年輕勞動力市場的職業同質性與動員社會資本機制：以2010 TEPS-B為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學社會學系研究所碩士學位論文. 年輕勞動力市場的職業同質性與動員社會資本. 治機制：以政 2010 TEPS-B 大為例立. Occupational Homophily and the Mechanism of Mobilized. ‧ 國. 學. Social Capital in Labour Market of Young Adults:. ‧. Evidence from 2010 TEPS-B in Taiwan. er. io. sit. y. Nat. n. a. v. l C 指導老師：熊瑞梅博士 ni. hengchi U. 研究生：林昌逸. 撰. 中華民國一 0 八年七月. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(2) 致謝本論文能順利的完成，首先要感謝的是指導教授熊瑞梅老師的教導，讓我學會了如何「做研究」，包含學術寫作、嚴謹分析、問題意識，讓我體會到學術研究真正的精神。也感謝熊老師去美國的時候帶著我的報告出去討論並得到許多不錯的回饋，進而完成此論文。很開心透過「數位社會與社會網絡」的課程開始進入社會資本的研究領域，讓我開始研究人如何善加利用自己的網絡幫自己向上流動。. 政治大許多寶貴的意見，讓整個研究的方向更加清楚與聚焦，使整個論文的研究架構立其次，也感謝陳志柔老師與傅仰止老師在論文口試時的指導與修正，給予. ‧ 國. 加的聚焦，同時與需驗證的理論之間有更緊密的連結。. 學. 更加明確。雖然經過幾次大幅度的修改，但每次的修正與思考，不僅使研究更. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 林昌逸謹誌，于政治大學社會學系中華民國一○八年七月 1. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(3) 全文摘要過去有關年輕勞動力市場的動員社會資本與求職的研究並不是那麼豐富。本論文企圖與過去文獻對話，提出三個研究問題，並分別於三章進行分析探討。第一個問題是在年輕勞動力市場中，非主動求職者（亦即在沒有從事求職情況下獲得工作的人）相對會有較好的地位取得嗎？第二個問題回到林南社會資源理論最一開始的源頭，發現了一條在後來不受重視但卻十分重要的聯繫被遺漏了，即工作介紹人與雇主或公司的關係。本文更進一步地企圖將此遺漏聯. 政治大機制。本文對職業同質性更提出新的可能機制：雙重職業同質性與新生職業同立繫帶入 Lin-Mouw 職業同質性動員社會資本的機制中的爭論架構，且釐清相關. ‧ 國. 學. 質性。第三個問題針對僅有一次就業的年輕人，企圖探索找工作時若是動員網絡資源，父母聯繫資源對於地位取得的影響？本文使用 2010 年的「臺灣教育長. ‧. 期追蹤資料庫後續追蹤調查：教育與勞力市場的連結」資料，並串聯「臺灣教. sit. y. Nat. 育長期追蹤資料庫」來一併探討上述提及的研究問題。本論文主要發現：（1）. al. er. io. 非主動求職在年輕勞動力市場可以得到比非正式求職者更高的社經地位。（2）. v. n. 在符合新生職業同質性的情況下，高地位的介紹人若是跟雇主有直接關係可以. Ch. engchi. i n U. 有效的提升被推薦者個人地位。然而，在符合雙重職業同質性的情況下，高地位的介紹人若是跟雇主有直接關係無法提升被推薦者個人地位。（4）對 25、26 歲僅有一次工作經驗者，透過高品質的父母等親屬聯繫可以比其他種聯繫找到更好的介紹人，並可再進一步透過與高地位介紹人的職業同質性提升自己的地位取得。. 關鍵字：社會資本、年輕勞動力市場、職業同質性、非主動求職、親屬聯繫. 2. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(4) Abstract Research on mobilized social capital and job searching in the labor market of young adults was not abundant. This study attempts to discuss with the previous literature and proposes three research questions, which are analyzed and discussed in three chapters respectively. First of all, in the labor market of young adults, whether nonsearchers, which means people getting their jobs without the process of job searching, will attain a better status than those searching jobs through other methods?. 政治大 between the referrer and the 立hiring company ignored by many studies but important. Secondly, backing to the origin of Nan Lin’s social resources theory, we find a tie. ‧ 國. 學. Furthermore, this study tries to bring this missing link into the debate of Lin’s and Mouw’s argument on the effect of occupational homophily in mobilized social capital. ‧. framework to clarify the relevant mechanism. Besides, this study provides two new. sit. y. Nat. possible mechanisms of occupational homophily: double occupational homophily and. al. er. io. newborn occupational homophily. Thirdly, for young adults with only one job. v. n. experience searching jobs, how do the family resources influence young people’s. Ch. engchi. i n U. status attainment? This study uses the “Taiwan Education Panel Survey and Beyond” and “Taiwan Education Panel Survey” to analyze and discuss the questions mentioned above. This study discovers: (1) Getting the job through nonsearch can bring a higher socioeconomic status than the informal job search in the young labor market. (2) In the condition of newborn occupational homophily between job seeker and job contact, job contact with the high-status and direct relation with company employer can help the referral get a better socioeconomic status. However, the condition of newborn occupational homophily, job contact with the high-status and direct relation with company employer cannot facilitate a better job. (3) For those young adults with only 3. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(5) one job experience, they can find a higher status contact through a kinship tie than others tie, and then utilize the occupational homophily with the referrer to increase their own socioeconomic status.. Keywords: social capital, labor market of young adults, occupational homophily, nonsearch, and kinship tie. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 4. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(6) 目次第一章、緒論………………………………………………………………..……... 10 第二章、年輕勞動力市場的獲取工作管道對個人地位的影響………..………... 14 本章摘要………………………………………………………………………. 