向心理學、擴展建立理論、正向特質、情感傾向、恢復力、工作自我效能、職場幸福感 ii.

(4) A Study of the Positive Focus on IS Personnel’s Workplace Well-Being: Broaden and Build Theory Advisor: Dr. Cathy S. Lin Department of Information Management National University of Kaohsiung Student: Kun-Hsien Tsai Institute of Economics and Management National University of Kaohsiung ABSTRACT Knowledge intensity and technology fast-change are the characteristics of Information Technology (IT) industry. Under the dual pressure of workload and surrounding change, the IS personnel are often found to exhibit many negative emotions, such as anxiety, depression, and burnout. All of these emotions can influence their work performance, and result in the sense of unhappiness in workplace. Hence, it becomes an important issue for research to well maintain the vitality of IS personnel for higher productivity. Based upon the Broaden and Build Theory of positive emotions in the positive psychology, this study expect to gain more understanding on the factors that affect the workplace well-being of IS personnel. Hence, a research model is proposed, which consists of six research constructs that are examined: positive affect, negative affect, resilience, self-efficacy, and job satisfaction. An empirical survey is adopted for conducting the present study, and the data is collecting from IS personnel in practice in the IT industry in Taiwan. Totally 479 questionnaires are distributed, and a total of 140 valid responses are returned. The results show that the positive traits and affectivity definitely affect the workplace well-being through resilience and job self-efficacy. Among the above mentioned, first of all, resilience are affected by empathy, positive and negative affectivity, and the positive affectivity has greater influence. Secondly, the job self-efficacy is influenced by altruism, positive affectivity, negative affectivity and resilience, and the resilience shows greater influence. Thirdly, resilience has an effect on psychological and social well-being while job self-efficacy affects emotional, psychological, social well-being and job satisfaction. Based on the research findings, conclusions and implications are discussed. Keywords: Positive Psychology, Broaden and Build Theory, Resilience, Job Self-Efficacy, Workplace Well-being iii.

(5) 《論文目錄》第一章、緒論 …………………………………………………………………………………1 第一節、研究背景 ………………………………………………………………………1 第二節、研究動機 ………………………………………………………………………2 第三節、研究目的 ………………………………………………………………………4 第四節、研究流程 ………………………………………………………………………5 第二章、文獻探討……………………………………………………………………………6 第一節、正向心理學研究 ………………………………………………………………6 第二節、理論基礎：擴展建立理論 ……………………………………………………8 第三節、正向特質………………………………………………………………………10 第四節、情感傾向………………………………………………………………………12 第五節、恢復力…………………………………………………………………………16 第六節、工作自我效能…………………………………………………………………18 第七節、幸福感…………………………………………………………………………19 第八節、假說建立與研究模式……………………………………………………… 24 第三章、研究方法……………………………………………………………………………31 第一節、研究變項………………………………………………………………………31 第二節、形成性和反應性指標…………………………………………………………33 第三節、研究對象………………………………………………………………………34 第四節、前導研究………………………………………………………………………34 第五節、資料分析方法與工具…………………………………………………………35 第四章、統計分析……………………………………………………………………………36 第一節、資料蒐集………………………………………………………………………36 第二節、敘述性統計……………………………………………………………………38 第三節、資料分析………………………………………………………………………40 第四節、人口統計變項對研究變項的影響……………………………………………53 第五章、結論與建議…………………………………………………………………………63 第一節、研究結果………………………………………………………………………63 第二節、研究貢獻………………………………………………………………………64 第三節、研究限制………………………………………………………………………66 第四節、未來研究方向…………………………………………………………………67 第六章、參考文獻……………………………………………………………………………69 附錄、研究問卷………………………………………………………………………………81. iv.

(6) 《表目錄》表2-1、Hedonic和Eudaimonic幸福感 ………………………………………………………20 表4-1、樣本回收狀況 ………………………………………………………………………36 表4-2、不同樣本來源之同質性檢定 ………………………………………………………37 表4-3、前後兩期樣本之獨立t檢定…………………………………………………………38 表4-4、樣本特徵 ……………………………………………………………………………39 表4-5、Bartlett球形檢定與KMO取樣適切性檢定…………………………………………40 表4-6、獨立變數之因素分析 ………………………………………………………………41 表4-7、中介變數與依賴變數之因素分析 …………………………………………………42 表4-8、形成性變項之交叉負荷量 …………………………………………………………43 表4-9、研究變項之信度分析 ………………………………………………………………44 表4-10、反應性變項之測量模式分析結果…………………………………………………46 表4-11、形成性變項之測量模式分析結果…………………………………………………47 表4-12、研究變項之相關係數矩陣…………………………………………………………47 表4-13、結構模式分析結果…………………………………………………………………51 表4-14、研究變項之解釋變異量……………………………………………………………52 表4-15、總效果分析…………………………………………………………………………52 表4-16、性別之差異性檢定…………………………………………………………………53 表4-17、年齡之差異性檢定…………………………………………………………………54 表4-18、目前公司服務年資之差異性檢定…………………………………………………55 表4-19、總工作年資之差異性檢定…………………………………………………………55 表4-20、健康狀況之差異性檢定……………………………………………………………56 表4-21、工作壓力之差異性檢定……………………………………………………………57. v.

(7) 《圖目錄》圖1-1、研究流程圖……………………………………………………………………………5 圖2-1、情緒環狀結構圖 ……………………………………………………………………14 圖2-2、情緒關係圖 …………………………………………………………………………15 圖2-3、主觀幸福感架構圖 …………………………………………………………………21 圖2-4、研究模式 ……………………………………………………………………………30 圖3-1、反映性指標範例 ……………………………………………………………………34 圖3-2、形成性指標範例 ……………………………………………………………………34 圖4-1、結構模式分析之驗證 ………………………………………………………………48 圖4-2、男女在不同健康狀態下之工作滿意度比較圖 ……………………………………58 圖4-3、男女在不同健康狀態下之心理幸福感比較圖 ……………………………………59 圖4-4、男女在不同健康狀態下之社會幸福感比較圖 ……………………………………59 圖4-5、男女在不同健康狀態下之情緒幸福感比較圖 ……………………………………60 圖4-6、男女在不同工作壓力下之工作滿意度比較圖 ……………………………………60 圖4-7、男女在不同工作壓力下之心理幸福感比較圖 ……………………………………61 圖4-8、男女在不同工作壓力下之社會幸福感比較圖 ……………………………………61 圖4-9、男女在不同工作壓力下之情緒幸福感比較圖 ……………………………………62. vi.

