貳 貳
貳、 、 、 、研究變項之操作性定義與衡量方法 研究變項之操作性定義與衡量方法 研究變項之操作性定義與衡量方法 研究變項之操作性定義與衡量方法
研究者依據本研究之提出之研究架構，逐一敘明本研究對於個人屬性、組織 變革與工作壓力等變項所採之操作性定義與衡量方法。
一、個人屬性
本研究將員工之個人屬性概分為「性別」、「年齡」、「教育程度」、「資 位」、「婚姻狀況」、「服務年資」「擔任職務」、「工作性質」等八種，並以 中華郵政股份有限公司臺東郵局員工為研究對象，欲探討個人屬性不同的員工，
其於組織變革認知及工作壓力各個變數上的差異情形。
個人屬性 個人屬性 個人屬性 個人屬性
一、性別 二、年齡 三、
教育程度
四、
資位
五、
婚姻狀況
六、
服務年資
七、
擔任職務（主管、非主管）
八、
工作性質（內勤、外勤）
組織變革認知 組織變革認知 組織變革認知 組織變革認知
一、組織變革疑慮 二、組織未來發展 三、個人前程發展
工作壓力 工作壓力 工作壓力 工作壓力
一、組織因素 二、工作負荷 三、工作時間 四、工作角色 五、工作任務
二、組織變革
此一變項係欲探究郵政員工對於組織變革之認知為何，特別是郵政員工對於 組織變革有否達成預期之目標、成效，及有否符合其個人未來前程規劃…等之觀 感，俾進一步獲知郵政員工對於組織變革的支持程度。
本研究衡酌國內、外諸多學者看法，再參照林德穎〈2008〉對郵政機構組織變 革特性之研究，將「組織變革認知」構面區分為「組織變革憂慮」、「組織未來 發展」及「個人前程發展」等三個衡量變數，復據此設計一「組織變革認知量表」
作為衡量組織成員們對於「組織變革」的認知與支持程度之工具。有關本研究對 於「組織變革認知」構面各變數所採之操作性定義及其衡量方法，茲分述如下。
（一）操作性定義
有關組織變革認知各變數之操作性定義如下：
1、組織變革疑慮：係指員工因組織變革可能損及自身權益從而感受到的 憂慮程度。
2、組織未來發展：係指員工對於組織變革在增進組織整體競爭能力與組 織效率方面的認知與評價。
3、個人前程發展：係指員工預期組織變革對於員工個人未來升遷與發展 所產生影響之認知。
（二）衡量方法
研究者以自行設計之「組織變革認知量表」作為「組織變革認知」構面各 變數研究之衡量工具；該量表分就研究構面各變數預擬問題若干，且各題 均 含「非常同意」、「有些同意」、「無意見」、「不太同意」、「非常 不同意」等五個選項，回答「非常同意」者給予五分，由量表填答者衡酌 自我之認知與評價程度後選答。
三、工作壓力
工作壓力為個人主觀知覺到工作環境之需求（限制或機會）與個人能力（或 期望）不能配合，因而破壞原本個人在生理、心理及行為上的穩定狀態，而改變 為一種不穩定狀態。本研究係指臺東郵局其組織內部人員在面臨組織變革時，其
工作量的增加與工作內容、所處工作環境的改變等對人員造成的壓力而言。
本研究參酌陳世志（2002）整理Smith 與Hughes、Galinsky（1988）對於工作壓 力之來源的見解，將「工作壓力」區分為：(一) 組織因素(二) 工作負荷(三) 工作 時間(四) 工作角色(五) 工作任務等五個變數。本研究對於「工作壓力」構面各變 數所採之操作性定義及其衡量方法，茲分述如下。
（一）操作性定義
1、組織因素：組織支持、工作參與、工作涉入、事業發展等。
2、工作負荷：工作負荷過高或過低。
3、工作時間：時間壓力、值班、加班等。
4、工作角色：角色不明確、職權、自由式決控制、對他人的責任、工作階 級、工作衝突等。
5、工作任務：工作的複雜性、明確性、變化性、技術性或能力之運用程度。
（二）衡量方法
研究者以自行設計之「工作壓力量表」作為「工作壓力」各變數研究之衡 量工具；該量表分就研究構面各變數預擬問題若干，且各題均含「總是如 此」、「經常如此」、「偶而如此」、「甚少如此」、「從不如此」等五 個選項，回答「總是如此」者給予五分，由量表填答者衡酌自我之認知與