15 第一節、研究動機與研究目的……………………………………..………... 16 第二節、文獻回顧與研究假設…. …………...…………………..………...... 18 第三節、研究方法與步驟……………………..…………..………..………... 22 第四節、描述性統計與 T 檢定分析 ………………………………………… 29. 政治大第六節、結論…………..…………………………………………………..…. 35 立. 第五節、工作獲取方法對年輕人地位取得的影響…………………………..31. ‧ 國. 學. 第三章、職業同質性與動員社會資本機制的修訂…………………………..…... 37 本章摘要………………………………………………………………………. 38. ‧. 第一節、研究動機與研究目的……………………………………..………... 39. sit. y. Nat. 第二節、文獻回顧與研究假設…. …………...…………………..………...... 42. al. er. io. 第三節、研究方法與步驟……………………..…………..………..………... 54. v. n. 第四節、描述性統計與 T 檢定分析 ………………………………………… 63. Ch. engchi. i n U. 第五節、動員社會資本模型與職業同質性……………………………….… 67 第六節、結論…………..…………………………………………………..…. 92 第四章、親屬聯繫在年輕人初入勞動力市場的影響力………………….……… 95 本章摘要………………………………………………………………………. 96 第一節、研究動機與研究目的……………………………………..………... 97 第二節、文獻回顧與研究假設…. …………...…………………..………...... 99 第三節、研究方法與步驟……………………..…………..………..…..…... 105 第四節、描述性統計與 T 檢定分析 ……………………………………….. 113 第五節、家庭資源對於初次工作者的影響……………………………...… 116 5. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(7) 第六節、結論…………..………………………………………………...…. 127 第五章、總結與討論………………….....…………………………………….… 129 參考書目…………………………………………………………………..……… 131 附錄……………………………………………………………………………….. 137. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 6. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(8) 表次表 2-1、認知能力皮爾森相關係數………………………………………………... 26 表 2-2、認知能力因素分析結構 ………………………………………………….. 26 表 2-3、非主動求職與工作取得管道交叉表……………………………………... 28 表 2-4、描述性統計與差異性 T 檢定 …………………………………………….. 30 .. 表 2-5、不同工作獲得管道對個人社經地位的影響……………………………... 32 表 3-1、社會資本因素分析結構 ………………………………………………….. 59 表 3-2、認知能力皮爾森相關係數………………………………………………... 60. 政治大表 3-4、職業同質性交叉表立……………………………………………………….. 62 表 3-3、認知能力因素分析結構 ………………………………………………….. 60. ‧ 國. 學. 表 3-5、描述性統計與差異性 T 檢定 …………………………………………….. 64 .. 表 3-6、定位法描述統計 ………………………………………………………….. 66. ‧. 表 3-7、影響介紹人社經地位的因素 …………………………………..………… 69. sit. y. Nat. 表 3-8、介紹人特質影響被推薦者地位取得的因素：以現職同質性檢驗……... 72. al. er. io. 表 3-9、得到工作管道與介紹人與雇主關係的交叉表…………………...…….... 75. v. n. 表 3-10、介紹人特質影響被推薦者地位取得的因素：以前職同質性檢驗…..... 78. Ch. engchi. i n U. 表 3-11、介紹人特質影響被推薦者地位取得的因素：以雙重職業同質性檢驗. 83 表 3-12、介紹人特質影響被推薦者地位取得的因素：以新生職業同質性檢驗. 87 表 4-1、社會資本因素分析結構 ………………………………………..……….. 109 表 4-2、認知能力皮爾森相關係數………………………………………………. 110 表 4-3、認知能力因素分析結構 ………………………………………...………. 110 表 4-4、第一次求職者描述性統計……………………………………...……….. 114 表 4-5、第一次工作者定位法描述統計………………………………...……….. 115 表 4-6、影響介紹人社經地位的因素………………………………...………….. 117 表 4-7、介紹人特質影響初次工作者的地位取得因素（控制選擇性偏誤） … 121 7. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(9) 表 4-8、介紹人特質影響初次工作者的地位取得因素（未選擇性偏誤） …… 124. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 8. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(10) 圖次圖 1-1、各年齡層每年失業率 …………………………………………………..… 11 圖 1-2、年輕人各教育程度失業率…………………………………...…………… 11 圖 2-1、第二章研究架構圖……………………………………………...………… 24 圖 3-1、觸及社會資本與動員社會資本理論關係圖……………………………... 43 圖 3-2、Lin 等人（1981）的動員社會資本實證結果圖 ……………...………..... 50 圖 3-3、第三章研究架構圖（新生職業同質性）……………………..………... 56 圖 3-4、第三章研究架構圖（雙重職業同質性）………………………………. 56. 政治大圖 3-6、介紹人社經地位對個人社經地位的影響（前職同質性）………...…… 81 立圖 3-5、介紹人社經地位對個人社經地位的影響（現職同質性）……...……… 76. ‧ 國. 學. 圖 3-7、介紹人社經地位對個人社經地位的影響（雙重職業同質性）……...… 86 圖 3-8、介紹人社經地位對個人社經地位的影響（雙重職業同質性）……...… 90. ‧. 圖 4-1、第四章研究架構圖………………………………………………….…… 107. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 9. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(11) 第一章、緒論過往的社會資本研究大多聚焦於全國性跨年齡層樣本（約 20～64 歲），特定範圍的研究通常也是聚焦在特定產業進行實證研究（如銀行業、電影產業、高科技產業），針對 30 歲以前的年輕勞動力市場研究相較之下相對稀少。但是社會資本對於處在不同生命循環階段的人很可能會有不同程度的影響，甚至會有不一樣的運作機制（McDonald and Elder 2006）。在中年勞動力市場研究中可以看見透過工作網絡的同質性獲得更好工作的特殊機制（McDonald 2011, 2015;. 政治大工作網絡，無法透過相同的手段來向上流動。因此，年輕人如何在勞動力市場立. McDonald and Elder 2006），但年輕成人在勞動力市場尚未完全建立屬於自己的. ‧ 國. 學. 運用自身少有的社會資本幫助自己向上流動是本研究的核心問題意識。本文研究的目標為 2010 年身處勞動力市場即遭逢金融海嘯衝擊的 25、26. ‧. 歲年輕人。此時正是一個失業率甚高的生命循環階段，年輕人正是深受衝擊的. sit. y. Nat. 一群人，在 2009～2010 期間，其失業率高出中年人 9％左右，如圖 1-1 所示；. al. er. io. 而年輕人中，低教育程度者也是相對受到較大衝擊的人，在失業率達到巔峰的. v. n. 2009，其失業率高出大專學歷者約 2％，到了經濟開始復原的 2011 年時，兩者. Ch. engchi. i n U. 的差異並不多，如圖 1-2 所示。因此，本文將探討在進退維艱之時，年輕人如何在這困頓的環境下動員社會資本取得自己在勞動力市場上的優勢。本論文企圖將過去動員社會資本與勞力市場的理論架構，放在年輕勞動力市場脈絡下，和過去橫剖面跨年齡層的研究發現對話，並以三個未釐清的相關研究問題，作為本論文的研究目標，企圖進一步發展適合解釋年輕成人動員社會資本與求職的研究架構。由於這些研究問題，不適合整合在一個研究架構中，故本論文企圖將這三個研究問題分別放在三章中來獨立處理相關文獻、資料分析和研究發現。在第二章中，本文要談論的第一個問題是有關非主動求職（nonsearch）的 10. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(12) 各年齡層每年失業率. 失業率（％） 16.00. 15-24歲. 14.00. 25-44歲. 12.00. 45-64歲. 10.00 8.00 6.00 4.00 2.00 0.00 1975. 