自生理學家1914年Walter Cannon開始就與壓力有關的情緒與生理反應進行研 究後，心理學、社會學、管理學及組織學等領域學者專家紛紛投入有關壓力之研 究，由於研究角度的不同，其理論與模式各有其立論依據。
一、工作壓力理論
研究者參酌國內外文獻與陳世志（2002）之研究，將工作壓力之理論歸納為心 理學、社會學、及社會心理學、生物學等四個層面(廖敏志，1993)，分述如下：
（一）心理學理論
從心理學的觀點而言，當個體的行為與心理歷程無法應付生活上 的種種要求時，就會產生壓力。又可分為激發理論、精神分析理論、
行為理論及認知理論等四種觀點。激發理論著重在生理及心理的喚 起；精神分析理論著重在潛意識的作用；行為理論則重視刺激與反應 的聯結；認知理論則著重在個人認知的歷程。
（二）社會學理論
從社會學的觀點而言，當人與人之間互動形式與其所構成的團體 有問題時，就會產生壓力。又可分為衝突理論及角色理論兩類觀點，
前者著重在利益或權力衝突與不協調；而後者著重在受外力影響致無 法執行其角色義務時。
（三）社會心理學理論
從社會心理學的觀點而言，當個人與環境兩方面的因素無法適配 時，就會產生壓力。又可分為勒溫學派及社會系統理論兩類觀點，前 者強調場地中相斥的動力或人格需求與環境壓力無法配合時；而後者 著重在人格與角色無法適配時。
（四）生物學理論
從生物學的觀點而言，認為個體的生活方式，若太偏離原始人類 在進化過程所採取的生活型式，就會產生壓力。又可分為生物精神醫 學及一般系統理論兩類觀點，前者認為工作壓力會引起生理症狀，而 生理症狀又再使工作壓力更形惡化；後者認為工作壓力為系統不平衡 的結果。
二、工作壓力模式
各學者依其觀點發展出不同的工作壓力模式，僅就下列工作壓力之社會環境 模式、職業壓力指標OSI模式、工作壓力之一般模式及工作壓力來源分述如下：
〈一〉工作壓力之社會環境模式
Katz與Kahn（1978）所提出的工作壓力之社會環境模式提供了角色對 於健康之影響的研究架構，並可做為工作與壓力後續研究的基礎，由於此 種模式強調工作壓力之產生是由於人與環境的不能配合，故稱之為人與環 境的配合模式，是由員工知覺在組織所有的環境開始，即客觀環境﹔經個體知 覺客觀環境的表現過程（A→B 階段），即心理環境﹔當客觀環境被員工評價 後，立即會出現生理的、行為的、情緒的反應（B→C階段），而生理的反應包 括心跳與血壓增加等，行為的反應包括倦怠與退縮等，情緒的反應包括工作不 滿足與增加壓力症狀等，此即反應﹔最後將導致影響精神上與心理上的健康與 疾病（C→D 階段）。上述過程會因個別差異而有所不同，包含個人持久性特 徵與人際關係。
王孔誠（2006）分析工作壓力之社會環境模式（見圖2-1），認為客觀 的環境為組織中所有可能引起員工知覺的任何事務，心理環境表示個人知 覺目標環境的過程。一旦環境被評估之後，就會有一些包括心理上、行為 上或感情上的回應，從而可能引起不好的心理或生理的改變，進而影響健 康甚或造成疾病，這就是壓力。而整個模型過程可能會因為個人的特質及 人際關係等而有所不同。此模式常以組合一些傳統上生物學和社會心理學 的構面，用以研究壓力與工作之關聯性，然此論述無法證明個人處於組織
變革中因應壓力或壓力反應結果之獨特性，亦無法解釋組織外之社會心理 因素之介入或干擾對個體產生之影響，且忽略個體之情感理性與工具理性。
〈二〉職業壓力指標OSI之模式
學者Cooper於1988年發展出一套衡量壓力源與工作壓力結果的工具，稱為
「職業壓力指標」(Occupational Stress Index，OSI)（見圖2-2），用以說明工作 壓力的來源，如工作本身的因素、經理的角色、與其他人的關係、生涯與 成就、組織結構與氣氛、家庭與工作的互動等；工作壓力的結果，如工作 滿意度、心理健康、身體健康、缺勤、工業傷害事故等；工作壓力後果會 因個人因應方式及人格特質而有程度的差異。
組織行為研究學者亦運用職業壓力指標OSI的模式來說明職業壓力。這 種模式係認為由於個人層面（含角色負荷、角色衝突、角色模糊、工作責 任）、團體層面（含管理者行為、缺乏團體一致性、團體衝突、地位不協 調）、組織層面（含組織氣候、管理型態、組織設計、專業技術）、組織
6.人際關係
4.生理的心理 的健康與疾病 3.反應(生理、
行為、情感)
1.客觀的環境 .2.心理上的環境
A B C D
5.持久性的個人特徵 (遺傳、人口統計特徵、人格)
圖 2-1 工作壓力之社會環境模式
資料來源：國營事業民營化留用員工工作壓力之研究─以臺肥公司員工為例。陳村河，
2002，頁31。
外層面（家庭與專業間之衝突、個人社會經濟地位、缺乏變動、生活品質）
