第四章、 親屬聯繫在年輕人初入勞動力市場的影響力
第五節、 家庭資源對於初次工作者的影響
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第五節、家庭資源對於初次工作者的影響
第一次找工作者，就意味著不具備前職，Lin 等人（2014）所認為的職業 同質性注定無法適用於這群人。同時，這群人也不具備完整的工作網絡可以攫 取情報，父母若是能在高失業率的年代中，適時地提供工作資源，小孩可以稍 加輕鬆地面對苛刻的勞動力市場，並在相對多數人失業的環境中先行累積工作 所需的資本，強化自身的競爭力。此外，既然前職同質性無法使用，仍然還有 專注於工作結果端的現職同質性可以使用，假設其沒有因果問題。因此，仍然 可以檢驗動員社會資本如何影響初次工作者的地位取得，並比較其跟多次工作 經驗者機制上的差別。
一、親屬資源對介紹人社經地位的影響
早在 Lin 等人（1981）就處理過第一次找工作即動員社會資本者，聯繫強 度與先天資源如何影響介紹人的社經地位，但是，該研究僅僅使用 4 個自變項 而已，父親教育、父親職業聲望、自己教育與強弱聯繫，缺少更細緻的控制。
此外，其抽樣架構是 20～64 歲的人，並詢問他們第一次找工作時動員社會資本 的細節，如此便會造成即便大家第一次找工作年齡很相近，但是年代卻不一樣 的窘境。本研究剛好可以在解決上述困擾的情況下回答，先天資源是否可以讓 初次工作者遇到地位較高的工作介紹人？
表 4-6 顯示了對於初次工作者來說，親屬資源對觸及的介紹人社經地位機 制上的影響。模型 1、3 和 5 均是使用 Heckman Maximum Likelihood Model 所 建立的分析，但是其 Inverse Mills Ratio 都不顯著，所以在模型 2、4 和 6 改用 OLS 分析。模型 2 顯示，在這高失業率的時代，若要以非正式管道獲取工作，
非主動求職與父親資源都不能提供直接的幫助，教育程度也是要念到公立
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Heckman Selection Model控制變項：
Chi-squared / Adjusted R-squared 21.589 0.039 23.509 0.022 38.772 0.052 括號內為標準誤, + p<0.1 * p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001
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研究所才能遇到相對高地位的介紹人。模型 4 則是添加了介紹人屬性，表面 上，不論透過什麼關係連結到介紹人都沒辦法找到更高地位的，但是這沒有考 慮到資源質量的問題，高地位或是高學歷的介紹人更有可能提供更好的介紹人 或是資源給需要的被推薦者。而對於初次工作者來說，能提供這種服務的最高 可能性來源在於家庭，因此我們在模型 6 添加了父親教育年數與親屬聯繫的交 互作用項，其正向顯著效果表明，透過學歷大專以上的父親所提供的親屬資 源，可以讓自己獲得比其他聯繫更高地位的介紹人，符合假設 H1。也就是說，
高質量的親屬資源確實可以讓初次工作的小孩找到不錯的親屬介紹人，進而找 到不錯的工作，這與 Kramarz 和 Skans（2014）提出的現象十分接近。
然而，同樣的特質在多次工作經驗者身上看不到，從描述統計看來，僅有 一次工作經驗者的平均社經地位高過多次工作經驗者約 5 分左右，若家庭已經 能夠為小孩提供還不錯的工作，這些年輕人確實也沒必要換工作，其他工作不 一定會比較好。因此，高質量的家庭資源可以讓年輕人輕鬆面對年輕勞動力市 場的困境，但仰賴這些資源的年輕人，在什麼樣的情況下會願意離職？受惠於 血緣關係的同時，也代表著被束縛於其中，離職前往其他地方工作可能會遭受 到親屬的質疑，懷疑其脫離家族的保護後，即便成就有所提高，但需要付出的 辛勤度卻遠大於躲在家族庇護傘下的時候，不如繼續留在家族內安排好的工 作，不僅安逸且穩定，亦有快速升遷並在最後接班的可能。
二、初次工作者的動員社會資本對地位取得的影響
除了高品質先天資源對初次工作者的正向影響外，我們仍須檢驗在多次工 作經驗者驗證過的動員社會資本機制是否同樣適用於初次工作者。不存在前職 同質性的情況下，轉向使用現職同質性驗證之，若能得到顯著效果則表示工作 上來自熟悉該職務的介紹人幫助可以有效提升自己的工作成就；而介紹人與雇
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主為直接關係若為正向效果則表示直接的幫助與信任也可以有效提升自身成 就。理論上，應該要得到與多次工作經驗者相似的動員社會資本機制，若有不 同則代表存在不一樣的機制需要探究之。
表 4-7 為針對初次工作者所建立的動員社會資本模型，與多次工作經驗者 相比，模型 1 的教育程度大多顯著，但那只是因為沒辦法控制前職社經地位所 導致的結果，學歷雖然可以讓人取得較好的工作，但只有念到公立研究所的人 才能找到較高地位的介紹人，很可能是公立研究所的學生可以透過教授的幫助 找到不錯的工作；另外，非主動求職不具備任何效果，很可能是源自於非主動 求職在機制上需要工作網絡來讓潛在的介紹人提供工作情報並吸引其前來，初 次工作者不具備工作網絡，非主動求職在此可能不是以尋找菁英的模式在運 作。
模型 2 所建立的介紹人社經地位與介紹人與雇主關係的交互作用項的顯著 性不如多次工作經驗者強烈，再放入介紹人社經地位與現職同質性的交互作用 項則消失顯著性，如模型 4 所示，符合假設 H2 但不符合假設 H3。但如果看向 尚未建立交互作用項的模型 1，介紹人與雇主為直接關係其主效應係數為正，