1980. 1985. 1990. 1995. 2000. 2005. 2010. 2015. 2020. 年份. 政治大. 圖 1-1：各年齡層每年失業率（資料來源：行政院主計總處人力資源調查）. 立. ‧ 國. 學. 15-24歲者各教育程度失業率. 2009. 2009. y. 2010. 2010 2011 2011. io. n. al. 國中以下. sit. 2010 2011. ‧. 2009. Nat. 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0. er. 失業率（％）. Ch. engchi U. 高中(職). v ni. 2009 2010 2011. 大專以上. 教育程度圖 1-2：年輕人各教育程度失業率（資料來源：行政院主計總處人力資源調查）. 勞動力市場機制，這群求職者是在沒有從事求職情況下獲得工作的人。本論企圖探索年輕勞動力市場以此管道獲得工作者會有較好的地位取得嗎？在中年勞動力市場的研究中，此管道被認為是一種進入管理階層或是專業工作的重要管. 11. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(13) 道，並且相較於其他錄取工作方法可以得到更高的薪資（McDonald 2011, 2015; McDonald and Elder 2006）。然而，非主動求職在年輕勞動力市場的研究進展的並不順利，實證研究顯示反而會比其他工作獲取管道得到更差的薪資，但這很可能是一個樣本混雜導致的結論，因為同時將在學學生的兼職工作以及全職勞工一起放在模型中分析（McDonald and Elder 2006）。因此，本文將以台灣年輕勞動力市場，重新審視透過非主動方式求職者，在年輕勞動力市場中，是否會有比使用其他錄取管道者獲取更高的社經地位？在第三章中，本研究企圖將工作介紹人與雇主的關係帶回社會資本研究. 政治大 1981），但 Lin（2001）後續的社會資本理論和研究中卻沒見到關於此聯繫的相立中。這條聯繫早在最初的社會資源理論曾經出現過（Lin, Ensel and Vaughn. 關論述。該聯繫對被推薦者而言並非沒有價值，因為工作介紹人掌握雇主和求. ‧ 國. 學. 職者雙方訊息的影響力，對於能力不足又來請求工作上的協助者，介紹人沒必. ‧. 要以自己的名譽作為擔保將其引薦至自己公司，反倒可以提供一個與自己無關. y. Nat. 的其他公司工作給求助者（Marin 2012; Smith 2005）。因此，本研究試圖喚回此. er. io. sit. 聯繫並將其納入動員社會資本模型中以完善社會資本理論。. 在第三章中，除此之外，還要處理 Mouw（2003）與 Lin、Lee 和 Ao. al. n. v i n （2014）對於職業同質性爭議的問題。前者認為職業同質性的定義是現職職業 Ch engchi U 與介紹人相同，稱之為「現職同質性」；後者認為應該是前職職業與介紹人相. 同，並稱為「前職同質性」。但是，並沒有研究整合兩種職業同質性，一個勞工在求職過程中保持全部的職業同質性，本文稱為「雙重職業同質性」，其動員社會資本機制是否會與僅擁有現職同質性，但不具備前職同質性的人一樣？也就是並不具備此領域經驗者，但有相關人士幫助其現在的工作，該同質性本文稱為「新生職業同質性」。因此，本文將利用台灣年輕勞動力市場，檢驗動員社會資本模型在年輕勞動力市場是否具有不一樣的機制，並導入「雙重職業同質性」與「新生職業同質性」為同質性研究開創新的可能性。. 12. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(14) 在第四章中，本文要談論的最後一個問題是，第一次找工作時若是動員網絡尋求資源，尤其是在 2010 年金融海嘯帶來的衝擊仍然餘波蕩漾的時候，父母會在多大的程度上影響年輕人的職業成就？過往全國性跨年齡層橫剖面資料研究總是認為，透過親屬關係或是強連結得到的工作通常被認為是薪資較差的工作，因為此求職管道是一種快速搜索工作的方法，雖然可以有效減少失業的時間，但不會得到較好的薪資（Bentolila, Michelacci and Suarez 2010; Smith 2000）。然而，高地位的父母可以直接提供工作影響力，讓小孩直接進入自己的公司工作，並培養其工作日後所需的技能（Kramarz and Skans 2014）；亦或是提. 政治大 Verhaeghe, Li and Van de Putte 2012）。也就是說，即便屬於自己的工作網絡還沒立供高價值工作情報，增加小孩被錄取至其他公司的機率（Obukhova 2012;. 開始被建立，小孩透過父母的社會資本依然可以讓自己一畢業就進入不錯的公. ‧ 國. 學. 司工作。因此，本文將以台灣年輕勞動力市場，證明親屬聯繫可以在年輕人初. ‧. 次工作的時候提供正向影響力。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 13. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(15) 立. 政治大. ‧ 國. 學 ‧. 第二章：. n. al. er. io. sit. y. Nat. 年輕勞動力市場的獲取工作管道對個人地位的影響. Ch. engchi. i n U. v. 14. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(16) 本章摘要. 非主動求職者，指的是在沒有主動求職情況下而獲得工作的人，在過往 33 ～41 歲的勞動力市場研究中被認為是一個進入管理階層與得到較高薪資的重要管道，同時也是一個造成性別不平等的重要機制。然而，非主動求職在年輕勞動力市場的研究十分稀少，處在年輕勞動力市場的勞工大多尚未有變成管理階層的可能性，女性也不太會受到結婚與生育對地位取得劣勢的干擾，此時非主動求職仍會是一個獲得較好工作並製造性別不平等的工作獲取管道嗎？本研究. 政治大結」（Taiwan Education Panel 立 Survey and Beyond，簡稱 TEPS-B）資料和「臺灣. 串連 2010 年的「臺灣教育長期追蹤資料庫後續追蹤調查：教育與勞力市場的連. ‧ 國. 學. 教育長期追蹤資料庫」（Taiwan Education Panel Survey，簡稱 TEPS），研究發現：與非正式求職者相比，非主動求職者確實可以獲得較好的社經地位，但非. ‧. 主動求職者與正式求職者相比其社經地位並沒有顯著差異。此外，並沒有觀察. sit. y. Nat. 到工作獲取方法上對地位取得影響的性別差異，但是意外的發現台灣年輕勞動. n. al. er. io. 力市場的女性平均社經地位較男性高。. Ch. engchi. i n U. v. 關鍵字：社會資本、年輕勞動力市場、非主動求職. 15. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(17) 第一節、研究動機與研究目的. 關於社會網絡或社會資本如何影響勞動力市場中的個人工作成果，已經積累了大量文獻。Lin（2001）的社會資本理論認為，地位較低者應該透過弱聯繫尋求地位較高者的幫助，藉此得到更好的工作；地位較高者身處金字塔階層的頂端，社會資源豐裕，在其之下的弱連結無法提供更多的助益，要使用強連結藉由相似地位者的幫助才能提升個人地位。但是，該理論有一個潛在預設：求職者都是透過聯繫「主動」尋求介紹人的幫忙，並未考慮到勞工「被動」的接. 政治大才能更加釐清社會資本與勞力市場的運作機制。立. 收工作情報並接受其中一份的工作邀約。因此，兩者機制上的不同需要被釐清. ‧ 國. 學. 求職者「主動」尋求介紹人的幫忙，在工作獲得方法中通常被稱之為「非正式管道」，此管道介紹人掌握了釋放工作資訊的權力，對於能力不足的人，不. ‧. 太可能給予其需要專業技術的工作職位（Marin 2012），被推薦者也很難因此得. sit. y. Nat. 到較好的薪資（Lin 2001）。然而，當介紹人帶著工作邀約挖角被推薦者，此時. al. er. io. 拒絕與談判的權力掌握在被推薦者手中，當介紹人或雇主願意提供的工作薪酬. v. n. 足以打動被推薦者，被推薦者在沒有進行任何工作搜索的情況下得到新工作，. Ch. engchi. i n U. 此管道被稱之為「非主動求職」（nonsearch），研究上也顯示透過此管道獲得工作者會有較好的薪資（McDonald 2015; McDonald and Elder 2006）。因此，以聯繫得到工作具有主動與被動兩種截然不同的機制，對其不加區分將會使我們錯估獲得工作方法對勞動力市場成就的影響力。此外，研究工作獲得手段對於年輕勞動力市場的地位取得差異時，會面臨到許多研究都忽視的議題：對僅有一次工作經驗者的忽略。第一次工作的人，沒有前一份工作，意味著不具備前一份工作的薪資或職業聲望，當模型加入了前職社經地位的時候，便必定會忽略這群人，一個潛在的選擇性偏誤（selection bias）鮮少被注意且控制。本研究有詳細的最後一份工作資料，且只有不到 5％ 16. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(18) 的人沒工作過，對未曾工作過的樣本進行選擇性偏誤控制得不到良好的校正；但對於僅有一次工作經驗者的控制可以得到良好的校正，因為第一次工作即得到滿意的職位，自然在工作初期不會有換工作的行動。本研究的目的在於，台灣年輕勞動力市場的非主動求職，是否能夠得到較好的工作？過往非主動求職的研究多集中於 33～41 歲的樣本上（McDonald 2011, 2015; McDonald and Elder 2006），對於本文欲研究的 25、26 歲年輕人則相對較少。McDonald 和 Elder（2006）曾分析過 17～25 歲者的非主動求職機制，卻得到相反的結論，此階段的非主動求職反而會帶來更差的工資，因為非. 