等壓力源因素之衝擊，因個別差異（包括遺傳、年齡、性別、平日飲食、
社會支持度、個人調適、人格特質）之因素介入，對個人產生不同之壓力，
產生行為（含不滿意、工作表現不良、缺席、離職率高、工作意外、酗酒 等物質濫用）、認知（含未能展現決策能力、難集中注意力以及健忘）以 及生理（含血壓上升、膽固醇過高、心臟病）等壓力結果（王孔誠，2006）。
情境 個人 結果
圖2-2 職業壓力指標OSI 模式
資料來源：組織變革知覺與工作壓力、工作滿足關係之研究─以高雄市政府公教人力發展局為例。
胡馨心，2007，頁27。
工作滿意度
․成就價值與成長
․組織設計與結構
․工作本身
․組織歷程
․人際關係
․心理健康
․身體健康
․缺勤
․工作傷害事故 因應策略
․任務導向
․尋求社會支援
․邏輯策略
․時間管理
․投入/奉獻 壓力源
․家庭與工作互動
․工作本身因素
․與他人的關係
․組織結構與氣氛
․經理的角色
․生涯與成就
人格特質
․A 型性格
․控制傾向
〈三〉工作壓力之一般模式
此模式係由Beehr 與 Newman（1978）所提出。其把壓力分為環境、個人、
過程、人力影響、組織影響、時間、調適反應等七個構面。其中環境構面 包括工作特性、角色要求及組織結構等；個人構面包括人口統計變項、人 格、生理特徵等。其認為工作壓力來自於環境與個人之構面，經由過程構 面處理而產生人與組織的影響。當人力構面與組織構面遭受影響後，就會 顯現調適性反應，個人會尋求支援系統，組織在工作設上及環境方面也將 作調整修正，而時間構面串聯其間。因此，Beehr 與 Newman（1978）強調，
壓力藉由時間流動，表現於人與環境、組織、人力影響等三大構面之交互 作用，最後形成個體調適反應。然Beehr & Newman（1978）之論述，尚未深 入探討個體調適反應之反餽作用，但七大構面之探討，實可為壓力模式研 究之基礎（王孔誠，2006）。
個人人格特質
․能力
․需求
․動機
圖2-3 工作壓力之一般模式
資料來源：組織變革知覺與工作壓力、工作滿足關係之研究─以高雄市政府公教人力發展局為例。
胡馨心，2007，頁27。
結果
․生理反應
․行為反應
․認知反應 工作壓力來源
․工作負擔
三、壓力來源
壓力來源亦謂壓力因子，是指可能激發組織成員「迎面對抗或反向逃避」（fight or flight）反應的一種刺激；若由壓力為刺激型的觀點而言，視壓力為環境的刺激，
使個體產生壓力反應或緊張，此環境的刺激即為壓力源(陳村河，2000)。從過去專 家學者的探究方式不儘相同，可以發現壓力源相當廣乏也有多樣的觀點，茲彙整 如下 :
（一）Mcgrath（1970），認為角色壓力是主要壓力來源，而所謂角色是指附 屬於某個地位（職位）的行為，即當個人扮演某種地位（職位）時所 應承擔的行為標準。一般而言，即不良的角色特性所造成的角色壓力 包括角色混淆、角色衝突及角色過度負荷等三個變項。(引自吳濟華、
陳協勝，2001)
（二）Jere E Yates（1979）由執行、職能、環境與領導等四面向將壓力源加以 區分：
1、就執行面向而言，工作者常面對的壓力源有工作枯燥乏味、不良的 工作場所、時間壓力與工作期限、過度的工作要求、資訊泛濫、工 作結構與專門技術等六項。
2、就職能面向而言，包括有角色衝突、角色模糊、責任及領域界限等 四個主要壓力源。
3、就環境面向而言，即與工作前途變化有關的環境壓力源，如升遷情 形、大才小用、小才大用、有無工作保障等。
4、就領導面向而言，主要壓力源除「組織結構與氣氛」外，另有「缺 乏參與」、無聊的官樣文章與繁文褥節、極端強調全體一致、吝予 回饋等四項。
（三）Ivancevich與Matteson（1980），將壓力源分為如下五種：
1、實體環境：包括溫度、燈光、噪音、通風、機械振動等。
2、個人方面：角色衝突、角色模糊、角色過度負荷、對人員的責任及 事業發展壓力等。
3、群體方面：包括缺乏群體凝聚力、不適當的群體支持、群體內或群 體間的衝突與人際關係等。
4、組織內：包括組織氣候、組織活動範圍、領導型態、工作特性、技 術、輪班政策等。
5、組織外：包括家庭、遷居、經濟或個人財務、種族和階級、居住環 境等。
（四）Smith（1981）認為員工在工作場所的壓力源有下列六項：
1、實體工作環境：通風、噪音、冷熱及照明等。
2、組織內的因素：組織支持、工作參與、工作涉入、事業發展等。
3、工作負荷：工作負荷過高或過低。
4、工作時間：時間壓力、值班、加班等。
5、工作角色：角色不明確、職權、自由式決控制、對他人的責任、工 作階級、工作衝突等。
5、工作角色：角色不明確、職權、自由式決控制、對他人的責任、工 作階級、工作衝突等。