但公務人員並非可如教師一樣可以年年晉級，公務人員各職等之 人數均被官等員額配置比例標準限制【12】，故只有佔上位置之人 始有繼續晉級之機會。由以上分析得知，我國中小學教師之待遇 優於公務人員之待遇，且目前中小學教師薪資免扣繳所得稅，而 教師代課另核發代課鐘點費，其待遇更具優勢。
達成，則有賴外部客觀之薪資調查資料【50】。薪資調查使組織能 精確評估市場薪資率、勞工市場供需情形，並決定企業之薪資水 準。Weber & Rynes 認為管理人員在做薪資決策時，重視市場資訊 之程度更勝於內部職務評價【53】。
薪資設計需同時兼顧許多因素，而其所蘊含之理論概念不外
－保健要素、職務要素、績效要素、技能要素等四要素【36】。薪 資四要素所設計之目的、薪資基準、核薪依據、理論基礎、配合 措施之相關觀念（如表 2.11）【36】。而薪酬核支所展現出來之類 型則有本俸、加給、獎金、津貼、紅利等繁多之實務類型，諸承 明,2001，將複雜之實務薪酬種類和四要素結合，建立了一完整之 架構【37】（如表 2.12）。
一、保健基準性薪資（Hygiene-Based Pay）：基於外部公平考量，
組織以適於員工之保健需求做為基準所設計之薪資。
二、職務基準性薪資（Job-Based Pay）：基於內部公平性考量，組 織用各職務的相對價值做為薪資設計之基礎，薪酬必須與員 工之績效相結合。
三、績效基準性薪資（Performance-Based Pay）：基於激勵員工之 考量，組織以員工績效表現做為薪資設計之基準。
五、 技能基準性薪資（Skill- Based Pay）：基於激勵員工學習，
組織以員工之技能程度做為薪資設計之基準。
表 2.11 薪資設計四要素模式之觀念【36】
薪資設計 要素
保健基準 性薪資
職務基準 性薪資
績效基準 性薪資
技能基準性 薪資
設計目的 維護薪資之 外部公平性
維護薪資之 內部公平性
激勵 工作動機
激勵 學習動機 薪資基準 員工適當之
保健需要
職務之相對 價值
員工之績 效表現
員工之技能 程度
核薪依據 物價、生活水準
、薪資調查資料
職務評價 分數
績效評估 分數
技 能 評 鑑 分 數
理論基礎 公平理論－
外部公平
公平理論－
內部公平
期望理論 代理理論
學 習 理 論 組 織變革理論 配合措施 薪資調查系統 職 務 評 價 系
統
績 效 評 價 系統
教 育 訓 練 系 統
表 2.12 薪酬設計理論要素與實務制度整合性模式【37】
理 論 要 素
實 務 制 度 保健要素 職務要素 績效要素 技能要素
本 薪 制 度
. 根 據 保 健 需 要 決 定 薪 酬 水 準
（ 薪 資 曲 線 的 截 距 及 其 斜 率 ）
. 根 據 職 務 價 值，決 定 各 職 務 所 適 用 之 薪 等
. 在 固 定 之 薪 資 全 距 範 圍 內（ 薪 等 不 變 下 ）， 視 績 效 決 定 員 工 薪 資
. 決 定 是 否 調 整 適 用 之 薪 等（ 視 績 效 調 整 職 務 ）
. 在 固 定 之 薪 資 全 距 範 圍 內（ 薪 等 不 變 下 ）視 技 能 決 定 員 工 薪 資
特 定 性 質 的 薪 酬 制 度
.眷 屬 津 貼 .房 租 津 貼 .交 通 津 貼 .偏 遠 地 區 津 貼 .伙 食 津 貼 .派 外 津 貼 . 生 活 成 本 調 整 方 案
.主 管 加 給 .專 業 加 給 .職 務 加 給
.加 班 費 .生 產 獎 金 .銷 售 獎 金 .功 績 獎 金 .年 終 獎 金 .紅 利 .員 工 認 股
.技 術 加 給 .學 位 加 給
2.4.2 本俸等級薪資待遇之訂定
各項工作相對價值評價與及市場薪資調查後，訂定薪資等級 結構，典型薪級結構範例，如圖 2.1【21】，圖內每一方塊橫軸代 表評價之點數區間，縱軸代表薪資酬勞之支付區間。本俸制度人 們常以為只與職務要素有相關，而忽略另外三要素在本俸中所扮 演之重要性【37】，企業核定薪等仍需要參考市場薪資、生活成本、