政治大已經完全投入勞動力市場的台灣年輕成人，在這階段以非主動求職獲得全職工立主動求職的目的主要是接受意外得到的兼職工作。然而，本文欲分析的對象為. 作，其得到的社經地位是否會比非正式管道者以及正式管道者好？因此，本文. ‧ 國. 學. 將根據 2010 年的「臺灣教育長期追蹤資料庫後續追蹤調查：教育與勞力市場的. ‧. 連結」（Taiwan Education Panel Survey and Beyond，簡稱 TEPS-B）來研究初入. n. al. er. io. sit. y. Nat. 勞動力市場即遭逢金融海嘯衝擊的 25、26 歲年輕人，並回答上述問題。. Ch. engchi. i n U. v. 17. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(19) 第二節、文獻回顧與研究假設. 關於社會資本如何影響個人在勞動力市場的收入與職業聲望，已有諸多的社會學與經濟學文獻。一個主要的研究方法為透過全國性跨年齡橫剖面資料，比較不同獲得工作的手段是否會有薪資差異。低社經地位者更傾向透過個人網絡得到工作，但是透過此方法得到的工作薪資通常會比較差，因為此手段是一種快速搜索工作的方法，雖然可以有效減少失業的時間，但不會得到較好的薪資（Bentolila et al. 2010; Lin 1999; Smith 2000）。因此，從全國性整體的勞動力. 政治大（2003）便根據此現象質疑社會資本對勞動力市場的正向有效性。立. 市場看來，以聯繫獲得工作往往不被視為一種獲得好工作的手段，Mouw. ‧ 國. 學. 另外一種研究方法為使用公司資料，比較不同錄取管道的員工表現與薪資差異，但其結論是肯定社會資本的有效性，並批評全國性研究對於選擇性偏誤. ‧. 的疏漏（Dustmann, Glitz, Schönberg and Brücker 2016）。經由公司員工推薦的求. sit. y. Nat. 職者更可能得到面試機會以及被錄取，且會有更好的初期薪資和較低的離職率. al. er. io. （Fernandez, Castilla and Moore 2000; Fernandez and Weinberg 1997）；但是隨著. v. n. 年資的增長，不論其錄取管道為何，彼此間的資訊不對稱越來越小，使薪資與. Ch. engchi. i n U. 離職率的差異也會愈來愈小（Dustmann et al. 2016; Pallais and Sands 2016）。因此，從單一公司的研究看來，利用社會資本透過公司內的員工舉薦，確實可以有效提升自己的初期薪資。然而，上述不論是全國性勞動力市場研究或是單一公司研究，均未考慮非主動求職的問題。在全國性勞動力市場研究中若將非正式管道與非主動求職混為一談，便是將兩種相差甚遠的機制混淆，進而得到社會資本對地位取得無效或是負向效果的結論（Mouw 2003）。非正式管道是藍領工人主要獲得工作的手段，儘管不會得到較好的薪資，但在正式管道中人力資本的不足是不被錄取的關鍵因素，透過非正式管道找工作，可利用社會資本提高找到工作的機會，但 18. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(20) 不一定會是最佳的工作機會（Lin 2001）。非主動求職通常好發在管理階層者或是擁有強大人力技術者上，在同一工作領域的年資越久，發生的機會就越高，但是僅對男性有效（McDonald 2011）；且經由此管道錄取者會有比別人更好的薪資，且會隨著工作經驗放大效果，但也是僅對男性有效（McDonald 2015; McDonald and Elder 2006）。女性的非主動求職多發生在中年婦女再次進入（reenrty）職場，通常是屬於兼職工作，不太可能有高薪的機會（McDonald 2005）。因此，對於非主動求職的忽略，便是忽視了透過聯繫獲取工作的策略差異，進而對社會資本的有效性立下一個有所偏誤的結論。. 政治大得知這些被公司內員工所推薦的新人，哪些是外人以非主動求職的形式被公司立. 在單一公司研究中若是將非正式管道與非主動求職混為一談，我們便無法. 內員工遊說而答應，哪些是這些外人主動尋求員工提供工作機會，對於兩種機. ‧ 國. 學. 制的不加分別可能會使我們錯估聯繫的影響力。首先，經由公司內員工所推薦. ‧. 的人，雇主會先得到關於被推薦者不在履歷上的情報，像是工作勤奮度與工作. y. Nat. 品質（Pallais and Sands 2016），對於那些能力不符合公司要求的人，雇主大可. er. io. sit. 以不屑一顧，且介紹人也不會向公司推薦不適任職務的人，以避免損害自己的聲譽與公司內的地位（Marin 2012; Smith 2005）。此外，根據同質性原則，介紹. al. n. v i n 人很可能會傾向推薦與自己在工作上匹配的人進來公司，實驗研究上也顯示兩 Ch engchi U. 者合作的工作效率相較於其他組合高（Mouw 2003; Pallais and Sands 2016）。最後，從 Granovetter（1974）的管理階層者網絡以及 Harvey（2008）的高科技業工程師網絡的例子均可看出，對處在中高階級的人來說，任何同業相關的聚會都是情報交流的場所，接收大量相關工作情報的同時也是提升自己以非主動求職的形式得到下一份更高薪的工作。因此，對於單一公司的研究，我們無法確定其薪資優勢是否是由於非主動求職所導致的，這是一個將來的研究可以多加考慮的議題。此外，對於非主動求職的研究多集中於 33～41 歲的樣本上（McDonald. 19. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(21) 2005, 2011, 2015; McDonald and Elder 2006），對於本文欲研究的 25、26 歲年輕人則相對較少。McDonald（2005）與 McDonald 及 Elder（2006）利用 17～25 歲的年輕人資料顯示，此階段的非主動求職機制主要發生在原本就有工作的人身上，且不會得到較好的薪資，因為多數是用來尋找兼職工作。然而，這些研究的樣本同時混雜了在學學生的兼職工作與完全投入勞動力市場者，混雜在一起使我們無法看清楚非主動求職個別對於兼職工作薪資以及全職工作薪資的影響。再者，有別於中年以上的勞動力市場，此階段的年輕人結婚比例甚低，女性不會因為養育小孩而暫時退出勞動力市場導致年資中斷，工作上男女差異並. 政治大是年輕人此時並不具備如此強大的專業能力。因此，對於年輕勞動力市場的非立不明顯。最後，中年的非主動求職主要發生在專業技術者以及管理階層者，可. 及 Elder（2006）對於生命歷程的重視。. 學. ‧ 國. 主動求職機制我們仍知之甚少，有必要研究其獨特的機制，以完善 McDonald. ‧. 最重要的問題是，在全職年輕勞動力市場以非主動求職獲取工作，是否可. y. Nat. 以帶來更好的薪資或社經地位？非主動求職仍然是高學歷者進入大公司的重要. er. io. sit. 管道，但是其薪資可能並不會比正式管道錄取者好。在日本社會存在一種指導教授可以推薦表現良好的畢業生直接去大公司的現象（Amyx 2004; Brinton and. al. n. v i n Kariya 1998）；對美國頂尖大學的工學院畢業生的研究也顯示透過學校的轉介可 Ch engchi U 以提升被錄取率（Obukhova and Lan 2013）；台灣很可能也存在此現象，可惜相關文獻並不多。此外，以畢業生的角度來說，每當有大公司公開徵才資訊，接收到此消息的人可以分享給同領域的朋友，從與朋友交談間得知的公開情報可能會促使其懷抱嘗試心態投放履歷，即便沒有對現在工作的不滿，最後被成功錄取確實可以構成一種非主動求職的事實，但是這與主動寄履歷並得到面試邀請並無二致，因為公司並沒有事先得知關於被邀請者的個人情報並主動派專員邀請。也就是說，年輕勞動力市場的非主動求職，很可能只是雇主針對某些特定系所的畢業生，透過教授的協助邀請學生過來面試而已；或著是聽到朋友間. 20. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(22) 談論的公開情報進行隨意的投放履歷，就定義上而言兩者確實都是非主動求職，但這與過往所認知的非主動求職機制是截然不同的狀況，因此可以提出假設：. H1：非主動求職管道獲取的工作地位和正式管道獲取的地位沒有顯著差異。. 然而，以非正式管道求得的工作不會比正式管道者以及非正式求職者好。. 政治大是第一次找工作的情況下，如果還一定需要透過朋友或家人的幫忙才能得到下立在勞動力市場工作，同時也是在建立自己的工作網絡以及累積人力資本。在不. 一份工作，那人力資本的不足很可能是無法使用正式管道求職的關鍵因素，但. ‧ 國. 學. 工作介紹人也不會願意給能力不足的人做不適任的工作（Marin 2012）。此外，. ‧. 父母若是有能力提供工作情報或是直接的工作影響力，通常會在小孩的第一份. y. Nat. 工作即施加影響，沒必要讓小孩在外面處處碰壁，早點讓小孩獲得未來工作所. er. io. sit. 需要的專業技能比較重要（Kramarz and Skans 2014; Obukhova 2012; Verhaeghe et al. 2012）。因此，在外闖蕩多年仍需要仰賴他人才能尋得工作者，顯示其個. al. n. v i n 人網絡並不能帶來高價值或高影響力的工作資訊，非正式管道只是一個快速搜 Ch engchi U. 索工作，減少失業時間的方法，並不能帶來較好的社經地位，所以可以提出假設：. H2：非正式管道獲取的工作地位較非主動求職管道獲取的地位差。. 21. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(23) 第三節、研究方法與步驟. 一、資料來源. 本文的研究目標為剛進入勞動力市場時，使用工作介紹人如何影響自己的地位取得。