第 第
第三 三 三 三節 節 節 節 個人屬性對組織變革認知之差異性 個人屬性對組織變革認知之差異性 個人屬性對組織變革認知之差異性 個人屬性對組織變革認知之差異性 分析
分析 分析
分析與討論 與討論 與討論 與討論
為瞭解郵政員工個人屬性於「組織變革認知」整體構面上及其相關各因素變 項上之差異情形，研究者乃針對「性別」、「擔任職務」及「工作性質」等個人 屬性以 t 檢定方法進行考驗；另「年齡」、「教育程度」、「資位」、「婚姻狀況」、
「服務年資」等個人屬性，則以「單因子變異數分析」（one way ANOVA）方法 進行檢定，若達顯著水準，再以「事後比較考驗」（post hoc tests）之「最小顯著 差異法」（least significant difference；簡稱 LSD）進一步檢定該個人屬性下究係哪 些組別間之差異情形達顯著水準，復施以差異性比較分析。
壹 壹 壹
壹、 、 、 、性別 性別 性別 性別
一、研究假設
不同性別的郵政員工，其對於組織變革認知的各個變項無顯著差異。
二、t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同性別的郵政員工，其對於組織變革認知的各個變項知覺程 度是否有顯著差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結果彙整如表4-16所示，茲分 述如下：
表4-16 不同性別的郵政員工於「組織變革認知」上之t檢定分析摘要表〈
n
=134〉統計項目
構面 組別 人數 平均數 標準差 ｔ值 p值 1.男性 95 17.22 5.215
個人前程發展
2.女性 39 15.56 5.892
1.837 .070
1.男性 95 14.40 3.668 組織變革疑慮
2.女性 39 13.46 3.719
1.340 .183
表4-16（續）
統計項目
構面 組別 人數 平均數 標準差 ｔ值 p值 1.男性 95 11.18 2.979
組織未來發展
2.女性 39 10.18 2.543
1.963 .053
1.男性 95 42.80 11.082 組織變革認知
整體構面 2.女性 39 39.21 10.147
1.813 .074
三、t 檢定結果之分析
〈一〉、依表 4-16 t 檢定之結果顯示，不同性別的郵政員工於組織變革認知整 體構面與各變項之 p 值＞0.05，故應接受虛無假設；亦即顯示不同性 別的郵政員工組織變革認知整體構面與各變項上，無顯著差異情形 存在。
〈二〉、於「組織變革認知」整體構面上，男性組之平均數為 42.80，略高於 女性組的 39.21，顯示男性郵政員工對於「組織變革認知」之程度略 高於女性員工，惟差異不大。
貳 貳 貳
貳、 、 、 、擔任職務 擔任職務 擔任職務 擔任職務
一、研究假設
不同職務的郵政員工，其對於組織變革認知的各個變項無顯著差異。
二、t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同職務（主管、非主管）的郵政員工，其對於組織變革認知 各個變項知覺程度是否有顯著差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結果彙整如 表4-17所示，茲分述如下：
表4-17 不同職務的郵政員工於「組織變革認知」上之t檢定分析摘要表 〈
n
=134〉統計項目
構面 組別 人數 平均數 標準差 ｔ值 p值 1.非主管職務 106 15.47 4.574
個人前程發展
2.主管職務 28 21.54 3.863
-6.431 .000***
1.非主管職務 106 13.20 3.382 組織變革疑慮
2.主管職務 28 17.64 2.556
-7.609 .000***
1.非主管職務 106 10.22 2.571 組織未來發展
2.主管職務 28 13.43 2.617
-5.797 .000***
1.非主管職務 106 38.89 9.700 組織變革認知
整體構面 2.主管職務 28 52.61 8.084
-7.644 .000***
*** p＜.001
三、t 檢定結果之分析
〈一〉、依表 4-17 t 檢定之結果顯示，不同職務的郵政員工於「組織變革認知」
整體構面與各個變項之 p 值均＜0.05，故應拒絕虛無假設（即研究假 設不成立），亦即顯示不同職務的郵政員工於對於組織變革認知之 各個變項有顯著差異存在。
〈二〉、於「組織變革認知」整體構面上，非主管職務郵政員工之平均數為 38.89，具主管職務郵政員工之平均數為52.61，顯示擔任主管職務郵 政員工對於「組織變革認知」之程度高於非主管職務郵政員工。
叁 叁
叁 叁、 、 、 、工作性質 工作性質 工作性質 工作性質
一、研究假設
不同工作性質的郵政員工，其對於組織變革認知的各個變項無顯著差異。