物 價 水 準 等 ， 據 以 決 定 企 業 之 薪 酬 水 準 （ 薪 資 曲 線 之 截 距 與 斜 率）。個別薪酬視擔任職務決定薪等為職務要素，薪等跨越之薪點 即薪資之全距亦即一薪資之區間，而依據員工之技能水準與績效 核定於全距範圍內適當之薪酬，如圖 2.2【37】，故在本薪制度中 四要素仍是不可或缺之基本要素。
$50,000 4 5
$40,000 2 3
$30,000 1
$20,000
$10,000
0 100 200 300 400 500
圖 2.1 典型薪資結構圖【21】
薪
資
酬
勞
工 作 評 價 點 數 點 數 區 間
支 付 區 間
績 效 要 素 ： 在 全 距 內 視 績 效 核 薪
保 健 要 素 ： 決 定 薪 資 曲 線 之 截 距 及 斜 率
$30,000 （ 大 陸 企 業 ）
$20,000
技 能 要 素 ： 在 全 距 內 視 技 能 核 薪
$2,000 職 務 要 素 ： 視 職 務 價 值 決 定
薪 等（ 職 等 ） 1 2 3 4 5 6 7 8
圖 2.2 本薪結構與薪酬四要素之關係【37】
企業建立一套明確之薪資結構完成職務評價後，包括薪資曲 線之斜率、薪等數目、薪資全距、各薪等之重疊均賦予明確定義。
一、薪資曲線（Wage Curve）：薪資曲線是薪資之折算率之斜率。
薪資曲線可以反應企業競爭能力。折算率因薪等之不同而有 差異，企業會為了增加高層管理者之責任感而將愈高薪者之 曲 線 斜 率 增 加 。 薪 資 曲 線 之 結 構 可 分 為 平 坦 型 （ flat structure）、高峭型（steep structure）【37】 日本企業較偏向平 坦型，高級主管、與最基層之薪資差距不超過二十倍；而美 國企業則偏高峭型，高層與基層員工差距可達上百倍【26】。
二、薪等數目（Pay Grades）：即是將職務評等相近之工作劃分同
薪 資 曲 線 （ 台 灣 企 業 ） 決 定 是 否 調 升 薪 等
~
~
一等級，薪等數目可視組織之規模和型態而調整。【37】薪等 之數目多少會影響升遷機會之多寡。目前以劃分為 10-15 個 職等居多，若考量組織扁平化則以 5-10 個為宜【27】。
三、薪資全距（Salary Range）：是一個薪等涵蓋之薪資數額，為 同一薪等內之最高薪減最低薪，在除以最低薪並以百分比表 示之，通常以不超過 50%為宜【28】。全距之目的是薪資之管 理可因應勞動市場之變化及可視員工之績效或年資而作適當 之調整，但避免薪資全距只是年資晉級之工具【6】。
四 、 薪 等 之 間 之 重 疊 （ Overlap）： 指 相 鄰 之 二 薪 等 間 其 全 距 重 疊 之部分。一般原則，重疊部分不宜超過 60%【11】，跨薪等則 以不超過三個職等重疊為原則【27】。
2.4.3 公務人員待遇與一般企業比較
公 務 人 員 待 遇 如 2.1-2.3 節所敘述，公務單位有關人事費支 出，在預決算統計資料上並未將本俸部分及特定性質之薪酬詳細 分類，只能針對比較具體之資料作分析。本單元擬以諸承明，2001 年針對台灣地區大型企業之實證研究結果與公務人員待遇簡單敘 述性統計資料作一比較分析。台灣地區大型企業，系選擇營收淨 額排名前一千名之民營企業及資產淨額前一百名之民營銀行。
一 、 台 灣 地 區 大 型 企 業 薪 酬 成 本 佔 人 事 成 本 比 例 ， 平 均 值 為 69.01%，佔營運成本之比例平均值為 24.37%【37】。92 年度 公務人員之本薪支出（含專業加給、主管加給、其他加給）
佔人事費比例，以新竹市政府為例為 56.53%，中央政府人事 費佔總預算之比例為 26.88﹪、台北市地方總預算人事費佔總 預算之比例 23.17﹪、新竹市政府總預算案人事費佔總預算之 比例為 49.66﹪【3】。
三、 各項薪酬組成比例比較：一般企業本俸部分比例佔薪酬組成 比例 68.92﹪，以一般行政公務人員 6 等 2 階非主管及主管 全年度薪酬為例本俸部分分別佔 46.31﹪、43.51﹪；職務加 給部分一般企業職務部分比例佔薪酬組成比例 9.22﹪，以一 般行政公務人員 6 等 2 階非主管及主管全年度薪酬為例職務 部分分別佔 36.45﹪、40.25﹪。薪酬制度組合比例比較表（依 人事行政局 90 年所編印之「現行公務人員給與簡明表」標 準與諸承明 2001 年針對台灣地區大型企業之實證研究結果
