結論

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第六節、結論

本研究利用了台灣年輕成人的追蹤調查，探討了獲取工作手段的差異對於 個人地位取得的影響。有別於 McDonald 及 Elder（2006）對年輕勞動力市場的 非主動求職的發現，本研究呈現透過非主動求職得到的工作社經地位與正式管 道者不分軒輊，但是此二種管道得到的工作成就均比非正式求職者好。

一個有趣的問題是，年輕勞動力市場的非主動求職是否是雇主方公開釋放 工作資訊給年輕人所引起的？只要有年輕人接收到大公司的徵才資訊，這些年 輕人就可以跟自己同領域的朋友分享與討論要不要去試試看。接收到朋友分享 情報的年輕人主動投放履歷並不一定構成主動搜索工作的行為，可能只是嘗試 心態而已，但最終若被成功錄取確實可構成一種非主動求職事實，可是同時也 跟正式管道錄取者沒什麼不同，因為申請表上面並沒有記載任何與公司相關的 介紹人；也因此本研究所使用的 2010 年 TEPS-B 進行非主動求職調查會出現正 式管道非主動求職者的現象，與 McDonald 一系列相關研究所認為的非主動求 職、非正式管道、正式管道三者互斥並不一樣（McDonald 2005, 2011, 2015;

McDonald and Elder 2006）。正式管道非主動求職者與非正式管道非主動求職 者雖然在本研究的台灣年輕勞動力市場並無差別，但是隨著年齡的增長是否會 產生不一樣的變化我們就暫時無法得知了。

此外，本研究發現台灣的年輕勞動力市場不存在男性地位取得比女性高的 現象，女性的平均社經地位甚至比男性還高；工作搜索手段也不存在性別上的 差異（交互作用），代表年輕勞動力市場的非主動求職並非一個造成性別不平等 的因素。然而，過往的全國性調查研究幾乎都顯示了薪資上的男女不平等，性 別職業隔離（sex segregation）會造成女性難以升遷進入高度男性化領域的高階 工作，也可能縮減自己在該產業的生存機率（Burt 1998; Lutter 2015）。也就是 說在台灣，雖然女性可以在年輕勞動力市場展現出競爭優勢，但隨著年紀的增

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長，即便不結婚不生小孩，專業工作的性別隔離仍然會成為一道阻礙她們保持 優勢的高牆，觸發非主動求職所需要的網絡亦不容易被女性輕易接觸並使用，

如何在這狀況突破困境將會是一個值得研究的問題。

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第三章：

職業同質性與動員社會資本機制的修訂

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本章摘要

回到社會資源理論最一開始的源頭，發現了一條在未來不受重視但卻十分 重要的聯繫被遺漏了，即工作介紹人與雇主或公司的關係，介紹人可以根據被 推薦者的個人能力，決定要推薦其去自己或是其他公司，進而影響被推薦者的 地位取得。本論文企圖將這個聯繫放入 Nan Lin and Ted Mouw 有關社會資本與 地位取得的同質性與動員社會資本機制中，來釐清此二人的爭論。事實上，著 名的 Lin-Mouw 之爭雖然為社會資本理論留下了一道雙方都無法完全辯倒對方 的職業同質性難題，但本文則是對職業同質性與動員社會資本的作用提出新的 可能機制：雙重職業同質性與新生職業同質性。最後，關於年輕勞動力市場的 社會資本與地位取得的研究相對稀缺，尤其是在 2010 年金融海嘯帶來的衝擊仍 然餘波蕩漾的時候，其動員社會資本機制是否具有特殊性？因此，本文將根據 2010 年的「臺灣教育長期追蹤資料庫後續追蹤調查：教育與勞力市場的連結」

（Taiwan Education Panel Survey and Beyond，簡稱 TEPS-B）並串聯「臺灣教育 長期追蹤資料庫」（Taiwan Education Panel Survey，簡稱 TEPS）來一併探討上 述提及的論點，並發現：（1）處於高地位的人可以透過前職同質性找到高地位 的介紹人。（2）在符合新生職業同質性的情況下，高地位的介紹人若是跟雇主 有直接關係可以有效的提升被推薦者個人地位。然而，在符合雙重職業同質性 的情況下，高地位的介紹人若是跟雇主有直接關係無法提升被推薦者個人地 位。

關鍵字：社會資本、年輕勞動力市場、職業同質性

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第一節、研究動機與研究目的

關於社會網絡或社會資本如何影響勞動力市場中的個人社經地位、職業聲 望或薪資，已經積累了大量文獻。Lin（2001）的社會資本理論認為，地位較低 者應該透過弱聯繫尋求地位較高者的幫助，藉此得到更好的工作；地位較高者 身處金字塔階層的頂端，社會資源豐裕，在其之下的弱連結無法提供更多的助 益，要使用強連結藉由相似地位者的幫助才能找到更好的工作。但是，相關的 實證研究顯示，介紹人的職業聲望對個人社經地位有顯著的強烈正向影響，這 點幾乎都有一致的共識；但是動員弱連結或強連結孰能幫助自己找到社經地位 更好的工作，亦或是接觸到更好的介紹人地位，卻存在意見上和實證結論上的 分歧。有些學者的研究發現，聯繫強度對介紹人社經地位和個人社經地位沒有 顯著影響（Bridges and Villemez 1986; Marsden and Hurlbert 1988），重點在於介 紹人地位；也有些研究發現弱連結較為優勢的結果，但僅存在於高社經地位者