評價程度後選答。
第二節 第二節 第二節
第二節 研究假設 研究假設 研究假設 研究假設
依據本研究之目的並參據文獻探討所得，研究者提出本研究各項虛無假設
（null hypotheses）如下：
假設一假設一
假設一假設一：：：：個人屬性不同的郵政員工個人屬性不同的郵政員工個人屬性不同的郵政員工個人屬性不同的郵政員工，，，，其對於組織變革認知的各個其對於組織變革認知的各個其對於組織變革認知的各個其對於組織變革認知的各個變數變數變數無顯著差變數無顯著差無顯著差無顯著差 異
異 異 異。。。。
１－ 1 不同性別的郵政員工，其對於組織變革認知的各個變數無顯著 差異。
１－ 2 不同年齡的郵政員工，其對於組織變革認知的各個變數無顯著 差異。
１－ 3 不同教育程度的郵政員工，其組織變革知覺的各個變數無顯著 差異。
１－ 4 不同資位的郵政員工，其對於組織變革認知的各個變數無顯著 差異。
１－ 5 不同婚姻狀況的郵政員工，其對於組織變革認知的各個變數無 顯著差異。
１－ 6 於郵政之服務年資不同的郵政員工，其對於組織變革認知的各 個變數無顯著差異。
１－ 7 不同職務的郵政員工，其對於組織變革認的各個變數無顯著差 異。
１－ 8 不同工作性質的郵政員工，其對於組織變革認知的各個變數無 顯著差異。
假設二假設二
假設二假設二：：：：個人屬性不同的郵政員工個人屬性不同的郵政員工個人屬性不同的郵政員工個人屬性不同的郵政員工，，，，其其其其工作壓力工作壓力工作壓力工作壓力的各個的各個的各個的各個變數變數變數無顯著差異變數無顯著差異無顯著差異。無顯著差異。。 。 ２－ 1 不同性別的郵政員工，其工作壓力的各個變數無顯著差異。
２－ 2 不同年齡的郵政員工，其工作壓力的各個變數無顯著差異。
２－ 3 不同教育程度的郵政員工，其工作壓力的各個變數無顯著差異。
２－ 4 不同資位的郵政員工，其工作壓力的各個變數無顯著差異。
２－ 5 不同婚姻狀況的郵政員工，其工作壓力的各個變數無顯著差異。
２－ 6 於郵政之服務年資不同的郵政員工，其工作壓力的各個變數無 顯著差異。
２－ 7 不同職務的郵政員工，其工作壓力的各個變數無顯著差異。
２－ 8 不同工作性質的郵政員工，其工作壓力的各個變數無顯著差異。
假設三 假設三 假設三
假設三：：：：組織變革認知組織變革認知組織變革認知組織變革認知與工作壓力與工作壓力與工作壓力與工作壓力之間無顯著關聯性存在之間無顯著關聯性存在之間無顯著關聯性存在之間無顯著關聯性存在。。。 。
３－１ 組織變革疑慮與工作壓力各個變數之間無顯著關聯性存在。
３－２ 組織未來發展與工作壓力各個變數之間無顯著關聯性存在。
３－３ 個人前程發展與工作壓力各個變數之間無顯著關聯性存在。
第三節 第三節 第三節
第三節 研究 研究 研究對象 研究 對象 對象 對象
本研究係以中華郵政股份有限公司臺東郵局現職員工（截至2009年8月止，全 局在職員工人數計有277人）為研究母群體，採「叢集抽樣法」並以母群體資位分 配比例為叢集標準，抽樣人數共計140人，進行抽樣調查。其員工人數於各資位之 分佈與性別比例見表3－1。
表3－1 研究對象資位分佈及性別比例表
資 位 人數 百分比
（占總人數） 男
百分比
（占本資位人數 或總人數）
女
百分比
（占本資位人 數或總人數）
業務長 0 0.00% 0 0 0
技術長 0 0.00% 0 0 0
副業務長 1 0.36% 1 100.00% 0 0.00%
副技術長 0 0.00% 0 0 0
高級業務員 11 3.98% 11 100.00% 0 0.00%
高級技術員 0 0.00% 0 0 0
業務員 21 7.59% 16 76.19% 5 23.81%
