第三章、 職業同質性與動員社會資本機制的修訂
第五節、 動員社會資本模型與職業同質性
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第五節、動員社會資本模型與職業同質性
為了瞭解動員社會資本在年輕勞動力市場是否有特殊機制存在，首先，介 紹人地位一直都是動員社會資本模型最重要的解釋因素，所以我們要先了解可 動員介紹人社經地位的機制，檢驗前職同質性的影響。再對 Mouw（2003）與 Lin 等人（2014）的模型進行複製，並將 McDonald 和 Elder（2006）所提出的 非主動求職機制考慮進去，檢驗機制上動員社會資本的細節與非主動求職彼此 是否獨立，再將 Lin（2001）較少關注的介紹人與雇主之間的聯繫考慮進去，
完善動員社會資本模型。最後，我們懷疑在動員社會資本機制上，雙重職業同 質性與新生職業同質性存在不同的動員社會資本機制，因此我們將使用剛建立 好的動員社會資本模型檢驗兩種同質性的差異。
一、前職同質性對介紹人社經地位的影響
Mouw（2003）認為網絡同質性會使社會資本的效用變成虛假關係，但是 他並沒有針對觸及介紹人的社經地位進行同質性的分析，因為 Mouw（2003）
認為的職業同質性是現在的工作與介紹人相同，所以不會注意到前職同質性對 觸及介紹人地位造成的影響。然而，Lin 等人（2014）雖然提出了對職業同質 性的觀點，但是他們也沒有處理這個議題。這會使動員社會資本模型出現一些 因為對於職業同質性定義的不同所造成的干擾。
有些研究發現透過弱連結可以觸及到較高社經地位的介紹人（于若蓉 2009; Lin et al. 1981; Wegener 1991），但是這些研究都沒有考慮前職同質性的效 應。弱連結通常包含了朋友與同事，而同事或是前同事是一個主要提供同質工 作情報的來源，如果透過他們的情報得到新工作，並將他們視為介紹人，前職 同質性效應與弱聯繫效應便同時存在。因此，考慮前職同質性後，弱聯繫對觸
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及介紹人地位是否會受到影響？
表 3-7 顯示了觸及介紹人社經地位的機制，並以 Heckman Maximum Likelihood Model 來控制選擇性偏誤，正向的 Inverse Mills Ratio 表示，如果直 接採用 OLS 估計，由其所產生的估計係數是低估的，需要向上修正。模型 1 說明了非主動求職表面上會讓個人接觸到較高社經地位的介紹人，但在模型 2 添加了其他控制變項後，其效果被社會資本所解釋。模型 3 添加的介紹人屬性 為過往 Lai 等人（1998）與于若蓉（2009）所考慮的變項，弱連結與男性介紹 人的正向效果都符合過往文獻的預測，可以說在觸及介紹人社經地位的機制，
全國性調查所顯示的 25～26 歲年輕勞動力市場與全國性調查所顯示的 20～64 歲整體勞動力市場並無太大差別。
模型 4 則是將前職同質性納入考慮，負向的顯著效果與預期有極大的落 差，因為同質網絡所流傳的情報應該是自己能掌握並可以充分消化吸收的，最 合理的猜測是沒有考慮到重要的交互作用項。模型 5 便建立了前職社經地位與 前職同質性的交互作用項，使解釋力（Chi-squared）大幅提升，正向顯著的效 果也表明，同質性效應對高社經地位者有較強的影響，驗證了假設 H1。這結果 間接透露了需要高級專業技術的勞動力市場其實是相對封閉的，與 Granovetter
（1974）的管理階層者網絡、Lutter（2015）的電影業男人網絡以及 Harvey
（2008）的科技業公司所展現的例子十分相似。而 Marin（2012）也提到需要 高度專業能力的職缺介紹人或雇主會透過弱聯繫在同質網絡尋求足夠能力的人 來擔任；相對的，不需要專業技術的職缺隨時都能找到有需要的人來填補，在 那些工作中也學不到專業技能，因此低社經地位者靠前職同質性其實得不到什 麼好處。
此外，前職同質性只輕微削弱了弱聯繫的影響力，並沒有讓弱聯繫的顯著 性消失，表示兩者在年輕勞動力市場是幾乎獨立的效果。然而，具有前職同質 性的樣本只有 9％，與使用弱聯繫有所重疊的部分當然很少，但是在 2004 年的
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Heckman Selection Model控制變項：
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Inverse Mills Ratio 15.196*** 10.547** 10.904** 9.938** 8.642**
(4.421) (3.512) (3.392) (3.213) (3.333) 非正式管道樣本數 660 660 660 660 660 正式管道樣本數 1069 1069 1069 1069 1069 Log lik. -3891.381 -3857.419 -3846.865 -3842.310 -3828.491 Chi-squared 42.850 127.532 161.251 199.808 761.580 括號內為標準誤, + p<0.1 * p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001
「社會資本的建構與效應」的台灣全國性資料顯示，有 36％的樣本具備前職同 質性。也就是說，此階段的年輕人工作尚未穩定，處在一個到處嘗試異質性工 作的階段，在未來工作穩定之後，前職同質性與弱聯繫是否還能保持如此高度 的獨立性就不清楚了。
二、現職同質性與動員社會資本機制的延伸
下一個要探討的問題是，經由 Chen 和 Völker（2016）對 Lin 等人（2014）