(8) 第一章、緒論. 第一節、研究背景在生活步調日趨快速、忙碌的廿一世紀中，我們從一些新聞媒體報導或雜誌調查，不難看出國人對於工作生活的品質感到愈來愈不滿意；例如，因為工作壓力過大而造成焦慮、倦怠、過勞的情形日益嚴重，甚至為此尋求精神科醫生協助的例子也有明顯增加的趨勢。對上班族而言，工作時間就佔了每天生活的三分之一，因此職場生涯滿意與否便成了近年來多方關注的話題。根據 2005 年 7 月今周刊的「台灣幸福企業大調查」顯示，台灣上班族的幸福指數僅在及格邊緣，其中女性上班族自評不及格分數者竟高達 50.3％，高於男性的 45.3％，顯然多數上班族認為目前任職的公司並不能帶給工作者足夠的幸福感。1111 人力銀行於 2006 年 4 月針對上班族所作的另一項「台灣人您累了嗎？」的相關調查也指出，整體而言超過 53%的上班族覺得很辛苦，辛苦指數高達 73 分，甚至有半數的上班族在上班途中常想著「不想上班」。可見工作已成為多數上班族的夢靨，甚至也影響了平時的生活。為什麼愈來愈多的上班族會感覺不幸福呢？根據 CHEERS 雜誌在 2002 年 8 月「上班族痛苦指數」調查的報導，台灣的工作者最大的痛苦之一是來自無力改變的外在環境(68.5 分)，也就是說當他們感覺到政府無法有效改善經濟成長率的問題是工作痛苦的元兇，這將因此延伸出許多其他的問題，例如轉職不易、擔心失業或對國際化競爭感到焦慮等，而這些問題也都是造成工作痛苦的前十名，可見在大環境不佳時，工作生存問題最讓上班族感到痛苦；另外，該報導也指出儘管環境變動讓工作者感到挫折，但最令多數上班族普遍覺得痛苦的是看不到目前工作的未來，顯然多數工作者普遍對目前的工作感到擔憂，進而會影響工作持續投入的動機，也是造成工作痛苦的主因之ㄧ。因此，置身於瞬息萬變的大環境下，工作者是否有足夠的能力或資源來對抗負面的衝擊，以減緩工作所帶來的不幸福感是值得思考的問題。除此以外，104 銀行「2007 年上班族轉職趨勢暨企業用人需求調查」的報告則顯示，台灣上班族對自己的自信心仍有待加強，自我評估的職場競爭力分數平均僅有 68.2 分，勉強比及格分數高一點。上述各類職場的現況報告，都明白顯示出台灣的上班族普遍對工作感到憂慮，在工作上面臨生存與 1.

(9) 競爭壓力時，對於勝任工作的自信心也不夠，因此容易出現壓力過高和彈性疲乏問題，這種現象除了反映出職場生活的不快樂外，嚴重的話甚至影響到日常工作表現和身心健康，造成工作效率不彰或曠職、離職情形產生。因此，該如何促進職場生活品質已成為不可忽視的議題。重新審視今日的企業，愈來愈多人認同不應該只是考慮企業的財務、績效面，認為這樣的管理理念明顯已經不合時宜，若企業想要留住好的人才，就應該要能夠重視員工的身心健康，並體認到「員工」是企業的重要資產，有健康的員工，也才能打造有活力的企業。事實上，近年來不管國內或國外都開始注意到營造健康的工作環境之重要性，職場健康促進(health promotion)一時蔚為風潮。這幾年國內也有愈來愈多大型企業為了招攬或避免人才的流失，相繼推廣各種健康方案和福利措施，例如增設許多健身俱樂部和聯誼中心或並不定期一些舉辦聯歡活動等，由此也反映出職場健康促進已成為企業經營的新趨勢。行政院勞委會勞工安全衛生研究所為了有計畫響應這項觀念並鼓勵企業重視員工的身心健康，更在民國九十四年制定了「職場健康計畫促進指引」，供企業參考，以營造健康、安全、愉快且有活力的工作環境，並期望能透過員工健康的保障來提昇企業的競爭力。 2005 年今周刊的調查結果也指出，擁有幸福員工的企業才是具有競爭力的企業，因為，員工投入工作的熱忱，就決定了企業的競爭力，唯有幸福的員工才能造就績效一流的企業，也才是雙贏的作法。有鑑於此，如何讓員工感到幸福，已是現代企業最重要的課題之一，不僅對工作績效有提升作用，對企業的整體組織績效也有莫大的幫助。. 第二節、研究動機近幾年來，心理學領域興起一門新興學科－正向心理學，其使命在於積極培育有利於個人、社群和社會發展的正向因素，主要的研究方向包括主觀層面之正向的主觀經驗 (positive subjective experience)、個人層面之正向特質 (positive individual traits)以及團體層面之正向機構(positive institutions)，目的就在於改善個人的生活品質(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000)。因此，由正向心理學的使命與研究方向，為工作生活品質和職場幸福感的提升指出了一條新的方向，對員工心理健康的促進有相當的幫助。那麼我們不禁要問，影響工作者在職場幸福與 2.

(10) 否的個人正向要素為何呢？個人所擁有的正向力量對於職場上的工作者而言又有哪些作用呢？這些似乎都是一個相當值得深入探討的議題。事實上，近年來在心理學領域已有許多學者投入幸福感的研究(Ryff & Keyes, 1995; Keyes, 1998; Ryan & Deci, 2001)，並且也逐漸受到其他研究領域的重視。然而，將正向心理學的理論觀點應用在組織場域方面的研究，還需要更多實證證據來驗證和支持，這也是跨領域研究亟需努力的地方；目前，在組織方面的研究，正向心理學已受到部分學者關注，例如 Luthans(2002a, 2002b)致力於正向組織行為(Positive Organizational Behavior, POB)研究，主張個人的正向特長與心理資本具有可培養的類狀態(state-like)特性，因此發展這些正向要素有助於改善與管理員工的績效。和過去的組織行為議題比較不同之處，在於正向心理學主張積極發掘、培養和發揮個人的長處與正向特質，藉由這些正向因素的增強來取得對抗逆境的力量(Seligman, 2002)，而不是透過獎懲機制和管理策略的制定來發展人力資本或提升個人生產力。有鑑於此，本研究認為正向心理學開闢了另一種新的管理思維，而且組織是由人所構成，所以應用正向心理學觀點來強化人力資源管理是一種可行的方式。誠如，Siebert(2005)在其著作 The Resiliency Advantage 所述，現在世界的變化已經超過了大多數組織所能夠妥善處理的能力，而且，有一些管理者的管理方式其實無助於提升員工的恢復力。除此以外，由於外在環境頻繁且快速的變化，在職場上的工作者勢必會面對許多無法預期的困難和挑戰，一旦超過了個人的負荷，又沒有足夠的能力或適當的管道可以解決，很容易會陷入焦慮、生氣、害怕或無助等負面的工作情緒中，使得問題更加無法獲得有效的處理，於是削弱了工作者的恢復能力。例如，經濟持續不景氣，很多企業常會突然的宣布縮編、裁減員工，於是在這種無法預知工作前景的情況下，員工面臨龐大壓力的考驗，造成人心惶惶，長久下來導致身心受創。尤其目前職場上的競爭非常激烈，不僅職場上新鮮人會擔心個人能力的不足，就算資深員工也會害怕被新進人員所超越，再加上企業多採責任制的工作型態，時常需要超時加班完成工作，造成有些人適應不過來而就此退縮。對以高工作時數聞名的台灣上班族而言，一生中大半時間都花在工作上，忙碌的職場生活往往成為巨大的壓力來源，容易造成身心疲乏、效率不彰與情緒低落等問題，結果導致員工的身體健康與工作活力都出現警訊。因此，如何確保員工的身心健康，維持並提升員工在職場工作時的幸福感，值得學 3.