技術員 0 0.00% 0 0
業務佐 81 29.29% 64 79.02% 17 20.98%
技術佐 1 0.36% 1 100.00% 0 0.00%
業務士 84 30.38% 78 92.86% 6 7.14%
技術士 3 1.08% 3 100.00% 0 0.00%
郵務工 27 9.76% 0 0.00% 27 100.00%
郵務差 1 0.37% 1 100.00% 0 0.00%
從業人員
專業職（一） 4 1.45% 4 100.00% 0 0.00%
從業人員
專業職（二）內勤 15 5.24% 4 26.66% 11 72.34%
從業人員
專業職（二）外勤 29 11.14% 27 93.11% 2 6.89%
合 計 277 100.00% 209 75.45% 68 24.55%
資料來源：臺東郵局 2009 年人事室統計
第四節 第四節 第四節
第四節 研究方法 研究方法 研究方法 研究方法
研究者為為達研究目的，於研究過程中勢須設法蒐集與研究變數有關之資 料，俾深入深入瞭解研究變數之真實現況，為期順利達到研究目的，將採取研究 之方法盧列如下：
一、文獻探討法：針對本研究之主要構面「組織變革認知」、與「工作壓力」二 者進行探討，期藉由國內、外之相關文獻研究，釐清前述構面之定義，並瞭 解構面間之關係，以為本研究之理論依據。
二、問卷調查研究法：本研究係以中華郵政股份有限公司臺東郵局現職員工（截 至2009年8月止，全局在職員工人數計有277人）為研究母群體，採「叢集抽樣 法」並以母群體資位分配比例為叢集標準，抽樣人數為母群體人數二分之一，
共計140人，進行抽樣調查。
第五節 第五節 第五節
第五節 研究工具 研究工具 研究工具 研究工具
壹 壹
壹 壹、 、 、 、問卷設計 問卷設計 問卷設計 問卷設計
本研究所使用之問卷係研究者衡酌國內、外諸多學者看法，並依據研究目的 與研究架構發展而成，問卷內容分為下列三大部份：
一、組織變革認知量表
本量表研究者引用林德穎〈2008〉組織變革認知量表，同時參酌國內、外相關 文獻資料與郵政機構之組織特性、工作性質、人事制度（如福利、俸給、陞遷與 考核等）及其他管理制度修正編製，分為：（一）組織變革疑慮（1至6題）；（二）
組織未來發展（7至12題）；（三）個人前程發展（13至18題）等三個分量表。
又本量表係採李克特（Likert）五點尺度法（5-point scale）以為衡量之準據，
各題選項依「非常同意」、「有些同意」、「無意見」、「不太同意」、「非常 不同意」之順序，分別給予５分、４分、３分、２分與１分之評分；如係反向題 型，則依次給予１分、２分、３分、４分及５分之評分；分數愈高表示受測者對 於「組織變革」的認知與支持程度愈高，反之則表示受測者對於「組織變革」的 認知與支持程度愈低。
二、工作壓力量表
本量表係用以測量受試者之工作壓力感受，研究者參酌國內、外相關文獻資 料與本研究欲探究之目的，將「工作壓力」區分為：(一) 組織因素（1至5題）(二) 工作負荷（6至10題）(三) 工作時間（11至15題）(四) 工作角色（16至20題）(五) 工 作任務（21至25題）等五個分量表。
又本量表係採李克特（Likert）五點尺度法（5-point scale）以為衡量之準據，
各題選項依「總是如此」、「經常如此」、「偶而如此」、「甚少如此」、「從 不如此」之順序，分別給予５分、４分、３分、２分與１分之評分；如係反向題 型，則依次給予１分、２分、３分、４分及５分之評分；分數愈高表示受試者感
各題選項依「總是如此」、「經常如此」、「偶而如此」、「甚少如此」、「從 不如此」之順序，分別給予５分、４分、３分、２分與１分之評分；如係反向題 型，則依次給予１分、２分、３分、４分及５分之評分；分數愈高表示受試者感