因此將採用「臺灣教育長期追蹤資料庫後續追蹤調查：教育與勞力市場的連結」（Taiwan Education Panel Survey and Beyond，簡稱 TEPS-B）於 2010 年針對 TEPS（Taiwan Education Panel Survey，簡稱 TEPS）高中生的後續. 政治大. 追蹤調查之限制版資料（張苙雲 2011；關秉寅 2016）。再使用 TEPS 於 2001. 立. 年第一次收集到的高中生之限制版資料進行變項遺漏值的插補，並取得高中時. ‧ 國. 學. 期的認知能力 1（cognitive skill）分數（成績表現，包含數學、語文、圖形相關的分析能力），而早期認知能力剛好是一項預測人力資本的良好替代指標. ‧. （Heckman, Stixrud and Urzua 2006），因為並非每個人都曾具備工作經驗。插補. y. Nat. sit. 的方法詳見第三節的變項測量與分析方法。. n. al. er. io. TEPS 的抽樣方法為先區分高中、高職與五專三種學程，抽出 60％的樣本. i n U. v. 學校，再從中抽出樣本班級，對全班同學進行認知能力測驗，包含了一般分析. Ch. engchi. 測驗、數學能力測驗與綜合分析測驗，該測驗的設計時有尋找並改編國外大型測驗或調查曾使用過的題目，及聘請國內相關科目的教師及專家擬定題目，並. 1. 根據 NCME（National Council on Measurement in Education）的定義，認知能力為與個人執行學習和解決問題最密切相關的各種心智活動能力。例子包括言語，空間，感官反應和處理速度能力。Heckman 等人（2006）常用的認知能力則是根據美國武裝服務職業能力傾向測驗（Armed Services Vocational Aptitude Battery，簡稱 ASVAB）所建立的操作化指標為算術推理、單詞知識、段落理解、數學知識和編碼速度。此分數對於預測未來或是當下的勞動力市場成就通常具有正向效果。 22. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(24) 對近 2000 名學生進行前測過，測驗的內容包括學生對語文型、圖像型及數字型題目的分析能力、生活應用的能力及創造力，因此本文認為透過對此測驗得出的三項成績進行因素分析得到的因素分數，可以視為認知能力分數。而問卷填答方式為請該班學生填學生問卷並帶回去給家長填家長問卷後回收，樣本數為 13319 人。而 2010 年的 TEPS-B 則是從 TEPS 受訪過的樣本進行分層隨機抽樣，透過面訪方式得到資料，樣本數有 3977 人，將兩波資料串連進行後續分析。本研究將分析對象設定為「曾經有過二次以上工作經驗的人」，並且著重在. 政治大兵役者。而自營作業者與替家族企業工作者其求職行為亦與其他勞動者有相當立. 剛進去公司時做的職位。因此排除了從未工作過、職務透過升遷取得、軍人、. 大的差別，因此也排除掉這些樣本，再將欲使用的變項遺漏值刪除後分析樣本. ‧ 國. 學. 剩下 2476 人。. ‧. al. er. io. sit. y. Nat. 二、研究架構與研究假設. v. n. 根據本文的研究假設，以非主動求職獲得工作者，其獲得的社經地位與正. Ch. engchi. i n U. 式管道錄取者沒有顯著差異，但跟非正式求職者會有顯著差異。因此可以畫出圖 2-1 的研究架構。. 23. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(25) 圖 2-1. 第二章研究架構圖. 三、變項測量與分析方法. 立. 政治大. （一）、本研究變項分類如下：. ‧ 國. 學. 1、依變項：. （1）最後一份工作社經地位：根據工作史的最後一份工作，透過 D10. ‧. 「請問您這個職務的工作內容為何？」得到 ISCO-88 的 4 碼代號，. y. Nat. sit. 基於此份為 2010 年問卷的理由，再轉換為 ISCO-08 的編碼，並根. n. al. er. io. 據 ISCO-08 賦予社經地位分數。此為限制版才擁有的資料。 2、控制變項：. Ch. engchi. i n U. v. （1）前一份工作的社經地位：根據工作史的前一份工作，透過 D10「請問您這個職務的工作內容為何？」得到 ISCO-88 的 4 碼代號，基於此份為 2010 年問卷的理由，再轉換為 ISCO-08 的編碼，並根據 ISCO-08 賦予社經地位分數。此為限制版才擁有的資料。（2）第一份全職工作的社經地位：根據工作史的第一份週工時大於等於 30 小時的工作，透過 D10「請問您這個職務的工作內容為何？」得到 ISCO-88 的 4 碼代號，基於此份為 2010 年問卷的理由，再轉換為 ISCO-08 的編碼，並根據 ISCO-08 賦予社經地位分數。此為限制版才擁有的資料。 24. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(26) （3）性別：根據 A1「受訪者性別（請訪員直接記錄）」，將男性編碼為 1，女性為 0。（4）父親教育年數：根據 A5「請問您父親的教育程度是＿＿？」，編碼無為 0、自修為 3、小學為 6、國（初）中為 9、高中、高中普通科、高中職業科、高職與士官學校為 12、五專與二專為 14、三專與軍警校專修班為 15、軍警官學校、技術學院、科技大學與大學為 16、碩士為 18、博士為 21。再根據 TEPS 第一波的家長問卷的教育程度進行遺漏值插補，若填寫者為父親，根據 1-4「教育程度. 政治大為 9、高中高職為 12、專科、技術學院為科技大學為 14、一般大學立. 是：」；若為母親則根據 1-21「他的教育程度是：」編碼國中或以下. 為 16、研究所為 18。. ‧ 國. 學. （5）本人教育程度：傳統的教育年數或有無念大專已無法反映教育程度. ‧. 上的變異，因此本文根據教育史 B2a「請問您在這所學校(科系)就讀. y. Nat. 的學位是？」、B2c「請問您有從這所學校(科系)畢業嗎？」和 B2e. er. io. sit. 「請問這個學校是公立或私立、日間或夜間？」，去尋找最後一個畢業或正在就學中的學校，將其學歷分為沒念大專、公立技術學院、. al. n. v i n 私立技術學院、公立普通大學、私立普通大學、公立研究所、私立 Ch engchi U 研究所七類。. （6）全職工作經驗：根據工作史 D15「請問您民國幾年幾月開始從事這個職務？」與 D12「請問您這個職務每星期大約工作幾小時？」，將全職工時定義為週工時 30 小時以上，將最後一個全職工作開始年份減去第一個全職工作開始年份即為全職工作經驗。（7）高中標準化成績與認知能力：TEPS 進行調查時，有給受訪學生進行數學能力、一般分析能力與綜合分析能力的標準化測驗，因此可視為認知能力的指標。此外，由於這三組成績的高相關性，本文將其. 25. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(27) 一起進行因素分析，得到一個因素分數作為認知能力分數，相關性與完整因素分析表格見表 2-1 與表 2-2。. 表 2-1. 認知能力皮爾森相關係數綜合分析能力. 一般分析能力. 0.8679*** 0.9475***. 0.8257***. 綜合分析能力一般分析能力數學分析能力. 數學分析能力. *** p < 0.001 表 2-2. 認知能力因素分析結構特徵值. ‧ 國. 立. ‧. 0.979 0.934 0.965. sit. n. er. io. al. y. Nat. 綜合分析能力一般分析能力數學分析能力樣本數解釋變異量(%). 2.762 0.190 0.048. 學. I II III 第一特徵值因素負荷量綜合分析能力一般分析能力數學分析能力第一特徵值因素分數. 政治大. Ch. engchi. Cronbach alpha KMO 主成份分析、最小特徵值與方差最大化旋轉. i n U. v. 0.355 0.338 0.349. 13251 92.06 0.954 0.721. （8）公司規模：根據工作史最後一個工作 D8「這個公司或機構全體員工約有多少人？其中包含自己、家族工作者、約聘兼職或部分時間工作者。」，將選項 1 人編碼為 1、2～4 人為 3、5～9 人為 7、10～29 人為 20、30～99 人為 65、100～299 人為 200、300～499 人為 400、500～999 人為 750、1000 人或以上為 1000。 26. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(28) （9）行業：根據工作史的最後一份工作，透過 D7「請說明這家公司或機構主要在做什麼（產品與服務）？」得到 2 碼行業碼，再根據附錄 1 的行業分類分成製造業、商業與服務業。. 3、解釋變項：（1）獲得工作管道：根據 E1「請問您過去這一年內，有沒有人在平常談話中主動跟您提起有關工作機會的消息？」，如果回答「有，是您現在公司（機關）內的工作機會」則編碼為 0，定. 政治大現在這個職位／得到最後一個職位／找工作】的過程中，有幾立義為「非主動求職」，其餘均為 1。再根據 E2「請問您【得到. 個人幫過您的忙？（各種幫忙都算，例如：提供消息、幫忙介. ‧ 國. 學. 紹…等都算）」，若沒有人幫忙，則將原先編碼為 1 的改為編碼. ‧. 為 2，定義為「正式求職」；有人幫忙不管幾個人編碼繼續保持. y. Nat. 為 1，定義為「非正式求職」，從未工作過視為遺漏值。. er. io. sit. 然而有趣的是，根據表 2-3 工作取得管道與非主動求職的. 交叉表，括號內數字為變項操作定義，可以發現非主動求職並. al. n. v i n 不與非正式求職互斥，也就是說透過非主動求職取得工作的人 Ch engchi U 有 38％人不把提供工作情報者視為工作介紹人，而 McDonald. 和 Elder（2006）一直都將其視為互斥。