(11) 術界和實務界的重視。. 第三節、研究目的在正向心理學的研究中，個人層面議題主要可以從正向特質切入，涵蓋多種美德(virtues)和特長(character strengths)(Seligman, 2002)，因此依照正向心理學觀點，若要促進個人發展，個人的正向特質不可忽略。此外，思考 Fredrickson(1998, 2001)提出的「擴展–建立理論」(Broaden & Build Theory)的概念性觀點，正向情緒具有「擴展」人們的思考行動能力，並「建立」持久的個人資源的效果，涵蓋從身體、社會資源到智慧和心理資源。因此，正向情緒將有助於個人朝向更正向與創造性的思考，當遭遇困境時也可以找出更多的方法來克服困難。在此「擴展– 建立」的循環之下，長期而言可以豐富個人的可用資源的儲備，這將有助於使人們在遭遇挫折時可以更快地重新站起來。引用 Fredrickson(2003)的見解：「在職場上我們需要找出可以連接人與人，並引出更多正向情緒的方法，讓員工基於人性共同合作，使得他們可以來到他們想要工作的地方，於是他們將感到歸屬感並展現真實的情緒，因而情緒可以作為衡量指標。當我們強調情緒時，新的人性遠景將會發生，假如注意和追蹤情緒，尤其正向情緒，我想能夠獲得更多可幫助決策制定的資訊」。由此可見，職場上的正向情緒管理是需要被注意的。有鑑於此，本研究將由正向心理學觀點切入，並以正向心理學中著名的「擴展–建立理論」為理論基礎，實證探討那些個人所擁有之正向因素對於促進個人心理資源的效果，以及對職場幸福感的影響。總結來說，本研究架構了職場上的擴展-建立模型，探討員工的正向特質和情感傾向，對於自我效能的增強和恢復力的建立之關連性，另外，更進一步探討自我效能和恢復力兩種個人心理資源的提升是否會影響工作者在職場的表現，並以職場幸福感此一主觀經驗作為衡量指標，期待在學術與實務上能提供現今組織行為管理議題之意涵與貢獻。最後，綜合前述之研究背景與動機，本研究之目的有以下兩點，茲分述如下：一、以「擴展–建立理論」作為研究之理論基礎，探討正向因素在組織中對員工的影響。二、探索正向特質與情感傾向對員工恢復力與工作自我效能之影響，並以恢復力與工作自我效能為中介變數，探討對職場幸福感的影響作用。 4.

(12) 第四節、研究流程本研究第一章為緒論，說明研究背景與動機，並確立研究目的；第二章為文獻探討，說明本研究重要理論依據與相關文獻，以利研究架構與研究假說的建立；第三章為研究架構與假說推導，發展研究假說並建立本研究之實證模型；第四章為研究方法，說明研究變數之操作型定義，以及抽樣設計與資料蒐集方式；接下來，於第五章為資料分析，報告統計分析結果；於第六章歸納研究結論與建議，並說明研究貢獻、研究限制與未來研究方向。相對應之研究流程如圖 1-1 所示。. 確定研究方向蒐集相關文獻資料建立假說研究模式研究方法問卷發放與回收資料分析結論與建議圖 1.1、研究流程圖. 5.

(13) 第一章、文獻探討. 為探究個人的正向特質與情緒傾向對員工在職場上的影響，本研究以正向心理學中的「擴展–建立理論」為理論基礎，以瞭解正向因素對員工恢復力與自我效能之影響，並期待能藉此提昇員工的職場幸福感。以下，本章將於第一節概略介紹正向心理學的緣起與發展；接著，第二節探討本研究之理論基礎：「擴展– 建立理論」，並說明職場上擴展與建立概念的架構；第三節將闡明正向個人特質，以他人導向特性之同理心和利他傾向為主要研究構念；第四節將探討情緒體驗，說明情緒的分類，並區別特質(trait)性情緒和狀態(state)性情緒的差異；第五和第六節分別回顧員工之恢復力和自我效能相關文獻；第七節討論職場幸福感，本研究以情緒幸福、心理幸福、社會幸福與工作滿意度等四個面向當作幸福指標。最後，運用相關文獻和擴展-建立理論之概念精神發展一個可以幫助員工提昇職場幸福感之概念性架構。. 第一節、正向心理學研究一、正向心理學緣起正向心理學(Positive Psychology)由美國心理學家 Seligman 於 1998 年出任美國心理學會(American Psychological Association)主席時正式倡議及定位，並開始有系統地勾劃正向心理學之範疇。依據 Seligman & Csikszentmihalyi(2000)的觀點，它是一門關注於個人心理健康，而非著眼於心理問題的心理學新興領域。然而我們也必須知道，一門新興學科的興起是基於過去數十年研究的累積才能確立，因此正向心理學並非憑空出現，過去只是缺乏系統性和明確的目標與範疇。值得注意的是，正向心理學和過去我們所熟知的心理學不同，不只是關心個人心理與精神疾病的治療和修復，例如對抗憂鬱症、自卑…等，而且也鼓勵個人良好美德的發揮，以提升生活品質為使命。例如，Seligman(2002b)明確指出過去心理學或許投入過多研究資源在探索人們的負面心理活動，認為這種不平衡的情況應該要加以校正，積極預防並培育正向因子才是心理學日後應該重視的方針。. 6.

(14) 二、研究主題範圍然而，探討「正向」心理學的價值究竟能夠提昇對人類多大的助益？Seligman & Csikszentmihalyi(2000)從三大方向來說明正向心理學所能為個人帶來的幫助： (一) 正向經驗(positive subjective experience) 屬於主觀層面，例如：快樂、自信、樂觀、滿足感、和平與幸福感等個人主觀經驗，這方面的研究主要是為了幫助人們瞭解正面的主觀情緒體驗對個人的生活所能產生的助益。 (二) 正向特質(positive individual trait)：屬於個人層面，包含個人的美德與特長，例如創造力、希望、勇氣、同情心、自制能力等，是個人穩定展現的特色，在不同的情境和長久的觀察中都會存在。這方面的研究主要是為了瞭解如何發展個人的正向力量，以協助個人建立正向而有意義的生活。在本研究中，如何幫助員工實現自己的全部潛能，進而獲得職場幸福，是我們關心的問題所在，在此正向心理學似乎可以提供一個理想的解答，因為正向心理學所關心的便是去繁榮在人們之間那些最美好的東西(正向力量)，而不僅僅去預防那些有問題的東西(Seligman, 2002)。 (三) 正向機構(positive institutions) 屬於團體層面，探討各種支持正向因素發展之系統或組織，包括家庭、學校、職場、社會、文化制度等，這方面的研究主要是為了探討如何建立有利與適當的環境條件，以培養出正向的個人。Peterson(2006)指出，機構必然是複雜的，它們不可能具有全面的正向或全面的負向特色，總是混雜著好的一面和壞的一面。簡言之，正向並不是一個可以明確的應用到整個機構的形容詞，因此該學者認為應以促成機構(enabling intuitions)的想法來取代正向機構(positive institution)的說法。綜合來說，正向因素具有促進個人繁榮的力量，於是正向心理學的主要的目標便在於透過對促進個人成長之正向力量的了解與強化，培育並完善個人，使未來的生活更有意義。Maruta(2000)刊登於美國著名「梅約臨床醫學期刊」(Mayo Clinic)的研究結果追蹤了一群於 1960 年代進入大學的學生長達三十年的時間，而在 1990 年再次為他們進行健康調查的統計結果指出，受調查的 447 位樣本中，有 101 名是被歸類為「樂觀者」(optimist)、74 名被歸類為「悲觀者」(pessimist)，而其他 272 名為混合者。進一步檢定樂觀者與悲觀者的差別，研究結果顯示樂觀 7.