而過往的相似的模型則為負，可能是源自於僅有一次工作經驗者的平均地位較 高，低地位的人就算介紹人願意直接跟雇主推薦，也是給不用技術與專業技能 的工作（Marin 2012）。因此，低地位的人難以從介紹人與雇主的直接關係中 受惠，僅有一次工作經驗者通常都處在沒有離職誘因的環境，地位不錯的情況 下，介紹人與雇主若是直接關係讓自己在公司迅速步上軌道，缺乏工作經驗的 情況下也不會直接面臨跟介紹人競爭的問題。
然而，Inverse Mills Ratio 的不顯著代表不需要控制選擇性偏誤，因此表 4-8 為跟表 4-7 一樣的模型但是透過 OLS 估計得到的結果。與表 4-7 最大的差異在 於，介紹人與雇主關係的主效應顯著性消失了。因此，我們不能保證介紹人與 雇主為直接關係對僅有一次工作經驗者能帶來正向效果。但是，表 4-8 的分析
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Heckman Selection Model控制變項：
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(0.508) (0.509) (0.511) (0.510) 私立普通大學 -0.885+ -0.884+ -0.881+ -0.884+
(0.463) (0.463) (0.465) (0.464) 公立研究所 -1.195* -1.195* -1.189* -1.192*
(0.530) (0.529) (0.535) (0.532) 私立研究所 -0.439 -0.438 -0.437 -0.439
(0.484) (0.485) (0.487) (0.486) 常數項 0.562 0.560 0.557 0.560 (0.505) (0.507) (0.509) (0.507)
Inverse Mills Ratio -0.577 1.059 0.743 0.743 (3.521) (2.545) (2.444) (2.444)
非正式管道樣本數 148 148 148 148
正式管道樣本數 251 251 251 251
Log lik. -822.786 -819.372 -812.688 -811.036 Chi-squared 179.336 195.393 550.529 514.382 括號內為標準誤, + p<0.1 * p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001
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僅是透過 148 個樣本數所作的推論，且其社經地位的分布明顯有些偏移，如果 能有全部人第一次找工作時即動員社會資本的資料，很可能動員社會資本的機 制上除了非主動求職，其餘都會十分相近。因此現在就針對介紹人與雇主為直 接關係對僅有一次工作經驗者的求職沒有任何效果下結論，還為之過早，但至 少我們可以確認現職同質性仍然穩健的在運作。
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第六節、結論
本研究利用台灣青少年的追蹤數據，探討了父母資源對初次工作者即動用 社會網絡的直接影響，以及過往所建立的動員社會資本模型套用在初次工作者 身上是否會有不一樣的機制。本文發現高教育程度的父母確實可以提供小孩地 位較高的親屬工作介紹人，讓小孩在初入勞動力市場的時候就先贏在起跑點。
與高地位的介紹人做同一份工作，就算是第一次工作者，如同過往的結論，也 能對得到的職位地位產生強大的正向助益。然而，工作介紹人與雇主的關係對 初次工作的被推薦者並沒有影響力。
過往總是認為弱聯繫才能找到地位較高的介紹人，忽略了年輕勞動力市場 親屬聯繫的特殊性（于若蓉 2009; Lai et al. 1998; Lin et al. 1981）。剛從學校畢 業的年輕人，可利用的工具性網絡資源只能從實習經驗與家庭資源獲得，並藉 此增加被公司錄取的機會（Kramarz and Skans 2014; Obukhova 2012; Obukhova and Lan 2013）。也就是說，先天資源若是能夠提供不錯的工作，根本就沒有必 要去勞動力市場找一個待遇較差的工作，尤其是在高失業率的年代。家庭資源 的優勢可以讓剛踏入職場的年輕人先行累積重要的工作技能，並接受公司內該 職務相關人士的教導，加速學習的過程，進而高效率提升自己的社會地位。
一個重要的問題是，這些剛進入勞動力市場就依靠高品質的親屬資源得到 相對於同齡人高階工作的年輕人，是否會持續的待在同家公司而沒有明顯的換 工作動機？根據「社會資本的建構與效應：台灣、中國大陸、美國三地追蹤研 究」中的台灣資料，有約四分之一的樣本只做過一份工作，且平均分布在各個 年齡層，在不考慮受訪者說謊或拒答的情況下，這代表著在台灣社會中存在著 一批不會社會流動的人們，但我們完全不了解其特質與不換工作的動機。這部 份一直都是勞動力市場研究中相對稀少的一塊，但如果勞工一輩子僅做過一份 工作在台灣不是少數個案，未來的研究不應繼續忽視此現象的特殊性。
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仍不敢確定的是，介紹人與雇主的關係是否會影響到初入勞動力市場即動 用社會網絡者，因為樣本數的缺乏以及其導致無法控制的選擇性偏誤。可以顯 而易見的看出，到了 25、26 歲時仍只做了一份工作的人，其社經地位明顯的高 過於多次工作經驗者。因此，在擁有工作史中第一份工作的詳細資料之前，斷 定介紹人與雇主的關係不會造成第一次工作即求助於工作介紹人者的競爭優
仍不敢確定的是，介紹人與雇主的關係是否會影響到初入勞動力市場即動 用社會網絡者，因為樣本數的缺乏以及其導致無法控制的選擇性偏誤。可以顯 而易見的看出，到了 25、26 歲時仍只做了一份工作的人，其社經地位明顯的高 過於多次工作經驗者。因此，在擁有工作史中第一份工作的詳細資料之前，斷 定介紹人與雇主的關係不會造成第一次工作即求助於工作介紹人者的競爭優