二、t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同工作性質（內勤、外勤）的郵政員工，其對於組織變革認
知的各個變項知覺程度是否有顯著差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結果彙 整如表4-18所示，茲分述如下：
表4-18 不同工作性質的郵政員工於「組織變革認知」上之t檢定分析摘要表〈
n
=134〉統計項目
構面 組別 人數 平均數 標準差 ｔ值 p值 1.內勤工作 72 17.74 4.861
個人前程發展
2.外勤工作 62 15.58 5.091
2.504 .014*
1.內勤工作 72 14.75 3.971 組織變革疑慮
2.外勤工作 62 13.40 3.226
2.165 .032*
1.內勤工作 72 11.47 2.988 組織未來發展
2.外勤工作 62 10.21 2.625
2.604 .010*
1.內勤工作 72 43.96 11.09 組織變革認知
整體構面 2.外勤工作 62 39.19 10.18
2.592 .011*
*p＜.05
三、t 檢定結果之分析
〈一〉、依表 4-18 有關 t 檢定之結果顯示，不同工作性質的郵政員工於「組 織變革認知」整體構面與各個變項之 p 值均＜0.05，故應拒絕虛無假 設 （即研究假設不成立），亦即顯示不同工作性質的郵政員工於對 於組織變革認知之各個變項有顯著差異存在。
〈二〉、於「組織變革認知」整體構面上，擔任內勤工作郵政員工之平均數 為 43.96，擔任外勤工作郵政員工之平均數為 39.19，顯示擔任內勤 工作郵政員工對於「組織變革認知」之程度高於擔任外勤工作郵政 員工。
肆
表4-19〈續〉
統計項目
構面 組別 人數 平均
數
標準
差 F值 p值 LSD 1.30歲﹙含﹚以下 7 34.43 2.507
2.31～40歲 15 34.00 2.803 3.41～50歲 58 41.40 10.791 組織變革認知
整體構面
4.51歲以上 54 45.24 11.563
6.065 .001**
4＞2 3＞2
*p＜.05 **p＜.01 三、結果分析
〈一〉、依表 4-19 有關單因子變異數分析之結果顯示，不同年齡的郵政員工 於「組織變革認知」整體構面與各個變項之 p 值均＜0.05，故應拒絕 虛無假設 （即研究假設不成立），亦即顯示不同工作性質的郵政員 工於對於組織變革認知之各個變項有顯著差異存在。
〈二〉、再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，其結果顯示：不 同年齡的郵政員工於「組織變革認知」整體構面與各個變項方面，
均顯示出年齡41歲以上之郵政員工認知程度大於年齡40歲以下之郵 政員工。
伍 伍 伍
伍、 、 、 、教育程度 教育程度 教育程度 教育程度
一、研究假設
不同教育程度的郵政員工，其對於組織變革認知的各個變項無顯著差異。
二、單因子變異數分析
本研究不同教育程度的郵政員工計分為3個組別，先以單因子變異數分析（one way ANOVA）來檢驗不同教育程度對組織變革認知的各個變項是否有所差 異，若具有差異，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，以瞭解不同教育程度組別的
顯著差異情形，其結果彙整如表4-20所示，茲分述如下：
表4-20不同教育程度的郵政員工於「組織變革認知」上之單因子變異數分析摘要表
Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，以瞭解不同教育程度組別的
三、結果分析
〈一〉、依表 4-21 有關單因子變異數分析之結果顯示，不同資位的郵政員工 於「組織變革認知」整體構面與各個變項之 p 值均＜0.05，故應拒絕 虛無假設 （即研究假設不成立），亦即顯示不同資位的郵政員工於 對於組織變革認知之各個變項有顯著差異存在。
〈二〉、再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，其結果顯示：不 同資位的郵政員工於「組織變革認知」整體構面與各個變項方面，
均顯示出員級以上資位之郵政員工認知程度大於佐級以下資位之 郵政員工與郵政從業人員。
柒 柒 柒
柒、 、 、 、婚姻狀況 婚姻狀況 婚姻狀況 婚姻狀況
一、研究假設
不同婚姻狀況的郵政員工，其對於組織變革認知的各個變項無顯著差異。
二、單因子變異數分析
本研究不同教育程度的郵政員工計分為3個組別，先以單因子變異數分析（one way ANOVA）來檢驗不同教育程度對組織變革認知的各個變項是否有所差 異，若具有差異，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，以瞭解不同婚姻狀況組別的
顯著差異情形，其結果彙整如表4-22所示，茲分述如下：