(15) 者較悲觀者擁有較佳的生活品質，而樂觀者的生理功能、整體健康認知、生命力、社會功能表現、情緒與生理健康…等指標也較悲觀者有較佳的分數；因此，樂觀者也會比悲觀者活得更為長壽、健康。. 第二節、理論基礎：擴展–建立理論(Broaden & Build Theory) Fredrickson(1998, 2001)在正向心理學領域中提出「擴展–建立理論」的概念，主張個人的正向情緒可以「擴展」人們的思考行動能力(thought-action repertoires)，並「建立」持久的個人資源，範圍包括身體、社交資源到智慧和心理的資源，可以增加個體在面臨挑戰或困境時可動用的儲備資源。 Fredrickson(2003)指出，擴展與建立理論的功用在於提出個人的正向情緒能夠擴展人們追求事物的能力，擴大平時的思考方式並累積下來，這能夠使人們得以發現和學習新的事務，促使自我轉換(self-transformation)並發展和其他人的連結。透過思考行動能力的擴展，人們於是建立起個人資源，例如友誼、智慧、甚至身體和心理的健康。並且，由於擴展與建立的運作，人們可以累積廣泛且不同的資源，長期下來可作為儲備，以協助人們處理(cope)和存活(survive)。過去許多學者主張情緒與特定行動傾向之間存在某種關連(Levenson, 1994; Oatley & Jenkins, 1996; Tooby & Cosmides, 1990)，認為個人的特定情緒會產生強烈的渴望，以促使人們採取某種特定的行動。例如當恐懼時，個體會想要逃避；當憤怒時，個體會想要攻擊，給予應得的懲罰；或當感到罪惡時，個體會想要採取行動來為自己贖罪。於是在過去人類演化的歷程中，負向情緒的特定行動扮演了某種重要的角色，代表當存在某種危險因素時，個體必須立即反應以消除危機。於是在過去傳統心理學的諸多研究結果指出，負向情緒往往能較有效地幫助人類在面臨生死存亡的當下存活下來(Tooby & Cosmides, 1990)。相較於負向情緒，Fredrickson & Levenson(1998)認為正向情緒所引起的特定行動傾向既不明確也不特定，雖然從演化的觀點，特定行動傾向能有效地解釋負向情緒的作用，但是對正向情緒而言顯得不重要，不能完整的說明正向情緒的作用。然而，基於過去對負向情緒與特定行動傾向之間的關聯，Fredrickson(1998) 對情緒與特定行動的關係提出另一種更為全面的概念性詮釋，描述此一互動關連成為一種心理歷程，認為當個人遭受威脅時，負向情緒會暫時窄化個人的思考能力以表現某種特定的行動，侷限性的思考行動模式可以有效的幫助個人快速採取 8.

(16) 對抗行動，並獲得直接且立即的好處；相對的，正向情緒則具有互補的效果，它會擴展人們心智能力，使個人的思考與行動更加寬廣、富彈性。換言之，擁有正向情緒的個人，其思緒與視野會較為寬廣、富有耐心與創造力，亦較能接收新的想法和新的體驗，對於長久的個人資源的累積，有莫大助益。例如對人際關係的拓展、智慧的吸收與身體健康的促進等(Seligman, 2002)。因此正向情緒並非在威脅時獲取直接、立即的好處，而是豐富了個人的資源庫，具有間接但長期的好處，以作為未來遭遇困境或威脅時的儲備(Fredrickson, 1998)。進一步探究情緒與特定行動的關連，假使負向情緒會窄化思考行動，那麼正向情緒則剛好有相反的結果，也就是說，正向情緒能對改正或消除負向情緒的效果，稱之為復原效應(Undo Hypothesis) (Fredrickson & Levenson, 1998; Fredrickson, et al, 2000)。基於此一觀點，正向情緒的調節將有助於個人正向的體驗，從而緩衝負向情緒所帶來的困擾。因此，培養正向情緒可以適時地對抗、緩衝負向情緒的作用，最終以改善人們心理幸福和身體健康(Fredrickson, 2000a)。另外，由 Tugade & Fredrickson(2004)的實驗顯示，個人處在負向情緒情境時，正向情緒能幫助其更快地回復到正常情緒狀態，包括其血壓和心律等生理指標以及主觀情緒經驗等，因此正向情緒將有助於激起個人的恢復力。並且，值得注意的是個人的心理恢復力是一種持久的個人資源，於是擴展–建立理論更進一步預測正向情緒也能隨著時間而逐漸建立個人的心理恢復力，而此一推論也在 Fredrickson et al.(2005)的研究中獲得支持，發現經歷最多正向情緒的個人，其心理恢復力亦有較高的提升。於是透過擴展–建立機制，將有助於人們累積豐富的個人資源，使能夠成為一個更為強韌、自信且心理健全的個人。而在此一理論基礎下，強調正向觀點 (positive focus) 不僅能夠反應一種健康狀態 (healthy end-state)，而且長期來說也能夠達到心理的成長並使幸福獲得改善(Fredrickson, 2001)。總結來說，擴展–建立理論之基本論述在於強調情緒傾向所能擴大個人思考與行動潛能，也能增加個人能力(capacity)以建立個人資源，作為日後遭遇困境或挑戰時的可用儲備。近年來，有部份學者已開始將擴展–建立理論應用於職場的研究上，例如 Martin(2005)提出了多層級的擴展–建立架構概念，主張組織可以透過員工、主管和組織三種層級、輔以多種正向構面的強化策略來提高員工在職場上的滿意度、工作動機和生產力，該學者認為強調正向構面能夠顯著的增進組 9.

