文獻回顧與研究假設…

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第二節、文獻回顧與研究假設

關於社會資本如何影響個人在勞動力市場的收入與職業聲望，已有諸多的 社會學與經濟學文獻。一個主要的研究方法為透過全國性跨年齡橫剖面資料，

比較不同獲得工作的手段是否會有薪資差異。低社經地位者更傾向透過個人網 絡得到工作，但是透過此方法得到的工作薪資通常會比較差，因為此手段是一 種快速搜索工作的方法，雖然可以有效減少失業的時間，但不會得到較好的薪 資（Bentolila et al. 2010; Lin 1999; Smith 2000）。因此，從全國性整體的勞動力 市場看來，以聯繫獲得工作往往不被視為一種獲得好工作的手段，Mouw

（2003）便根據此現象質疑社會資本對勞動力市場的正向有效性。

另外一種研究方法為使用公司資料，比較不同錄取管道的員工表現與薪資 差異，但其結論是肯定社會資本的有效性，並批評全國性研究對於選擇性偏誤 的疏漏（Dustmann, Glitz, Schönberg and Brücker 2016）。經由公司員工推薦的求 職者更可能得到面試機會以及被錄取，且會有更好的初期薪資和較低的離職率

（Fernandez, Castilla and Moore 2000; Fernandez and Weinberg 1997）；但是隨著 年資的增長，不論其錄取管道為何，彼此間的資訊不對稱越來越小，使薪資與 離職率的差異也會愈來愈小（Dustmann et al. 2016; Pallais and Sands 2016）。因 此，從單一公司的研究看來，利用社會資本透過公司內的員工舉薦，確實可以 有效提升自己的初期薪資。

然而，上述不論是全國性勞動力市場研究或是單一公司研究，均未考慮非 主動求職的問題。在全國性勞動力市場研究中若將非正式管道與非主動求職混 為一談，便是將兩種相差甚遠的機制混淆，進而得到社會資本對地位取得無效 或是負向效果的結論（Mouw 2003）。非正式管道是藍領工人主要獲得工作的手 段，儘管不會得到較好的薪資，但在正式管道中人力資本的不足是不被錄取的 關鍵因素，透過非正式管道找工作，可利用社會資本提高找到工作的機會，但

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不一定會是最佳的工作機會（Lin 2001）。非主動求職通常好發在管理階層者或 是擁有強大人力技術者上，在同一工作領域的年資越久，發生的機會就越高，

但是僅對男性有效（McDonald 2011）；且經由此管道錄取者會有比別人更好的 薪資，且會隨著工作經驗放大效果，但也是僅對男性有效（McDonald 2015;

McDonald and Elder 2006）。女性的非主動求職多發生在中年婦女再次進入

（reenrty）職場，通常是屬於兼職工作，不太可能有高薪的機會（McDonald 2005）。因此，對於非主動求職的忽略，便是忽視了透過聯繫獲取工作的策略差 異，進而對社會資本的有效性立下一個有所偏誤的結論。

在單一公司研究中若是將非正式管道與非主動求職混為一談，我們便無法 得知這些被公司內員工所推薦的新人，哪些是外人以非主動求職的形式被公司 內員工遊說而答應，哪些是這些外人主動尋求員工提供工作機會，對於兩種機 制的不加分別可能會使我們錯估聯繫的影響力。首先，經由公司內員工所推薦 的人，雇主會先得到關於被推薦者不在履歷上的情報，像是工作勤奮度與工作 品質（Pallais and Sands 2016），對於那些能力不符合公司要求的人，雇主大可 以不屑一顧，且介紹人也不會向公司推薦不適任職務的人，以避免損害自己的 聲譽與公司內的地位（Marin 2012; Smith 2005）。此外，根據同質性原則，介紹 人很可能會傾向推薦與自己在工作上匹配的人進來公司，實驗研究上也顯示兩 者合作的工作效率相較於其他組合高（Mouw 2003; Pallais and Sands 2016）。最 後，從 Granovetter（1974）的管理階層者網絡以及 Harvey（2008）的高科技業 工程師網絡的例子均可看出，對處在中高階級的人來說，任何同業相關的聚會 都是情報交流的場所，接收大量相關工作情報的同時也是提升自己以非主動求 職的形式得到下一份更高薪的工作。因此，對於單一公司的研究，我們無法確 定其薪資優勢是否是由於非主動求職所導致的，這是一個將來的研究可以多加 考慮的議題。