表4-22不同婚姻狀況的郵政員工於「組織變革認知」上之單因子變異數分析摘要表 〈
n
=134〉統計項目
構面 組別 人數 平均數 標準差 F值 p值 1.已婚 83 16.76 5.150
2.未婚 33 16.27 4.672 個人前程發展
3.其他 18 17.50 5.544
.340 .712
表4-22〈續〉
統計項目
構面 組別 人數 平均數 標準差 F值 p值 1.已婚 83 14.11 3.729
2.未婚 33 14.09 3.503 組織變革疑慮
3.其他 18 14.28 4.070
.017 .983
1.已婚 83 10.96 2.961 2.未婚 33 10.55 2.884 組織未來發展
3.其他 18 11.17 2.618
.342 .711
1.已婚 83 41.83 11.045 2.未婚 33 40.91 10.393 組織變革認知
整體構面
3.其他 18 42.94 11.639
.206 .814
三、結果分析
依表 4-22 單因子變異數分析之結果顯示，不同婚姻狀況的郵政員工於組織變 革認知整體構面與各變項之 p 值＞0.05，故應接受虛無假設；亦即顯示不同婚 姻狀況的郵政員工組織變革認知整體構面與各變項上，無顯著差異情形存在。
捌 捌 捌
捌、 、 、 、服務年資 服務年資 服務年資 服務年資
一、研究假設
不同郵政服務年資的郵政員工，其對於組織變革認知的各個變項無顯著差異。
二、單因子變異數分析
本研究不同郵政服務年資的郵政員工計分為4個組別，先以單因子變異數分析
（one way ANOVA）來檢驗不同教育程度對組織變革認知的各個變項是否有 所差異，若具有差異，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異 法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，以瞭解不同郵政 服務年資組別的顯著差異情形，其結果彙整如表4-23所示，茲分述如下：
表4-23不同服務年資的郵政員工於「組織變革認知」上之單因子變異數分析摘要 表 〈
n
=134〉統計項目
構面 組別 人數 平均
數
標準
差 F值 p值 LSD 1.10年﹙含﹚以下 21 13.86 3.087
2.11～20 年 26 15.42 4.509 3.21～30 年 67 17.34 5.160 個人前程發展
4.31年﹙含﹚以上 20 19.45 5.463
5.603 .001*** 4＞1
1.10年﹙含﹚以下 21 12.90 2.931 2.11～20 年 26 12.27 3.093 3.21～30 年 67 14.72 3.609 組織變革疑慮
4.31年﹙含﹚以上 20 15.85 4.234
5.480 .001*** 4＞2
1.10年﹙含﹚以下 21 9.67 2.176 2.11～20 年 26 10.88 2.861 3.21～30 年 67 11.12 3.033 組織未來發展
4.31年﹙含﹚以上 20 11.40 2.909
1.631 .185
1.10年﹙含﹚以下 21 36.43 7.352 2.11～20 年 26 38.58 9.274 3.21～30 年 67 43.18 11.206 組織變革認知
整體構面
4.31年﹙含﹚以上 20 46.70 12.162
4.486 .005** 4＞1
**p＜.01*** p＜.001 三、結果分析
〈一〉、依表 4-23 有關單因子變異數分析之結果顯示，不同郵政服務年資的 郵政員工於「組織變革認知」整體構面與其「個人前程發展」、「組 織變革疑慮」變項之 p 值均＜0.05，故應拒絕虛無假設（即研究假設 不成立），亦即顯示不同郵政服務年資的郵政員工於對「組織變革 認知」整體構面與其「個人前程發展」、「組織變革疑慮」變項有
顯著差異存在。另不同郵政服務年資的郵政員工於組織變革認知構 面之「組織未來發展」變項之 p 值＞0.05，故應接受虛無假設；亦即 顯示不同郵政服務年資的郵政員工於組織變革認知構面之「組織未 來發展」變項上，無顯著差異情形存在。
〈二〉、再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，其結果顯示：不同郵政服務年資的郵政員 工於「組織變革認知」整體構面及其「個人前程發展」與「組織變革疑慮」變項 方面，均顯示出服務年資 31 年﹙含﹚以上之郵政員工認知程度大於服務年資 20 年以下之郵政員工。
〈二〉、再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，其結果顯示：不同郵政服務年資的郵政員 工於「組織變革認知」整體構面及其「個人前程發展」與「組織變革疑慮」變項 方面，均顯示出服務年資 31 年﹙含﹚以上之郵政員工認知程度大於服務年資 20 年以下之郵政員工。