(17) 織成員在職場的主觀經驗(subjective experience)，然而該研究依然僅提出理論建議，需要日後進一步實證；另外，Salanova et al.(2006)則將擴展–建立理論觀點應用於工作心流(Flow at Work)的研究上，據此來推導並發展假說關係，主張工作心流是工作時的一種正向經驗，會受個人和組織資源的影響，其研究結果亦實證了個人資源(自我效能)和組織資源(社會支持氣氛)會促進工作心流(全神貫注、享受和內在動機)；而工作心流亦會影響個人和組織資源。總括而言，一方面由於擴展–建立理論迄今相當缺乏直接實證研究的支持，另一方面雖然該理論基礎源於正向情緒的探討，但該理論精神隱含正向因素具有強化個人資源效果的可能性，因此本研究以擴展–建立理論為理論基礎，並引申其核心精神，認為具有正向特質和正向情感傾向的員工亦有能力「擴展」並「建立」恢復力與自我效能等個人資源(正向構面)，而個人資源的增強有助於促進員工在職場的幸福程度。. 第三節、正向特質(Positive Traits) 一、特質的意涵每個人都具有個別獨特性的人格特質，是個人與環境互動時顯現出來的獨特性。在人格理論中，特質乃是重要的理論取向之一，意指個人穩定地表現於跨場合、跨時間的心理狀態。儘管過去研究指出單就特質並無法對個人的行為有明確的預測作用，但 Alport(1961, p.33)則認為「就人類的行為而言，除了變動性的部份外，還有相當穩定的部份…而特質所指的就是這穩定的部份」。此外，特質亦是一種人格的連續向度(trait continuum)，可以依據人們顯現出某種特殊特徵的程度加以分類。例如樂觀，在每個人身上所展現出來的樂觀的程度會因人而異，有的人相對樂觀，而有些人則相對較為悲觀；換言之，在此一特質的連續向度上，任何人都可以找到自己的位置。過去關於人格特質的研究，認為人格構面至少有五種主要因素(Costa & McCare, 1988)，並且，由於不少有研究均有一致的發現，因此又被稱為「人格特質的大五因素」(Big Five Personality Traits)，已在各領域中受到廣泛應用。二、正向個人特質過去有段時間，心理學者對人的個性(character)非常感興趣，但是後來這樣的主題漸漸受到冷落，主要原因在於一談到個性，個人的價值觀會不經意的滲入客觀的研究和理論；另一個原因在於有名的人格特質學家 Gordon Allport 認為個 10.

(18) 性是哲學上的問題，並不是心理學上的問題，他主張人格特質是無關道德的，不應受內在價值所影響。Allport 的論點反映了事實(fact)與價值(Vvalue)間的差別，事實屬於科學的範圍，價值則是哲學的範圍，所以特質是心理學的一部分，個性不是。然而，正向心理學提倡的特質則著重於可以引導個人發展之正向個人特質，包括個人擁有之特長(character strengths)與美德(virtues)，這些特質並非與生俱來的，但卻可以透過後天學習而擁有，會穩定出現於個體，是一種可以培養並受大家所推崇的人格特質，顯然帶有道德重負。但是依據 Seligman(2002)的看法，正向心理學並不是告訴我們要樂觀、要有精神、要有幽默感，它只是描述擁有這些人格特質的後果(正向結果)，該如何處理這些問題取決於個人價值觀和目標，因此並不妨礙正向心理學對正向個人特質的探討。在本研究中，同理心和利他傾向都是他人導向(others-oriented)的特性，有助於個體維持和他人的聯繫；再者，在職場上人際互動是必要的，個人無法脫離團體而運作，因而對職場上的工作者而言，同理心和利他傾向是相當重要的個人特質，因而本研究特別將著眼於同理心與利他傾向，來探討這兩種正向特質擴展與建立員工的個人資源的潛力，進而提升職場幸福感與滿意度，以下分別說明如下： (一)同理心(Empathy): 近年來，同理心被認為是情緒智力的主要概念 (Mayer et al, 1999)。 Salovey & Mayer(1990)認為同理心係指個人能夠瞭解他人的動機、價值觀和情緒之能力，這意味著在個人的思維中需要置入他人的觀點。同理心可以被區分為認知(cognitive)同理心與情感(affective)同理心兩種不同的概念(Mehrabian & Epstein, 1972)。其中，認知同理心觀點認為同理心是一種涉及個人想像以取代他人角色能力的認知過程，並且能夠暸解和準確的預期另一個人的想法、感受和行為(Dymond, 1949)。而情感同理心觀點則著重在情感或情緒成分(Eisenberg, 1995; Strayer, 1987)，例如，Stotland(1969)認為同理心是個人知覺他人的情緒經驗而引發自己身有同感的情緒體驗，而 Eisenberg(2000)則定義同理心為感同身受的情感回應，強調個人適當地回應他人的情緒狀態。因此，同理心包括兩種同時發生的歷程，首先，需要知覺到由他人喚起之情緒線索，並且還要同時保持認知能力以了解和反映情況。綜合上述文獻，本研究定義同理心是個人知覺和理解他人想法、價值觀、情 11.

(19) 緒感受及需求的能力，並設身處地想像他人的情緒體驗，進而引發自身情緒反應之經驗，透過此一歷程，個人得以知覺並理解工作夥伴的感受，而共享這些感受的人便是具有同理心的員工。 (二)利他傾向(Altruism) 根據 Kopfman & Smith(1996)，他們認為利他傾向是屬於個人不易改變的特質，亦即具有樂於幫助他人的傾向。過去研究中，有許多概念都含有助人的意涵，例如利社會行為(Prosocial Behavior)、利他和助人行為。利社會行為係指個人有意的幫助、進行有利於其他人或團體的自願性行為，行動者並不要求外在的報酬，而且可能需要付出某些代價才能達成(Eisenberg & Mussen, 1989)。而對於利他，Shaffer(1994)認為可區分為動機性利他與行為性利他，前者是指個人的動機需出於「為人不為己」的想法才算利他表現；而後者只要行為結果的表現(不論動機為何)有利於他人行為，都可算是利他。Bar-Tal(1982)認為助人行為是未經承諾而給予外在報酬的利他表現，包含分享、援助、支持與捐助等行為，若個人表現出助人行為是為了外在報酬，則應稱之為交換行為(exchange behavior)。另外，助人行為也常被視為是一種道德義務，個人不僅期望留意自己的福祉，而且也被期待要考慮他人的利益(Karp, 1996)。在 Dovidio(1984)的研究中則指出利社會行為、助人行為與利他三者同多於異，因此依據此觀點，廣義來說，只要是有利於他人的行為均可視為利社會行為或利他行為。綜合上述文獻，本研究所指利他傾向採取廣義的定義，認為不論助人動機為何，只要願意自發性的分享、援助、支持或其他有利於他人或團體的行為都屬於利他的範疇。. 第四節、情感傾向(Affectivity) 一、情感的分類在每個人生活中經常會出現許多情緒表現，時而愉快、時而悲傷，有時無比興奮，但時而感到極度沮喪，換言之，情緒的波動經常起伏不定。然而，我們也可以發現，有些人總是保持著快樂的情緒，他們每天總是能保持好心情；但也有些人每天總是憂鬱的，時常會把憂愁掛在臉上。這說明了雖然每個人在情緒上都會受情境影響而起伏不定，但每個人也都會展現穩定且獨特的情緒模式(Burger, 1997)。因此在心理學領域，情緒可以是一種會依情境而異的狀態，但也可被視 12.

