第二章、 年輕勞動力市場的獲取工作管道對個人地位的影響
第四節、 描述性統計與 T 檢定分析
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第四節、描述性統計與 T 檢定分析
表 2-4 為分析樣本以及控制樣本的的描述性統計與 T 檢定。雖然本文的分 析焦點在於「兩次以上工作經驗者」的獲取工作管道對地位取得的影響，因為 需要有多次工作經驗才能控制前職社經地位，但是分析時如果不考慮「僅有一 次工作經驗者」便會在估計上產生選擇性偏誤。可以觀察到的是，僅有一次工 作經驗者的初次全職工作的社經地位明顯大於多次工作經驗者的第一次全職工 作，第一次工作就找到不錯的職位降低了換工作的動機與行動。此外，僅有一 次工作經驗者的父親教育程度、公司規模與認知能力均比兩次以上工作經驗者 好，豐沛的人力資本促使他們第一次工作就找到不錯的工作，也因此不會有換 工作的動機。再者，有念研究所的人更容易只有一次工作經驗，不僅僅是有較 好的人力資本可以進入大公司工作，相較於其他學歷者更晚出來工作，開始工 作的年數較短，很可能尚未感受到需要透過換公司以追求更好工作的必要性。
獲得工作管道的部分，非主動求職好發生在兩次以上工作經驗者，非正式 管道則是僅有一次工作經驗者使用較多。可以理解的是，在職場工作的同時並 建立自己工作所需要的網絡，可以提升自己以非主動求職得到工作的機會
（McDonald 2011）；但較奇怪的是，僅有一次工作經驗者雖然具有強大的人力 資本，但非正式管道使用的卻較多，這與過往研究所認知狀況有所不同：非正 式管道是一種快速搜索工作的方法，雖然可以有效減少失業的時間，但不會得 到較好的薪資（Bentolila et al. 2010; Lin 1999; Smith 2000）。確實，第一次工作 的時候尚未建立工作網絡，並不具備對工作情報有效用的社會資本，若要得到 有價值的工作情報只能依賴高地位的父母（Verhaeghe et al. 2012），甚至是依賴 高地位的父母直接得到不錯的工作（Kramarz and Skans 2014），如此一來，非正 式管道不會是一種逼不得已而將就使用的工作獲得手段，詳細的分析將在第四 章揭露此一特殊機制。
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第五節、求職方法對年輕人地位取得的影響
McDonald 及 Elder（2006）雖然曾經對年輕勞動力市場的非主動求職進行 分析，但是其樣本同時混雜了在學學生的兼職工作與全職勞工，使我們無法清 晰地看見年輕勞動力市場的非主動求職機制。本研究的目標即是以台灣的全職 年輕勞動力市場，重新檢驗以非主動求職得到工作是否可以帶來較好的社經地 位？
表 2-5 顯示了不同工作獲得管道對個人社經地位的影響，並以 Heckman Maximum Likelihood Model 來控制選擇性偏誤，正向的 Inverse Mills Ratio 表 示，如果直接採用 OLS 估計，由其所產生的估計係數是低估的，需要向上修 正。模型 1 的自變項僅放入獲得工作管道，可以看見非主動求職得到工作其社 經地位與正式管道者並無二致，但比非正式管道者好。模型 2 進一步控制前職 社經地位，非正式求職的影響力雖有下降但仍是是重要差異的來源。模型 3 將 個人基本背景納入考慮，學歷大幅度的削弱工作搜索手段造成的社經地位差 異，但透過非正式求職獲得工作的劣勢仍然存在，這意味著求職方法具有學歷 選擇性，高學歷者較傾向使用非主動求職或是正式管道，低學歷者較傾向使用 非正式求職。模型 4 則是將工作背景納入控制，非正式求職的影響力又進一步 降低，因為以此管道不太可能進入大公司工作，其劣勢可以被公司規模所解 釋。因此，數據分析的結果均與假設 H1 與假設 H2 相符，在年輕勞動力市場以 非主動求職獲得工作跟正式管道錄取者相比不會有顯著差異，但以非正式管道 搜索工作則會處於相對劣勢。
此外，選擇模型亦提供了年輕勞動力市場換工作的關鍵機制。第一份全職 工作社經地位越高者，越沒有動機換到下一份工作，至少在 25、26 歲的階段。
此外，換工作動機具有性別差異，男性雖處於較低的社經地位，但離開第一份 工作的動機仍比女性低落，其機制雖不明確，但很可能是因為工作場域性別化
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Heckman Selection Model男性（對照組：女性） -0.078 -0.154* -0.275*** -0.278*** Inverse Mills Ratio 15.088*** 12.842*** 10.809*** 10.440***
(0.433) (0.557) (0.807) (0.832) 二次以上工作經驗者 2001 2001 2001 2001
僅有一次工作經驗者 475 475 475 475
Log lik. -9121.721 -9024.185 -8955.998 -8933.931 Chi-squared 45.459 161.294 300.182 368.082 括號內為標準誤, + p<0.1 * p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001
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的問題。在對 18～25 歲的女性研究中，在男性主導的工作場域中，女性渴望從 事較有靈活性的工作，以平衡家庭與職涯兩邊的生活（Frome, Alfeld, Eccles and Barber 2006）；且較難適應由男性長期所建立的工作文化中（Seron, Silbey, Cech and Rubineau 2015）。但是這些研究均聚焦於高科技產業，關於其他領域女性是 否有較容易離開工作的傾向我們並不清楚，這將會是未來年輕勞動力市場研究 可以發展的方向。