（于若蓉 2009; Lin et al. 1981; Wegener 1991）。從上述的研究看來，透過弱連 結能找到好工作或是好介紹人的機率相對於強連結高，儘管連結的效用可能存 在高低地位找工作者的差異，但上述研究均是基於 20～64 歲整體勞動力市場的 研究所得出的結果，是否適用於 25～26 歲整體年輕勞動力市場以聯繫尋求工作 者呢？

然而，上述的研究少考慮了網絡同質性的問題。基於同質性（Homophily）

原則，個人的友誼網絡是基於不隨機分配過程產生的選擇性網絡（McPherson, Smith-Lovin and Cook 2001）。Mouw（2003）認為介紹人社經地位與自身社經地 位很可能具有高度的相似性，因此社會資本對地位取得的效果很可能是虛假關 係。對此，Lin 和 Ao（2008）反擊同質性應該是指前一份工作的職業與介紹人 職業相同，而 Mouw（2003）認為的職業同質性定義是現在的工作與介紹人同 職業。在這場爭論中，沒有人能夠真正的駁倒對方以勝出論戰，Mouw 雖然沒

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有回應 Lin 和 Ao（2008）的觀點，但這並不代表 Mouw（2003）的觀點毫無價 值，Pallais 和 Sands（2016）表明了與介紹人同一工作崗位上一起工作會有互相 激勵的機制，也就是現在的職位與介紹人職位若具備同質性，有可能會使兩人 在職場上互相砥礪，相輔相長。

但是，沒有太多相關的文獻整合兩人對於職業同質性的看法。Chen 和 Völker（2016）雖然證明了 Mouw（2003）認為的職業同質性並非如他本人所 說的一樣完全無效，但仍沒有考慮兼顧雙方同質性的狀況，也就是前一份職 業、介紹人職業與現在的職業都一樣的情況，本文稱之為「雙重職業同質性」； 以及介紹人職業與現在的職業一樣，但跟前一份工作不一樣的模式，本文稱之 為「新生職業同質性」。前者強調的是不斷在同一熟悉的工作領域打滾的動員社 會資本機制；後者則是強調從原先熟悉的環境轉換到陌生環境的動員社會資本 機制。這兩種由雙方認為的職業同質性所延伸出的概念，卻會在個人地位取得 上展現不同的機制。

此外，工作介紹人與雇主的聯繫在 Lin 等人（1981）往後的研究中沒有受 到重視。在 Lin 等人（1981）原初的社會資源理論中，此聯繫對個人地位取得 十分重要，但是到了 Lin（2001）的社會資本理論，這條聯繫卻不在探討的重 點裡，而 Mouw（2003）在質疑社會資本有效性的時候也有將其當作控制變 項，只是沒有在這條聯繫上多加琢磨。然而，工作介紹人把外面的人帶進公司 裡一同工作，若此人表現欠佳，介紹人是需要負責任的，尤其是對那些在公司 享有高地位的人更需要把關外人的品質以及在工作上督促他們，避免影響到自 己的升遷（Pallais and Sands 2016）；換句話說，若介紹人與雇主沒有直接關係 的話則不需要負任何責任。因此，工作介紹人與雇主的關係是否為直接關係很 可能會影響到被推薦者的地位取得，這也是社會資本理論缺乏談論之處，也是 本文的研究焦點之一。

最後，並沒有相關文獻探討動員社會資本應用在年輕成人的地位取得與社

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會資源的問題上。相關的實證研究幾乎都在討論全國性跨年齡層樣本（約 20～

64 歲），可是社會資本對於處在不同生命歷程的人很可能會有不同程度的影 響，尤其是 30 歲以前的年輕勞動力市場（McDonald and Elder 2006）。此階段 的年輕人結婚比例較低，因此女性不會受到婚姻與生育對工作的干擾；而且此 時的地位能爬到管理階層的人也沒多少，因此也不會被複雜的管理階層同質網 絡干擾地位取得。在一個男女地位差異尚不明顯的年齡，工作成就還處於起步 的階段，且工作網絡也尚未完全的建立與鑲嵌的時候，動員社會資本應用在年 輕成人上是否會展現有別於過往的機制？因此，本文將根據 2010 年的「臺灣教 育長期追蹤資料庫後續追蹤調查：教育與勞力市場的連結」（Taiwan Education Panel Survey and Beyond，簡稱 TEPS-B）來研究初入勞動力市場即遭逢金融海 嘯衝擊的 25、26 歲年輕人，並回答下列問題：

一、雙重職業同質性與新生職業同質性會如何影響到個人的地位取得？

二、動員社會資本應用在年輕人上是否會有不一樣的機制？

三、工作介紹人與雇主的關係是否為直接關係會如何影響到個人的地位取 得？

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第二節、文獻回顧與研究假設

對於整體勞動力市場，社會資本如何對個人地位取得造成影響已有諸多的

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