在三者（非正式求職的非主動求職、非正式求職的主動求職、正式求職的主動求職）互斥的情況下，McDonald 和 Elder（2006）的結論指出以非正式求職的非主動求職得到的工作會較其他兩者好。但 TEPS-B 的資料結果並沒有呈現三者互斥，可是也沒有檢驗出非正式求職的非主動求職，與非正式求職的主動求職有地位取得上的差異。因此本研究在變項操作上仍選擇分類為「非主動求職」、. 27. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(29) 「非正式求職」與「正式求職」三種。. 表 2-3. 非主動求職與工作取得管道交叉表以非主動求職取得工作. 非正式求職求職管道正式求職總和. 266（0）. 751（1）. 1017. 62.00% 163（0）. 36.69% 1296（2）. 41.07%. 38.00%. 63.31%. 59.93%. 429. 2047. 2476. 100%. 100%. 100%. 1459. 政治大. ‧ 國. 學. 1.. 沒有. 立. （二）、分析方法. 總和. 有. 在第四節中，為了使用 Heckman Model 控制選擇性偏誤，將有工作經. sit. 在第五節中，為了解擁有二次以上工作經驗者，不同工作獲得方式是. io. er. 2.. Nat. 體，分開進行描述統計並進行 T 檢定比較。. y. ‧. 驗者細分出僅有一次全職工作經驗者與二次以上全職工作經驗者兩群. al. 否會對取得的職業地位有所差異，因此將以個人社經地位作為依變. n. v i n C h Likelihood Model 項，使用 Heckman Maximum e n g c h i U 而非 Heckman Two. Stage Probit Model，前者能在低樣本數、主模型與選擇模型高度共線性的狀況，擁有比後者更低的標準誤，並且能考慮資料中既有的抽樣權重（Nawata 2004）。. 28. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(30) 第四節、描述性統計與 T 檢定分析. 表 2-4 為分析樣本以及控制樣本的的描述性統計與 T 檢定。雖然本文的分析焦點在於「兩次以上工作經驗者」的獲取工作管道對地位取得的影響，因為需要有多次工作經驗才能控制前職社經地位，但是分析時如果不考慮「僅有一次工作經驗者」便會在估計上產生選擇性偏誤。可以觀察到的是，僅有一次工作經驗者的初次全職工作的社經地位明顯大於多次工作經驗者的第一次全職工作，第一次工作就找到不錯的職位降低了換工作的動機與行動。此外，僅有一. 政治大好，豐沛的人力資本促使他們第一次工作就找到不錯的工作，也因此不會有換立次工作經驗者的父親教育程度、公司規模與認知能力均比兩次以上工作經驗者. ‧ 國. 學. 工作的動機。再者，有念研究所的人更容易只有一次工作經驗，不僅僅是有較好的人力資本可以進入大公司工作，相較於其他學歷者更晚出來工作，開始工. ‧. 作的年數較短，很可能尚未感受到需要透過換公司以追求更好工作的必要性。. sit. y. Nat. 獲得工作管道的部分，非主動求職好發生在兩次以上工作經驗者，非正式. al. er. io. 管道則是僅有一次工作經驗者使用較多。可以理解的是，在職場工作的同時並. v. n. 建立自己工作所需要的網絡，可以提升自己以非主動求職得到工作的機會. Ch. engchi. i n U. （McDonald 2011）；但較奇怪的是，僅有一次工作經驗者雖然具有強大的人力資本，但非正式管道使用的卻較多，這與過往研究所認知狀況有所不同：非正式管道是一種快速搜索工作的方法，雖然可以有效減少失業的時間，但不會得到較好的薪資（Bentolila et al. 2010; Lin 1999; Smith 2000）。確實，第一次工作的時候尚未建立工作網絡，並不具備對工作情報有效用的社會資本，若要得到有價值的工作情報只能依賴高地位的父母（Verhaeghe et al. 2012），甚至是依賴高地位的父母直接得到不錯的工作（Kramarz and Skans 2014），如此一來，非正式管道不會是一種逼不得已而將就使用的工作獲得手段，詳細的分析將在第四章揭露此一特殊機制。 29. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(31) 表 2-4. 描述性統計與差異性 T 檢定兩次以上工作經驗者僅有一次工作經驗者. 變項. T 檢定. 平均. 標準差. 平均. 標準差. 最後一份工作的社經地位前一份工作的社經地位第一份全職工作的社經地位男性（對照組：女性）. 47.53 42.03 39.27 0.44. 15.41 16.03 16.29 0.50. 51.98 0.51. 16.54 0.50. *** *. 父親教育年數全職工作年數公司規模. 10.95 4.29 354.69 -0.01. 3.39 2.66 418.53 0.93. 12.22 436.63 0.36. 3.49 439.35 0.91. *** *** ***. 0.12 0.09 0.34 0.09 0.24. 0.32 0.28 0.47 0.29 0.43. 0.04 0.10 0.18 0.11 0.25. 0.19 0.30 0.39 0.32 0.43. ***. 0.05 0.07. 0.21 0.26. 0.13 0.18. *** ***. *. n. al. y. sit. er. io. 樣本數. Nat. 公立研究所私立研究所工作行業：製造業商業服務業獲得工作管道：非主動求職非正式管道正式管道. ‧. ‧ 國. 立. 學. 認知能力分數最高學歷：沒念大專公立技術學院私立技術學院公立普通大學私立普通大學. 政治大. 0.34 0.39. 0.25 0.40. 0.43 0.49. 0.23 0.44. 0.47 0.42 0.50. 0.18 0.29 0.53. 0.38 0.46 0.50. 0.15 0.35 0.51. 0.35 0.48 0.50. v i n C h 0.35 i U 0.33 e n g c h0.48. 2001. *** +. * *. 475. + p<0.1 * p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001. 30. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(32) 第五節、求職方法對年輕人地位取得的影響. McDonald 及 Elder（2006）雖然曾經對年輕勞動力市場的非主動求職進行分析，但是其樣本同時混雜了在學學生的兼職工作與全職勞工，使我們無法清晰地看見年輕勞動力市場的非主動求職機制。本研究的目標即是以台灣的全職年輕勞動力市場，重新檢驗以非主動求職得到工作是否可以帶來較好的社經地位？表 2-5 顯示了不同工作獲得管道對個人社經地位的影響，並以 Heckman. 政治大示，如果直接採用 OLS 立估計，由其所產生的估計係數是低估的，需要向上修 Maximum Likelihood Model 來控制選擇性偏誤，正向的 Inverse Mills Ratio 表. ‧ 國. 學. 正。模型 1 的自變項僅放入獲得工作管道，可以看見非主動求職得到工作其社經地位與正式管道者並無二致，但比非正式管道者好。模型 2 進一步控制前職. ‧. 社經地位，非正式求職的影響力雖有下降但仍是是重要差異的來源。模型 3 將. sit. y. Nat. 個人基本背景納入考慮，學歷大幅度的削弱工作搜索手段造成的社經地位差. al. er. io. 異，但透過非正式求職獲得工作的劣勢仍然存在，這意味著求職方法具有學歷. v. n. 選擇性，高學歷者較傾向使用非主動求職或是正式管道，低學歷者較傾向使用. Ch. engchi. i n U. 非正式求職。模型 4 則是將工作背景納入控制，非正式求職的影響力又進一步降低，因為以此管道不太可能進入大公司工作，其劣勢可以被公司規模所解釋。因此，數據分析的結果均與假設 H1 與假設 H2 相符，在年輕勞動力市場以非主動求職獲得工作跟正式管道錄取者相比不會有顯著差異，但以非正式管道搜索工作則會處於相對劣勢。此外，選擇模型亦提供了年輕勞動力市場換工作的關鍵機制。第一份全職工作社經地位越高者，越沒有動機換到下一份工作，至少在 25、26 歲的階段。此外，換工作動機具有性別差異，男性雖處於較低的社經地位，但離開第一份工作的動機仍比女性低落，其機制雖不明確，但很可能是因為工作場域性別化 31. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(33) 表 2-5. 不同工作獲得管道對個人社經地位的影響個人取得的社經地位. 自變項. 模型 1. 模型 2. 解釋變項：獲得工作管道（對照組：非主動求職）非正式求職 -5.172*** -3.721*** (1.195) (1.099) 正式求職 0.996 0.922 (1.091) (0.990) 控制變項：前職社經地位 0.287*** (0.027) 男性（對照組：女性）. 政治大. 立. 父親教育年數. ‧ 國. -2.296* (1.059) 0.866 (0.950). 0.226***. 0.220***. (0.027) -2.245** (0.743) 0.065 (0.111). (0.027) -1.917** (0.742) 0.014 (0.109) -0.056 (0.124) 0.003*** (0.001). 8.620***. 8.110***. y. sit. n. al. er. io. 公立普通大學. -2.640* (1.050) 0.707 (0.948). ‧. Nat. 最高學歷（對照組：沒念大專）公立技術學院私立技術學院. 模型 4. 學. 全職工作經驗公司規模. 模型 3. Ch. engchi. 