(20) 為穩定的個人特質，因此通常可以區分為特質情感(trait affect)和狀態情感(state affect)兩類。 (一)特質情感就情緒的特質而言，Burger(1997)認為情緒至少有三種性質可以界定為穩定的個人特質，首先是情緒之情感性(affectivity)，即每個人所經驗的正向和負向情緒不盡相同，有的人總是活潑開朗，但卻也有些人總是悶悶不樂；其次是情緒之強度(intensity)，每個人所經驗的情緒強弱也有所不同。Larsen(1987)的實驗中發現，每個人所體驗的情緒強度均有所不同，例如兩名受測者在正向與負向情緒強度的平均分數可能相當，然而其情緒的波動幅度卻明顯不同，也就是說情緒波動較弱的人對於情境的反應相對溫和，而波動較強的人相對會有激烈的情緒反應；最後是情緒之表達性(expressiveness)，是指個人的外在情緒表現，因此每個人的情緒表達亦有個別的差異， Kring, et al.(1994)在研究中發現每個人都各有穩定的情緒表現，例如有些人具有高度的情緒表達性，喜怒哀樂全寫在臉上，有些人則完全看不出他們的情緒。 (二)狀態情感就情緒的狀態性而言，理論上有情緒(emotion)、心情(mood)和情感(affect) 的區別，雖然情緒、心情和情感這些詞彙經常被交替使用，但近來的研究一致同意三者間可能還是有一些程度上的不同。例如，Bartel & Saavedra(2000)認為情感是人類經驗感受的統稱，其範圍涵蓋了情緒與心情，而心情與情緒在持續性 (duration)與對象性(object focus)上則有所差別，情緒係指對某特定人物或事件短暫的反應，持續較短且有對象性，因此情緒是對特定刺激的回應，通常會因情境或時間不同而異，存續的時間較短；而心情相對而言缺乏對象刺激，也會滯留比較久的時間。再者，相對於穩定的情緒特質，情緒、心情等情感性狀態(affective state)都是相對短暫的，然而若一個人長期穩定的反覆出現某些特定組合的情緒狀態，那麼即可反應該個體之情緒特質。二、情感的構面另一方面，情緒本身並非單一向度，過去文獻指出情緒可以由兩大向度描述。根據 Russell(1980)的研究發現，愉快-不愉快(pleasantness-unpleasantness)和喚醒 - 安靜 (arousal-quietness) 是情緒的兩個向度，可以表示成一環狀結構 13.

(21) (circumplex)(圖 2-1)；此外，Watson & Tellegen(1985)也提出相似的概念，認為某些情緒族群可以歸納為同一類，而且不只一個面向，主張情緒可以組成兩個獨立向度，以環狀結構旋轉 45 度角表示(圖 2-1)，其中一個情緒向度為正向情感 (positive affect, PA)，代表個人對自己生活的熱情程度，例如：活躍、興奮和熱誠… 等特徵；另一個向度則為負向情感(negative affect, NA)，代表個人感到不安或不愉快的程度，例如：憤怒、恐懼和不安…等特徵。然而，兩軸的旋轉並不會改變各種情緒的分布結構，僅會重新賦予描述而已。另外，在正向情感與負向情感的向度中，此兩型態的構成要素彼此乃是相互獨立，而非是彼此的極端(Watson et al., 1988)。換言之，一個人在正向情緒的得分不能作為其判斷負向情緒的得分。. 圖 2-1、情緒環狀結構圖(Watson & Tellegen , 1985). 14.

(22) 三、情感的功能再從功能上來區分，正向情感和負向情感有明顯的差異存在。首先，依據 Fredrickson(1998)對情緒的詮釋，正向情緒和負向情緒有相反的效果，負向情緒帶來的負面作用可以藉由正向情緒的體驗獲得紓解；再者，就演化上的作用來看，負向情緒會窄化個體知-行能力，以求迅速遠離危機，獲得立即的好處。然而正向情緒則導致知-行能力的擴展，使個體可以放開心胸、廣納資源，獲得的是長期的好處。因此，情緒經驗不僅有正向和負向、特質和狀態等區別，在功能上亦會有不同的效果產生。. 正向情感傾向特質情感 (Larsen, 1987; Kring et al.,1994). 負向情感傾向. 情感 (Watson& Clark, 1994;. 心情. Bartel & Saavedra., 2000). 狀態情感 (Oatley&Jenkins,1996; Rosenberg, 1998). 情緒. 圖 2-2、情緒關係圖. 綜合上述文獻，情緒關係圖如圖 2-2 所示，每個人在面對不同情境刺激時都會顯現相對應的情緒反應(state)，但是由於個人情緒之情感性、強度性以及表達性的不同，每個人又會展現其穩定且獨特之情緒傾向(trait)。於是，我們可以發現每個員工都有相對穩定的特質性情緒 (例如，總是心情愉快或總是焦慮不安的員工)，也會在某段時間或某種場域下表現出不同的情緒感受。在 Watson & Clark (1994)的研究中也明確指出，有眾多關於情緒體驗的研究都將情緒分成正向情感 (positive affect; PA)和負向情感(negative affect; NA)，而且依操弄的時間長短又可區分為「當下」、「過去一星期」、「過去一月」、「過去一年」或「一般而言」等不. 15.

(23) 同情感衡量工具。有鑑於此，在本研究之個人情緒體驗，依據時間的長短區分成特質情感和狀態情感兩類，其中特質情感又分成正向情感傾向(positive affectivity) 和負向情感傾向(negative affectivity)兩個不同構念，用來衡量工作者的情緒傾向；狀態情感則因其會受情境影響之特性，可以反映出工作者當下或短期內對工作之情緒性回應，因此適合作為衡量情緒幸福感的指標。. 第五節、恢復力(Resilience) 如前所述，近年來不論是在心理學或組織行為學領域都有學者開始對個人和組織的正向因子感到興趣(Luthans et al., 2001; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000)，這些學者認為過去不論是在研究上或是應用上都太過強調對負面現象的探討，忽略了個人與組織生活的正向性，主張應該直接針對正向因素直接加以研究探討。心理恢復力，便是一種重要的正向心理資本(Luthans, 2002)，是個人自擁的財富，符合正向心理學探索與發展對人們有助益之事物的目標。有鑑於此，面對職場上的瞬息萬變，恢復力是員工所必須擁有的心理資源，值得投資和培育。隨著組織環境快速而頻繁的變化，經常容易讓員工在職場上產生變動、混亂的感覺(Wilson & Ferch, 2005)，此時，恢復力扮演了穩定人心的重要力量。同樣的在 Harland et al.(2005)的研究中也指出，人們在工作職場上如何回應挫折，這是一種恢復力的作用。另外，Backer & Porterfield(1998)則認為雖然社會在快速的變化，但是個人在心理上對於如何反應和調適這些變化並沒有太大改變，這說明了不論外在環境如何變化，個人內在恢復力的穩定功能，甚至環境變化愈大，更能看出恢復力發揮其重要性。在過去心理學領域，恢復力已經累積了許多文獻，並且大多把焦點放在各種可以影響個人成功調適的人際與環境因素(Sutcliffe & Vogus, 2003; Richardson, 2002)。因此，已有許多學者對恢復力的概念加以定義，例如 Masten & Reed(2002) 將恢復力定義為在遭遇重大不幸和處於危機情境下，個人正向調適過程的一種現象；Holahan et al.(1996)認為恢復力是經由面對壓力的經驗和有效地處理(Coping) 所發展而來；Greene & Conrad(2002)則把恢復力定義為個人在面臨顯著變化、逆境或危機時，成功處理事件的能力，可見恢復力能夠透過個人對問題的有效處理來增強此一概念。. 16.