【37】）（如表 2.13）。
表 2.13 一般企業與公務機關薪酬制度組合比例比較表
一般企業 公務機關
薪酬制度組合 組 成 比 例 平均值
標準差 主管 非主管 本薪部分 68.92﹪ 15.23﹪ 43.51﹪ 46.31﹪
特定性質之薪酬制度
生活津貼部分（保健性質）6.06﹪ 6.84﹪ 不定 不定 職務加給部分（職務性質）9.22﹪ 9.99﹪ 40.25﹪ 36.45﹪
獎金部分（績效性質） 13.27﹪ 12.25﹪ 17.24﹪ 17.24﹪
技能加給部分（技能性質）4.13﹪ 4.75﹪ 無 無 合計 32.68﹪ - 57.49﹪ 53.69﹪
總計 101.60﹪ - 100﹪ 100﹪
資料來源：一般企業部分【37】/本研究整理。
另以服務年資在 5-9 年之公務人員之薪資水準 44,475 元（如 表 2.10）與我國 92 年（1-5 月）服務業受雇員工每人每月平均薪 資比較（如附表 2.14）【7】，顯然較低些。
表 2.14 我國服務業受雇員工每人每月平均薪資表
行 業 別 金 融 保 險 業 運 輸 倉 儲 及 通 信 業
工 商 服 務 業 社 會 服 務 及 個 人 服 務
批 發 零 售 及 餐 飲 業
92 年 66,496 53,630 51,510 46,258 41,099
三、本薪之比較：
（一）薪資曲線結構型態比較：國內將近有一半 48.2﹪大型企業，
薪資水準與產業平均水準差不多，高於產業水準者約有 39.0
﹪；高低薪比較上，比值介於 3-6 倍者有 30.9﹪；薪資曲線 之形狀以向上（薪資隨職位增高而加速增加）比例最高約有 42.1﹪【37】。公務人員於薪俸結構中，折算率約在 61.82 元 至 62.45 元之間，高低層級之折算率每增一級約增加 0.01 元，
無明顯差距，薪資曲線約為一直線，最高與最低薪比值則為 4.56 倍。
（二）薪等級薪級數目之比較：高達 90.4﹪之企業有劃分薪等，
劃分薪等則是以 10-12 薪等之企業比例最高，劃分薪等中有 進一步劃分薪級者有 65.9﹪【37】。公務人員職等分為 14 個 職等，各薪等亦有分薪級，總共分為 46 薪級。
（三）薪資全距範圍之比較：我國企業無論是高、中、低等員工，
薪資全距以 10﹪以內為最多，分別佔 25.0﹪、27.3﹪37.4﹪
【37】。我國公務人員各職等薪資全距在 50﹪以上有 2 個職 等，分別為 1、5 職等；在 40-50﹪之間者有 6 個職等，分別 為 2、3、4、7、8、9 職等；在 30-40﹪之間者有 2 個職等，
為 6、10 職等；在 20-30﹪之間者有 2 個職等，為 11、12 職 等；在 10-20﹪之間者為 13 職等；而 14 職等只有一個薪級
（如表 2.15），與職等愈高，通常薪資全距也會愈大，基層 全距在 20-25﹪，中層全距在 35-60﹪，高層全距在 60-120﹪
【47】，之企業研究差距頗巨且有相反之情形。
表 2.15 一般企業與公務機關各職等員工薪資全距範圍比例表
薪資全距 一般企業 公務機關
高薪等員工 中薪等員工 低薪等員工 職等 ﹪ 10﹪以下 25.0﹪ 27.3﹪ 37.4﹪ 14 7.14﹪
10－20﹪ 23.5﹪ 23.5﹪ 20.6﹪ 13 7.14﹪
20－30﹪ 15.9﹪ 17.4﹪ 13.7﹪ 12、11 14.29﹪
30－40﹪ 9.8﹪ 6.1﹪ 7.6﹪ 10、6 14.29﹪
40－50﹪ 9、8、7、
4、3、2
42.85﹪
50－60﹪
12.1﹪ 12.9﹪ 7.6﹪
1、5 14.29﹪
60-100﹪ 9.1﹪ 9.1﹪ 7.6﹪ - - 100﹪以上 14.5﹪ 3.8﹪ 5.3﹪ - - 合計 100﹪ 100﹪ 100﹪ - 100﹪
資料來源：一般企業部分【37】/本研究整理。
（四）職等間重疊部分比較：我國企業薪等重疊以 1-2 個、3-4 個 薪等並列第一，均佔 36.9﹪。符合以往學者建議以不超過三 個薪等為宜【37】。公務人員待遇以考試院 89 年訂定地方機