私立普通大學公立研究所私立研究所. i n U. v. (1.585) (1.576) 7.001*** 6.899*** (1.162) (1.170) 11.955*** 10.970*** (1.629) (1.644) 7.984*** 7.258*** (1.236) (1.252) 17.551*** 16.713*** (2.021) (2.063) 8.958*** 8.206*** (1.753). 工作行業（對照組：製造業）商業. (1.716) 0.163 (0.857) 3.277*** (0.758). 服務業. 32. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(34) 常數項. (0.948) Heckman Selection Model 男性（對照組：女性）父親教育年數認知能力分數第一份全職工作的社經地位最高學歷（對照組：沒念大專）公立技術學院. 立. 私立技術學院. (2.180). -0.078 -0.154* (0.060) (0.063) -0.045*** -0.041*** (0.009) (0.009) -0.041 -0.020 (0.036) (0.039) -0.027*** -0.025*** (0.002) (0.002). -0.275*** (0.071) -0.041*** (0.010) -0.028 (0.042) -0.028*** (0.002). -0.278*** (0.071) -0.041*** (0.010) -0.024 (0.042) -0.028*** (0.002). -0.562*** -0.600*** (0.123) (0.143). -0.267 (0.172). -0.289+ (0.172). (0.108) (0.126) -0.380* -0.396* (0.148) (0.160) -0.263* -0.249+ (0.108) (0.130) -0.927*** -1.012*** (0.143) (0.157). 0.144 (0.155) 0.053 (0.195) 0.044 (0.157) -0.374+ (0.196). 0.127 (0.156) 0.033 (0.196) 0.032 (0.158) -0.390* (0.196). -0.625*** -0.713*** (0.129) (0.148). -0.409* (0.182). -0.438* (0.181). -0.328** (0.103) -0.048 (0.090) 2.968*** (0.201). -0.323** (0.104) -0.081 (0.092) 2.887*** (0.221). -0.328** (0.104) -0.087 (0.092) 2.914*** (0.222). ‧ 國. 學. ‧. 私立普通大學. io. sit. y. Nat. 私立研究所. (1.409). 政治大 -0.091 -0.130. 公立普通大學. 公立研究所. (2.001). er. 44.009*** 32.154*** 27.809*** 26.610***. n. al. Ch. i n U. 獲得工作管道（對照組：非主動求職）非正式求職 -0.336*** (0.099) 正式求職 -0.031 (0.087) 常數項 3.011*** (0.190) Inverse Mills Ratio. engchi. v. 15.088*** 12.842*** 10.809*** 10.440*** (0.433). 二次以上工作經驗者僅有一次工作經驗者. (0.557). 2001 2001 475 475 Log lik. -9121.721 -9024.185 Chi-squared 45.459 161.294 括號內為標準誤, + p<0.1 * p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001. (0.807). (0.832). 2001 475 -8955.998 300.182. 2001 475 -8933.931 368.082. 33. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(35) 的問題。在對 18～25 歲的女性研究中，在男性主導的工作場域中，女性渴望從事較有靈活性的工作，以平衡家庭與職涯兩邊的生活（Frome, Alfeld, Eccles and Barber 2006）；且較難適應由男性長期所建立的工作文化中（Seron, Silbey, Cech and Rubineau 2015）。但是這些研究均聚焦於高科技產業，關於其他領域女性是否有較容易離開工作的傾向我們並不清楚，這將會是未來年輕勞動力市場研究可以發展的方向。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 34. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(36) 第六節、結論. 本研究利用了台灣年輕成人的追蹤調查，探討了獲取工作手段的差異對於個人地位取得的影響。有別於 McDonald 及 Elder（2006）對年輕勞動力市場的非主動求職的發現，本研究呈現透過非主動求職得到的工作社經地位與正式管道者不分軒輊，但是此二種管道得到的工作成就均比非正式求職者好。一個有趣的問題是，年輕勞動力市場的非主動求職是否是雇主方公開釋放工作資訊給年輕人所引起的？只要有年輕人接收到大公司的徵才資訊，這些年. 政治大情報的年輕人主動投放履歷並不一定構成主動搜索工作的行為，可能只是嘗試立輕人就可以跟自己同領域的朋友分享與討論要不要去試試看。接收到朋友分享. ‧ 國. 學. 心態而已，但最終若被成功錄取確實可構成一種非主動求職事實，可是同時也跟正式管道錄取者沒什麼不同，因為申請表上面並沒有記載任何與公司相關的. ‧. 介紹人；也因此本研究所使用的 2010 年 TEPS-B 進行非主動求職調查會出現正. sit. y. Nat. 式管道非主動求職者的現象，與 McDonald 一系列相關研究所認為的非主動求. n. al. er. io. 職、非正式管道、正式管道三者互斥並不一樣（McDonald 2005, 2011, 2015;. v. McDonald and Elder 2006）。正式管道非主動求職者與非正式管道非主動求職. Ch. engchi. i n U. 者雖然在本研究的台灣年輕勞動力市場並無差別，但是隨著年齡的增長是否會產生不一樣的變化我們就暫時無法得知了。此外，本研究發現台灣的年輕勞動力市場不存在男性地位取得比女性高的現象，女性的平均社經地位甚至比男性還高；工作搜索手段也不存在性別上的差異（交互作用），代表年輕勞動力市場的非主動求職並非一個造成性別不平等的因素。然而，過往的全國性調查研究幾乎都顯示了薪資上的男女不平等，性別職業隔離（sex segregation）會造成女性難以升遷進入高度男性化領域的高階工作，也可能縮減自己在該產業的生存機率（Burt 1998; Lutter 2015）。也就是說在台灣，雖然女性可以在年輕勞動力市場展現出競爭優勢，但隨著年紀的增 35. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(37) 長，即便不結婚不生小孩，專業工作的性別隔離仍然會成為一道阻礙她們保持優勢的高牆，觸發非主動求職所需要的網絡亦不容易被女性輕易接觸並使用，如何在這狀況突破困境將會是一個值得研究的問題。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 36. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(38) 第三章：. 學. ‧ 國. 立. 政治大. 職業同質性與動員社會資本機制的修訂. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 37. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(39) 本章摘要. 回到社會資源理論最一開始的源頭，發現了一條在未來不受重視但卻十分重要的聯繫被遺漏了，即工作介紹人與雇主或公司的關係，介紹人可以根據被推薦者的個人能力，決定要推薦其去自己或是其他公司，進而影響被推薦者的地位取得。本論文企圖將這個聯繫放入 Nan Lin and Ted Mouw 有關社會資本與地位取得的同質性與動員社會資本機制中，來釐清此二人的爭論。事實上，著名的 Lin-Mouw 之爭雖然為社會資本理論留下了一道雙方都無法完全辯倒對方. 政治大可能機制：雙重職業同質性與新生職業同質性。最後，關於年輕勞動力市場的立的職業同質性難題，但本文則是對職業同質性與動員社會資本的作用提出新的. ‧ 國. 學. 社會資本與地位取得的研究相對稀缺，尤其是在 2010 年金融海嘯帶來的衝擊仍然餘波蕩漾的時候，其動員社會資本機制是否具有特殊性？因此，本文將根據. ‧. 2010 年的「臺灣教育長期追蹤資料庫後續追蹤調查：教育與勞力市場的連結」. sit. y. Nat. （Taiwan Education Panel Survey and Beyond，簡稱 TEPS-B）並串聯「臺灣教育. al. er. io. 長期追蹤資料庫」（Taiwan Education Panel Survey，簡稱 TEPS）來一併探討上. v. n. 述提及的論點，並發現：（1）處於高地位的人可以透過前職同質性找到高地位. Ch. engchi. i n U. 的介紹人。（2）在符合新生職業同質性的情況下，高地位的介紹人若是跟雇主有直接關係可以有效的提升被推薦者個人地位。然而，在符合雙重職業同質性的情況下，高地位的介紹人若是跟雇主有直接關係無法提升被推薦者個人地位。. 