(24) Flach(1988)提出體內平衡結構(homeostatic structure)的概念來說明恢復力的重要性，認為個人的內在平衡能夠帶給個體舒適、協調和一致的感覺。於是，當外在環境發生改變時，壓力來源會使個體注意到生活中出現某些不協調和不適應感，於是個體會嘗試了解壓力來源和檢視其信念、價值觀、假設、情緒和行為(位於體內平衡結構內)；當體內平衡結構崩解時，生活會處於一種混亂狀態，在這樣的情況下，個體需要重新建構並整合新的、更為成熟的體內平衡結構，以引導個人生活重新獲得協調。在這種更新的歷程中，恢復力扮演了迅速重新整合和穩定新結構的重要角色，即使個人處於逆境，恢復力也可以幫助我們適應情況(Flach, 1988; Klarreich, 1998)。依此觀點，恢復力處於人類進化的關鍵位置，因為恢復力可以幫助個人從逆境中成功調適過來，所以在轉變的過程中扮演相當重要的角色。因此，恢復力指的是一種心理上的能力，能夠拋棄原有內在思考和行動的結構，經過一段時間後給我們穩定和一致的感覺，亦即恢復力具有能夠創造並重新整合新思維和行為結構的能力，提供我們更為成熟的協調感(Wilson & Ferch, 2005)。換句話說，當個體遭受巨大壓力或挑戰時，為了穩定內在結構的平衡，個體會發揮潛力去促使信念、價值觀和假設的重新塑造，並調節自我的情緒或激發行為來達到目的。另一方面，過去恢復力也常被視為一種少見的人格特質，因此相對穩定，且與個人適應和處理能力有關(Block, 1961)，然而近年來在組織行為相關的研究中，Luthans(2002, 2006)主張恢復力具有可改變的狀態，是一種個人可以發展的正向心理資本，該研究將恢復力定義為使個人由困境、衝突、失敗或甚至正向事件中回復的能力，並可增加個人的責任感。綜合上述文獻，恢復力可以當作一種現象或過程，代表個體與環境交互作用的動態調適，但同時也是一種個人擁有的能力或心理資本，代表個人在壓力下可以成功適應、處理並勝任的潛力。透過上述不同觀點與論述，本研究認為恢復力是一種類特質(trait-like)的心理能力，係指當個人遭遇困境、不確定、失敗或強烈事件衝擊時，能夠正向調適且回復到平常狀態的內在能力。. 17.

(25) 第六節、工作自我效能(Job Self-Efficacy) 一、自我效能意涵在社會認知理論中，自我效能(Self-efficacy)是一個重要的核心構念，是指一個人能成功完成特定行動並達成結果的信念，而在此一信念的衡量上，個人會藉由過去經驗而逐漸擁有認知、社會、語言和身體的技能(Bandura, 1982)，並且個人會權衡、整合並評估關於自身能力的資訊(效能期望)，然後相對應地調整選擇與努力以達成結果(結果期望)(Bandura, Adams, Hardy, & Howells, 1980)。因此，自我效能是個人在面對特定情境時，個人相信自己是否有能力處理並解決問題之個人信心程度，假如一個人評估情況超過他們的能力負荷，那麼他將避免這個狀況，所以自我效能會影響個人付出行動的努力程度，和遇到逆境時能夠堅持行動的程度。在正向組織行為領域中，Stajkovic & Luthans(1998)認為自我效能係指個人對於他的能力能夠驅使動機、認知資源和必需的行動方針，以成功執行一項既定背景下之特殊工作的信念。因而自我效能較高的人相對的有較高的動機投注努力，可以獨自解決特定問題，反觀自我效能較低的員工遭遇到問題通常會尋求他人的幫助。因此當員工有較高的自我效能，其工作績效也會較好；相反的，自我效能較低的員工常會半途而廢。此外，Luthans(2002)認為自我效能也是一種人力資源長處(strength)，具有供個人發展和有效績效管理的能力，因此也被視為一種心理資本(Luthans, 2005)，因此也是可以培養和擴充稟賦的一項資源，和個人的表現息息相關。二、自我效能的區別 Bandura (1977a)指出，自我效能包含範圍大小(magnitude)、強度(strength)及概化程度(generality)等三個面向。大小是指個人相信他能達成的工作難度的高低、而效能強度是指個人針對工作困難程度，評斷自己可以執行特定工作的信念 (conviction)強弱程度，而概化指的是預期自我效能跨情境概化的程度，亦即個人的自我效能否適用於不同情境的程度，概化程度高，表示在不同的工作任務下都可能有相似的信心程度，反之則會依不同情境而有不同信心程度的差異。因此， Bandura & Adams(1977)強調在分析自我效能時，衡量的行為必須精確且符合研究領域。. 18.

(26) Maurer(2001)的研究指出自我效能在操作上可區分為三種不同層次，包括(1) 一般自我效能(general self-efficacy)：係指個人廣泛地對自己擁有之能力的個人信念(Eden & Kinnar, 1991)，通常可視為一個人的人格特質。(2)特定領域自我效能 (domain self-efficacy)：係指個人有能力執行與特定情境有關職務之信念(Perrewé & Spector, 2002)，侷限於某特定範圍，是自我評估在此一特定領域下能否成功勝任的信心程度之判斷，例如工作自我效能。(3)特定任務自我效能(task specific self-efficacy)，係指個人對某特定工作任務的能力信念(Perrewé & Spector, 2002)，是自我評估完成特定事件或工作的信心程度，範圍最小，例如電腦自我效能、數學自我效能。綜合上述相關文獻的探討，由於本研究欲探討的工作自我效能限定在組織場域中，強調的是員工對執行工作相關任務之信心程度，因而屬於特定領域之自我效能，一個在工作場域下仍擁有較高工作自信的員工，便具有較高的工作自我效能。. 第七節、幸福感(Well-being) 一、幸福感意涵就字義而言，幸福常會令人聯想到快樂、樂觀、活力(vitality)、自我實現、自我接受、有目的的生活、最理想的運作和生活滿意等概念(Carruthers & Hood, 2004)，是建立個人長處和資源的主要概念心理架構之ㄧ(Vaillant, 2003)，代表個人在身體、心理和情緒各方面的健康，並一起影響個人(DeJoy & Wilson, 2003)。在美國，有兩個時期的學者特別對心理成長和健康有興趣，一個是 1960 年代，在當時相當盛行人類潛能運動(human potential movement)，第二個則是近年來的正向心理學運動，這兩時期都有個共通點是處於相對富裕的時代，所以或許是因為物質保障和享樂並不能保證快樂，何謂幸福值得深入探討(Ryan & Deci, 2001)。因此，在心裡學領域中，幸福感的相關研究相當豐富，一直以來是心理學者研究上的重要議題，然而令人遺憾的是，對於幸福感的定義並不明確，過去學者因其主張和研究面向的不同對何謂幸福感也有不同的解釋和預測方式。二、研究方向在 Ryan & Deci(2001)關於幸福感的研究指出，幸福感是一個複雜的構念，和個人的最適經驗和運作有關(optimal experience and functioning)，看似簡單，然 19.