此外，對於非主動求職的研究多集中於 33～41 歲的樣本上（McDonald

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2005, 2011, 2015; McDonald and Elder 2006），對於本文欲研究的 25、26 歲年輕 人則相對較少。McDonald（2005）與 McDonald 及 Elder（2006）利用 17～25 歲的年輕人資料顯示，此階段的非主動求職機制主要發生在原本就有工作的人 身上，且不會得到較好的薪資，因為多數是用來尋找兼職工作。然而，這些研 究的樣本同時混雜了在學學生的兼職工作與完全投入勞動力市場者，混雜在一 起使我們無法看清楚非主動求職個別對於兼職工作薪資以及全職工作薪資的影 響。再者，有別於中年以上的勞動力市場，此階段的年輕人結婚比例甚低，女 性不會因為養育小孩而暫時退出勞動力市場導致年資中斷，工作上男女差異並 不明顯。最後，中年的非主動求職主要發生在專業技術者以及管理階層者，可 是年輕人此時並不具備如此強大的專業能力。因此，對於年輕勞動力市場的非 主動求職機制我們仍知之甚少，有必要研究其獨特的機制，以完善 McDonald 及 Elder（2006）對於生命歷程的重視。

最重要的問題是，在全職年輕勞動力市場以非主動求職獲取工作，是否可 以帶來更好的薪資或社經地位？非主動求職仍然是高學歷者進入大公司的重要 管道，但是其薪資可能並不會比正式管道錄取者好。在日本社會存在一種指導 教授可以推薦表現良好的畢業生直接去大公司的現象（Amyx 2004; Brinton and Kariya 1998）；對美國頂尖大學的工學院畢業生的研究也顯示透過學校的轉介可 以提升被錄取率（Obukhova and Lan 2013）；台灣很可能也存在此現象，可惜相 關文獻並不多。此外，以畢業生的角度來說，每當有大公司公開徵才資訊，接 收到此消息的人可以分享給同領域的朋友，從與朋友交談間得知的公開情報可 能會促使其懷抱嘗試心態投放履歷，即便沒有對現在工作的不滿，最後被成功 錄取確實可以構成一種非主動求職的事實，但是這與主動寄履歷並得到面試邀 請並無二致，因為公司並沒有事先得知關於被邀請者的個人情報並主動派專員 邀請。也就是說，年輕勞動力市場的非主動求職，很可能只是雇主針對某些特 定系所的畢業生，透過教授的協助邀請學生過來面試而已；或著是聽到朋友間

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談論的公開情報進行隨意的投放履歷，就定義上而言兩者確實都是非主動求 職，但這與過往所認知的非主動求職機制是截然不同的狀況，因此可以提出假 設：

H1：非主動求職管道獲取的工作地位和正式管道獲取的地位沒有顯著差 異。

然而，以非正式管道求得的工作不會比正式管道者以及非正式求職者好。

在勞動力市場工作，同時也是在建立自己的工作網絡以及累積人力資本。在不 是第一次找工作的情況下，如果還一定需要透過朋友或家人的幫忙才能得到下 一份工作，那人力資本的不足很可能是無法使用正式管道求職的關鍵因素，但 工作介紹人也不會願意給能力不足的人做不適任的工作（Marin 2012）。此外，

父母若是有能力提供工作情報或是直接的工作影響力，通常會在小孩的第一份 工作即施加影響，沒必要讓小孩在外面處處碰壁，早點讓小孩獲得未來工作所 需要的專業技能比較重要（Kramarz and Skans 2014; Obukhova 2012; Verhaeghe et al. 2012）。因此，在外闖蕩多年仍需要仰賴他人才能尋得工作者，顯示其個 人網絡並不能帶來高價值或高影響力的工作資訊，非正式管道只是一個快速搜 索工作，減少失業時間的方法，並不能帶來較好的社經地位，所以可以提出假 設：

H2：非正式管道獲取的工作地位較非主動求職管道獲取的地位差。

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