關鍵字：社會資本、年輕勞動力市場、職業同質性. 38. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(40) 第一節、研究動機與研究目的. 關於社會網絡或社會資本如何影響勞動力市場中的個人社經地位、職業聲望或薪資，已經積累了大量文獻。Lin（2001）的社會資本理論認為，地位較低者應該透過弱聯繫尋求地位較高者的幫助，藉此得到更好的工作；地位較高者身處金字塔階層的頂端，社會資源豐裕，在其之下的弱連結無法提供更多的助益，要使用強連結藉由相似地位者的幫助才能找到更好的工作。但是，相關的實證研究顯示，介紹人的職業聲望對個人社經地位有顯著的強烈正向影響，這. 政治大更好的工作，亦或是接觸到更好的介紹人地位，卻存在意見上和實證結論上的立點幾乎都有一致的共識；但是動員弱連結或強連結孰能幫助自己找到社經地位. ‧ 國. 學. 分歧。有些學者的研究發現，聯繫強度對介紹人社經地位和個人社經地位沒有顯著影響（Bridges and Villemez 1986; Marsden and Hurlbert 1988），重點在於介. ‧. 紹人地位；也有些研究發現弱連結較為優勢的結果，但僅存在於高社經地位者. sit. y. Nat. （于若蓉 2009; Lin et al. 1981; Wegener 1991）。從上述的研究看來，透過弱連. al. er. io. 結能找到好工作或是好介紹人的機率相對於強連結高，儘管連結的效用可能存. v. n. 在高低地位找工作者的差異，但上述研究均是基於 20～64 歲整體勞動力市場的. Ch. engchi. i n U. 研究所得出的結果，是否適用於 25～26 歲整體年輕勞動力市場以聯繫尋求工作者呢？然而，上述的研究少考慮了網絡同質性的問題。基於同質性（Homophily）原則，個人的友誼網絡是基於不隨機分配過程產生的選擇性網絡（McPherson, Smith-Lovin and Cook 2001）。Mouw（2003）認為介紹人社經地位與自身社經地位很可能具有高度的相似性，因此社會資本對地位取得的效果很可能是虛假關係。對此，Lin 和 Ao（2008）反擊同質性應該是指前一份工作的職業與介紹人職業相同，而 Mouw（2003）認為的職業同質性定義是現在的工作與介紹人同職業。在這場爭論中，沒有人能夠真正的駁倒對方以勝出論戰，Mouw 雖然沒 39. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(41) 有回應 Lin 和 Ao（2008）的觀點，但這並不代表 Mouw（2003）的觀點毫無價值，Pallais 和 Sands（2016）表明了與介紹人同一工作崗位上一起工作會有互相激勵的機制，也就是現在的職位與介紹人職位若具備同質性，有可能會使兩人在職場上互相砥礪，相輔相長。但是，沒有太多相關的文獻整合兩人對於職業同質性的看法。Chen 和 Völker（2016）雖然證明了 Mouw（2003）認為的職業同質性並非如他本人所說的一樣完全無效，但仍沒有考慮兼顧雙方同質性的狀況，也就是前一份職業、介紹人職業與現在的職業都一樣的情況，本文稱之為「雙重職業同質性」；. 政治大為「新生職業同質性」。前者強調的是不斷在同一熟悉的工作領域打滾的動員社立以及介紹人職業與現在的職業一樣，但跟前一份工作不一樣的模式，本文稱之. 會資本機制；後者則是強調從原先熟悉的環境轉換到陌生環境的動員社會資本. ‧ 國. 學. 機制。這兩種由雙方認為的職業同質性所延伸出的概念，卻會在個人地位取得. ‧. 上展現不同的機制。. y. Nat. 此外，工作介紹人與雇主的聯繫在 Lin 等人（1981）往後的研究中沒有受. er. io. sit. 到重視。在 Lin 等人（1981）原初的社會資源理論中，此聯繫對個人地位取得十分重要，但是到了 Lin（2001）的社會資本理論，這條聯繫卻不在探討的重. al. n. v i n 點裡，而 Mouw（2003）在質疑社會資本有效性的時候也有將其當作控制變 Ch engchi U. 項，只是沒有在這條聯繫上多加琢磨。然而，工作介紹人把外面的人帶進公司裡一同工作，若此人表現欠佳，介紹人是需要負責任的，尤其是對那些在公司享有高地位的人更需要把關外人的品質以及在工作上督促他們，避免影響到自己的升遷（Pallais and Sands 2016）；換句話說，若介紹人與雇主沒有直接關係的話則不需要負任何責任。因此，工作介紹人與雇主的關係是否為直接關係很可能會影響到被推薦者的地位取得，這也是社會資本理論缺乏談論之處，也是本文的研究焦點之一。最後，並沒有相關文獻探討動員社會資本應用在年輕成人的地位取得與社. 40. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(42) 會資源的問題上。相關的實證研究幾乎都在討論全國性跨年齡層樣本（約 20～ 64 歲），可是社會資本對於處在不同生命歷程的人很可能會有不同程度的影響，尤其是 30 歲以前的年輕勞動力市場（McDonald and Elder 2006）。此階段的年輕人結婚比例較低，因此女性不會受到婚姻與生育對工作的干擾；而且此時的地位能爬到管理階層的人也沒多少，因此也不會被複雜的管理階層同質網絡干擾地位取得。在一個男女地位差異尚不明顯的年齡，工作成就還處於起步的階段，且工作網絡也尚未完全的建立與鑲嵌的時候，動員社會資本應用在年輕成人上是否會展現有別於過往的機制？因此，本文將根據 2010 年的「臺灣教. 政治大 Panel Survey and Beyond，簡稱 TEPS-B）來研究初入勞動力市場即遭逢金融海立育長期追蹤資料庫後續追蹤調查：教育與勞力市場的連結」（Taiwan Education. 嘯衝擊的 25、26 歲年輕人，並回答下列問題：. ‧ 國. 學 ‧. 一、雙重職業同質性與新生職業同質性會如何影響到個人的地位取得？. y. Nat. 二、動員社會資本應用在年輕人上是否會有不一樣的機制？. n. al. er. io. 得？. sit. 三、工作介紹人與雇主的關係是否為直接關係會如何影響到個人的地位取. Ch. engchi. i n U. v. 41. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(43) 第二節、文獻回顧與研究假設. 對於整體勞動力市場，社會資本如何對個人地位取得造成影響已有諸多的實證研究與論點，但是，由於缺少從學校初入職場的社會資本與求職相關資料，故對年輕勞動力市場的研究就顯得相對稀少，也因此遲遲無法解釋社會資本在年輕勞動力市場可能擁有的特殊效用，尤其是在高失業率的環境中（McDonald and Elder 2006）。此外，回到 Lin 等人（1981）最早的社會資源與地位取得的理論雛形，可以發現一個在 Lin（2001）的社會資本理論沒有提及. 政治大略了介紹人如何斡旋於求職者與雇主雙方，進而促成雇傭關係的成立，以及雇立的聯繫：介紹人與雇主之間的關係，忽略了介紹人以及雇主的視角，便同時忽. ‧ 國. 學. 主為什麼要選擇聘用被推薦者而非以正式管道求職者的動機。最後，考量到真正決定職業同質性的權力在於介紹人，他可以根據被推薦者的背景與工作能. ‧. 力，決定要推薦其至自己公司或是其他公司，進而對被推薦者的地位取得造成. n. al 一、社會資本對勞動力市場的影響 Ch. engchi. er. io. sit. y. Nat. 影響。本文將在下文探討上述論點。. i n U. v. 依據 Lin（1999）對社會資本的分類，圖像化的表述如圖 3-1，可以分成觸及社會資本（accessed social capital）與動員社會資本（mobilized social capital）兩種類型。觸及社會資本指的是個人與跟自身擁有連結（tie）的人，甚至是透過中間人形成橋樑（bridge）去連接關係更遙遠的人，建立一個潛在可動用的社會資源（social resource）集合；然而關於以橋樑去連接其他人的間接關係之測量，僅在 1997 年的「台灣社會變遷基本調查」有詢問，往後的測量幾乎都將焦點放在直接關係，使測量的結果會變為直接可動用的社會資源。動員社會資本指的是當個人需要從社會關係中獲得幫忙，例如解決工作上的難關或是透過關 42. DOI:10.6814/NCCU201900994.

(44) 係尋求工作，實際去動用觸及社會資本所建立的集合來幫助自己解決問題。在觸及社會資本對勞動力市場的影響上，通常使用 Lin 及 Dumin（1986）開發的「定位法」（position generator）進行測量。定位法是透過詢問是否認識問卷列出的多種職業，建立出可觸及的「職業數量」（extensity）、「最高職業聲望」（highest reachability）、「職業聲望全距」（range）三項指標，再用因素分析萃取出一個因素分數當成社會資本的指標，實證研究上證明其與收入或是職業聲望有正相關，但僅限於男性（Lin, Fu and Hsung 2001）。動員社會資本的測量是去了解動員多少人幫忙找工作，並詢問這些幫忙的人職業聲望、性別、與雇. 政治大動員社會資本找工作時可以找到越高地位的介紹人，但在考慮了介紹人職業聲立. 主關係以及自己與幫忙人的關係（Lin et al. 1981）。觸及社會資本越豐富者，在. 望後，觸及社會資本對地位取得的效果在自由市場社會中其效應不顯著（Lai,. ‧ 國. 學. Lin and Leung 1998）。然而，在方法論的問題上，Lai 等人（1998）的研究除了. ‧. 樣本數不充分（N=153）之外，內生性（endogeneity）與共線性（collinearity）. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-1. 觸及社會資本與動員社會資本理論關係圖註：修改並翻譯自 Lin（2001）Chapter 6 的 Figure 6.1。 43. DOI:10.6814/NCCU201900994.