(27) 而其定義相當複雜且頗受爭議。不過，由於過去和幸福感相關的文獻眾多，該研究也認為應該已經可以看出幸福感具體的方向，認為幸福可以來自兩種相對不同，但又有重複的觀點，一種是快樂觀點(the hedonic approach)，主張幸福包含愉快(pleasure)或快樂(happiness)，因此以獲得愉快和避免痛苦來定義幸福，這類觀點有很長的歷史，遠從希臘學者 Aristippus 認為人應該要追求最大的快樂，到近代的功利主義，快樂論於是成為幸福的一種解釋，包含從相對狹隘的強調身體上愉快的觀點到較廣的強調慾望和自利的觀點；第二種看法是自我實現觀點(the eduaimonic approach)，這類學者不認同以快樂做為幸福的評斷。例如 Aristotle 認為這類快樂(Hedonic)是一種粗俗的想法，會使人類盲目順從慾望，他認為真正的快樂在於美德的展現，也就是做值得做的事情，因此幸福不應只是包含快樂，更強調意義和自我實現，根據個人完全運作的程度來定義幸福，屬於心理幸福，因此依據 eudaimonic 觀點，主觀的快樂並不能完全代表幸福。在 Carruthers & Hood(2004)的研究中，即採用 Ryan & Deci(2001)的看法，認為幸福感的提升應由主觀幸福感和心理幸福感兩方面著手(表 2-1)。. 表 2-1、Hedonic 和 Eudaimonic 幸福感 Hedonic 觀點(主觀幸福感) ․存在正向心情 ․缺乏負向心情 ․生活各方面領域的滿意(例如工作) ․普遍生活滿意. Eudaimonic 觀點(心理幸福感) ․有控制或自主感 ․感受到意義和目的 ․社會貢獻 ․能力 ․存在感(personal expressiveness) ․個人成長 ․自我接受. 資料來源：Carruthers & Hood(2004). 另外，Keyes & Magyar-Moe(2003)關於主觀幸福感衡量的彙整研究指出，過去學者探討個人生活體驗的主觀感受，認為幸福感的研究主要可包含兩個方向，第一個研究方向是對個人所經驗的正向感覺程度(例如快樂)以及對個人生活知覺(例如生活滿意度)的評估，也就是關於情緒幸福感(emotional well-being)的研究；第二個研究方向是個體的正向運作(positive functioning)，可分成心理幸福感 (psychological well-being)和社會幸福感(social well-being)兩方面，與情緒幸福感 20.

(28) 一樣，心理幸福感的重心仍然放在個人層面上，然而就社會幸福感而言，與他人以及環境的關係才是其主要目標。因此，主觀幸福由情緒幸福和正向運作兩大領域所構成，要考量到個人以及其在社會的運作等方面。整體而言，主觀幸福感包含知覺到的快樂和生活滿意度、正負向情感的平衡、心理幸福感以及社會幸福感，如圖 2-3 所示。對照 Ryan & Deci(2001)的看法，情緒幸福感來自 hedonic 觀點，都由正負向情緒和個人普遍生活知覺(生活滿意度)所組成，而正向運作除了個人層面的心理幸福感外，更進一步將社會幸福感納入考量。. 快樂生活滿意情緒幸福感正向情感主觀幸福感. 負向情感心理幸福感正向運作社會幸福感. 圖 2-3、主觀幸福感架構圖 (Keyes & Magyar-Moe, 2003). 三、職場幸福感(Workplace Well-being) 近年來，由於組織環境的快速變化，員工面對的壓力與日俱增，已經影響到個人的工作表現，所以在組織研究中，幸福感也是研究者重視的課題。例如 Warr (1987)在關於員工心理健康的研究中，將工作幸福感分成工作滿意、工作緊張與工作沮喪等概念；有一些學者(Warr 1994; Daniels 2000; Holman 2002)則主張員工的幸福感是指心理的幸福感，包含情緒幸福、工作滿意、鼓舞、憂慮和倦怠(burnout) 等要素。然而相較於 Keyes & Magyar-Moe(2003)關於幸福感的區分，過去對於職場幸福感的研究幾乎都僅侷限在討論情緒幸福(hedonic 觀點)的部份，並沒有深入探討員工個人與所處環境正向運作的程度；再者，目前對於員工幸福感也缺乏一套完整的評估方式，因此為了廣泛評估員工在職場上各個方面的幸福程度，本研. 21.

(29) 究綜合幸福感相關文獻，針對員工在組織生活之情緒幸福、心理幸福、社會幸福和工作滿意度等四個構面作更深入探討。 (一) 情緒幸福感(Emotional Well-being) 即採 hedonic 觀點，由快樂(happiness)和個人普遍生活知覺(生活滿意度)以及正負向情緒(affects)之平衡所組成。快樂是基於對個人的立即體驗，感覺到愉快或不愉快的自發性反應；生活滿意度則代表一個人對生活的長期評估(Keyes & Magyar-Moe, 2003)。在本研究中，員工在職場的情緒幸福以情緒狀態來衡量，讓員工自我評估在一週內，體驗到正向情緒和負向情緒的頻率。另外，根據文獻情緒幸福還包含對生活的滿意度，但是考量到本研究最終目的是衡量職場幸福感，員工對工作生活的滿意與否，在過去組織方面的研究均以工作滿意度作為衡量工具，因此生活滿意度以工作滿意度替代。 (二) 心理幸福感(Psychological Well-being) 根本上是一種個人(Private)現象，著重個人在自己生活上所遭遇的挑戰 (Keyes, 1998)，是屬於自我實現觀點(the eduaimonic approach)，亦即有些需求(例如慾望)只是主觀的感覺和因滿足而獲得的暫時愉快，還有一些需求則根植於人性，這類需求的實現(realization)有助於個人成長並產生幸福感。Waterman(1993) 呼籲人們應過著符合他們的真實自我的生活，認為 eudaimonia(類似幸福感)會在人們的生活活動與其擁有的價值觀能緊密結合時，或是在人們能完全投入生活的時候發生，在這樣的情況下人們能強烈的感受到有意義的生活和真實的自我。因此，依據亞里斯多德的觀點，Ryff 和 Keyes(1995)主張心理幸福不單只是獲得愉快(pleasure)，而是指努力追求盡善盡美，即達成個人真實潛能的實現。 Ryff(1989)認為過去在幸福感的研究總是圍繞在正、負向情緒和生活滿意度等主觀感受，似乎忽略了正向心理運作，因此他回顧各種相關理論，如 Maslow 的自我實現概念、Roger 關於實現完全運作之個人(fully functioning persons)的思想、Jung 的個人主義、Alport 的成熟概念以及其他相關理論，並將各種相關概念精簡、整合在一起，歸納出六種不同的核心構面以作為心理幸福的評量，分別為自主性 (autonomy) 、個人成長 (personal growth) 、環境精熟 (environmental mastery)、生活目的(purpose in life)、與他人之正向關係(positive relations with others)和自我接受(self-acceptance)等六種人性實現(human actualization)面向。自主性反映出自我決定、自我管理或獨立的特徵，有能力去抵抗社會壓力以 22.