的前職同質性與 Mouw（2003）的現職同質性進行修正後，動員社會資本機制 是否在年輕勞動力市場依然有效。
表 3-8 為以現職同質性所建立的動員社會資本模型，模型 1 是尚未建立任 何交互作用的動員社會資本模型，與 Mouw（2003）不同的是，現職同質性並 沒有完全消除社會資本的有效性，可能是 Mouw（2003）非常稀少的樣本數
（N=154）所導致的結果。模型 2 加入了介紹人社經地位與介紹人與雇主關係 的交互作用項，正向的效果表示，高地位的介紹人如果與雇主為直接關係，相 對於間接關係，被推薦者能得到更好的工作成就。非主動求職的進一步削弱表 明了機制上可以部份被介紹人與雇主的關係解釋，表 3-9 兩者關係的交叉表顯 示約 6 成的非主動求職者其介紹人與雇主為直接關係，代表非主動求職者好發 在介紹人與雇主為直接關係的時候。模型 3 則是加入了介紹人社經地位與現職
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Heckman Selection Model控制變項：
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表 3-9. 得到工作管道與介紹人與雇主關係的交叉表
介紹人與雇主關係
間接關係 直接關係 總和
主動以非正式管道求職 187 283 470
39.79% 60.21% 100%
非主動求職 75 115 190
39.47% 60.53% 100%
總和 262 398 660
同質性的交互作用項，與 Chen 和 Völker（2016）的結論一致，有正向的顯著 效果。但是原本被削弱的非主動求職其效果又變得與模型 1 接近，且沒有找到 相關的交互作用項（未列出），我們無法得知非主動求職是否有與職業同質性有 關的潛在機制。過往文獻指出，相關職位的工作經驗可以提升以非主動求職得 到下一份相關工作的機會，進而提高獲得的薪資或社經地位（McDonald 2011, 2015; McDonald and Elder 2006）。因此可以衍生出一個有趣的問題：沒有任何 職業同質性的非主動求職，可以有效提升個人的地位取得嗎？
模型 4 則是考慮了介紹人社經地位、介紹人與雇主關係還有現職同質性的 交互作用項。由於詮釋上的困難，我們選擇以圖 3-5 來表達三個變數之間的關 係，並賦予現職同質性 HM與介紹人與雇主關係 F 的符號以方便表達；再將三 者以外的變項全部設為 0，否則無法顯示其關係。對於具備現職同質性的人來 說，介紹人與雇主是否為直接關係影響不大，重要的很可能是工作情報，而非 介紹人的直接影響力；對於那些不滿足現職同質性的人來說，介紹人與雇主為 直接關係確實可以對個人取得職位的社經地位造成影響，代表介紹人還願意承 擔被推薦者潛在的風險；但對於沒有現職同質性且介紹人與雇主為間接關係的 人來說，介紹人地位再怎麼高也不能對個人社經地位造成影響力。
然而，該交互作用項並沒有展現特別強烈的顯著性，使我們不禁懷疑是否 有干擾因素的存在，現職同質性確實還可以再分成雙重職業同質性與新生職業
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Lin 等人（2014）認為 Mouw（2003）的現職同質性編碼有因果問題存在，
但那是建立在以非正式管道獲得工作的主要機制為「被推薦者是在答應介紹人 圖 3-5. 介紹人社經地位對個人社經地位的影響（現職同質性）：
可以看出如果具備現職同質性，介紹人與雇主是否為直接關係影響不大；如果沒有 現職同質性，高地位介紹人與雇主為直接關係仍可以帶來正向效果；如果兩者都不 具備，即便介紹人社經地位再高也無法提供多少助益。
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的邀請且進入公司後才知道自己職務」的情況下才會出現的問題。很可惜我們 無法確認其真實的機制究竟為何，為防該情況是真正的機制，本小節將以前職 同質性檢驗動員社會資本機制。
表 3-10 為以前職同質性所建立的動員社會資本模型，模型 1 與表 3-9 的模 型 1 相比，觸及社會資本的顯著性下降，但是，由於本文的觸及社會資本在解 釋上具有因果問題，無法對這現象進行嚴謹的解釋。單就數值大小進行解釋，
滿足前職同質性者其觸及社會資本分數是雙峰分布，同時具備雙重職業同質性 者偏高（0.02），不具備者很低（-0.57）。若以社會資本當解釋變項，藉由不斷 地與潛在介紹人交換情報，持續在同一領域打滾的人不僅可以建立同質的社會 資本，也能生成異質的觸及社會資本，為彼此都帶來好處。模型 3 則是建立了 介紹人社經地位與現職同質性的交互作用項，雖然有正向的顯著效果，但是與 表 3-9 的模型 3 相比，模型解釋力（Wald Chi-squared）低了許多，這與 Chen 和 Völker（2016）所觀察到的現象一致，但是他們並沒有在解釋上多加琢磨。
本文則是認為現職同質性可以使介紹人在被推薦者在需要幫忙的時候提供協 助，即便他們並不在同一間公司工作；而那些僅只有前職同質性而不具備現職 同質性的被推薦者，他們在新工作中很難得到介紹人的幫助，因為介紹人的職 業跟被推薦者的新工作並不一樣，除非該介紹人曾經做過這份工作，不然介紹 人一點都不熟悉該工作的內容。
模型 4 則是考慮了介紹人社經地位、介紹人與雇主關係還有前職同質性的 交互作用項，但是模型 4 的 Inverse Mills Ratio 並沒有達到顯著，故在模型 5 採
模型 4 則是考慮了介紹人社經地位、介紹人與雇主關係還有前職同質性的 交互作用項，但是模型 4 的 Inverse Mills Ratio 並沒有達到顯著，故在模型 5 採