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第六節、結論
本研究利用了台灣年輕成人的追蹤調查，探討了獲取工作手段的差異對於 個人地位取得的影響。有別於 McDonald 及 Elder（2006）對年輕勞動力市場的 非主動求職的發現，本研究呈現透過非主動求職得到的工作社經地位與正式管 道者不分軒輊，但是此二種管道得到的工作成就均比非正式求職者好。
一個有趣的問題是，年輕勞動力市場的非主動求職是否是雇主方公開釋放 工作資訊給年輕人所引起的？只要有年輕人接收到大公司的徵才資訊，這些年 輕人就可以跟自己同領域的朋友分享與討論要不要去試試看。接收到朋友分享 情報的年輕人主動投放履歷並不一定構成主動搜索工作的行為，可能只是嘗試 心態而已，但最終若被成功錄取確實可構成一種非主動求職事實，可是同時也 跟正式管道錄取者沒什麼不同，因為申請表上面並沒有記載任何與公司相關的 介紹人；也因此本研究所使用的 2010 年 TEPS-B 進行非主動求職調查會出現正 式管道非主動求職者的現象，與 McDonald 一系列相關研究所認為的非主動求 職、非正式管道、正式管道三者互斥並不一樣（McDonald 2005, 2011, 2015;
McDonald and Elder 2006）。正式管道非主動求職者與非正式管道非主動求職 者雖然在本研究的台灣年輕勞動力市場並無差別，但是隨著年齡的增長是否會 產生不一樣的變化我們就暫時無法得知了。
此外，本研究發現台灣的年輕勞動力市場不存在男性地位取得比女性高的 現象，女性的平均社經地位甚至比男性還高；工作搜索手段也不存在性別上的 差異（交互作用），代表年輕勞動力市場的非主動求職並非一個造成性別不平等 的因素。然而，過往的全國性調查研究幾乎都顯示了薪資上的男女不平等，性 別職業隔離（sex segregation）會造成女性難以升遷進入高度男性化領域的高階 工作，也可能縮減自己在該產業的生存機率（Burt 1998; Lutter 2015）。也就是 說在台灣，雖然女性可以在年輕勞動力市場展現出競爭優勢，但隨著年紀的增
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長，即便不結婚不生小孩，專業工作的性別隔離仍然會成為一道阻礙她們保持 優勢的高牆，觸發非主動求職所需要的網絡亦不容易被女性輕易接觸並使用，
如何在這狀況突破困境將會是一個值得研究的問題。
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第三章：
職業同質性與動員社會資本機制的修訂
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本章摘要
回到社會資源理論最一開始的源頭，發現了一條在未來不受重視但卻十分 重要的聯繫被遺漏了，即工作介紹人與雇主或公司的關係，介紹人可以根據被 推薦者的個人能力，決定要推薦其去自己或是其他公司，進而影響被推薦者的 地位取得。本論文企圖將這個聯繫放入 Nan Lin and Ted Mouw 有關社會資本與 地位取得的同質性與動員社會資本機制中，來釐清此二人的爭論。事實上，著 名的 Lin-Mouw 之爭雖然為社會資本理論留下了一道雙方都無法完全辯倒對方 的職業同質性難題，但本文則是對職業同質性與動員社會資本的作用提出新的 可能機制：雙重職業同質性與新生職業同質性。最後，關於年輕勞動力市場的 社會資本與地位取得的研究相對稀缺，尤其是在 2010 年金融海嘯帶來的衝擊仍 然餘波蕩漾的時候，其動員社會資本機制是否具有特殊性？因此，本文將根據 2010 年的「臺灣教育長期追蹤資料庫後續追蹤調查：教育與勞力市場的連結」
（Taiwan Education Panel Survey and Beyond，簡稱 TEPS-B）並串聯「臺灣教育 長期追蹤資料庫」（Taiwan Education Panel Survey，簡稱 TEPS）來一併探討上 述提及的論點，並發現：（1）處於高地位的人可以透過前職同質性找到高地位 的介紹人。（2）在符合新生職業同質性的情況下，高地位的介紹人若是跟雇主 有直接關係可以有效的提升被推薦者個人地位。然而，在符合雙重職業同質性 的情況下，高地位的介紹人若是跟雇主有直接關係無法提升被推薦者個人地 位。
關鍵字：社會資本、年輕勞動力市場、職業同質性
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第一節、研究動機與研究目的
關於社會網絡或社會資本如何影響勞動力市場中的個人社經地位、職業聲 望或薪資，已經積累了大量文獻。Lin（2001）的社會資本理論認為，地位較低 者應該透過弱聯繫尋求地位較高者的幫助，藉此得到更好的工作；地位較高者 身處金字塔階層的頂端，社會資源豐裕，在其之下的弱連結無法提供更多的助 益，要使用強連結藉由相似地位者的幫助才能找到更好的工作。但是，相關的 實證研究顯示，介紹人的職業聲望對個人社經地位有顯著的強烈正向影響，這
關於社會網絡或社會資本如何影響勞動力市場中的個人社經地位、職業聲 望或薪資，已經積累了大量文獻。Lin（2001）的社會資本理論認為，地位較低 者應該透過弱聯繫尋求地位較高者的幫助，藉此得到更好的工作；地位較高者 身處金字塔階層的頂端，社會資源豐裕，在其之下的弱連結無法提供更多的助 益，要使用強連結藉由相似地位者的幫助才能找到更好的工作。但是，相關的 實證研究顯示，介紹人的職業聲望對個人社經地位有顯著的強烈正向影響，這