第四章 研究結果與討論
第二節 北區大學校院學生事務組織創新氣氛重要性分析
本節分三部分呈現北區大學校院學生事務人員知覺組織創新氣氛重要性及 其是否因個人或組織背景而有差異之分析結果。依序為：第一部分北區大學校 院學生事務人員知覺組織創新氣氛之重要性、第二部分不同個人背景之學務人 員知覺組織創新氣氛重要性的差異情形、第三部分為不同組織背景之學務人員 知覺組織創新氣氛重要性的差異情形。
壹、學務人員知覺組織創新氣氛重要性分析
表 4-15 是學務人員知覺組織創新氣氛重要性之敘述統計與 t 考驗摘要表。
整體而言，學務人員在「工作挑戰性」、「工作自主性」、「組織鼓勵」、「主管鼓 勵」、「工作團隊支持」、「學習成長」、「資源適足度」、「空間環境」及整體組織 創新氣氛重要性的平均分達 3.36，皆高於 3 分（四點量表平均值為 2.5 分），顯 示學務人員重視組織環境應當支持與鼓勵學務人員從事創新行為。其中，又以 工作團隊支持（M=3.49）的得分最高，其次為主管鼓勵（M=3.46），最低為工 作自主性（M=3.21），其次為工作挑戰性（M=3.22），就離散情形而言，以「工 作挑戰性」的個別差異最大（SD=.58），「資源適足度」最小（SD= .49）。
為考驗研究假設 2-1：「學務人員知覺學務組織創新氣氛之重要性顯著高於 理論平均值」，以單組 t 檢定進行考驗，發現學務人員知覺組織創新氣氛的重要 性在工作挑戰性（t (305)=21.78，p＜.001）、工作自主性（t(306)=24.71，p＜.001）、 組織鼓勵（t (306)=27.50，p＜.001）、主管鼓勵（t (306)=32.31，p＜.001）、工作團 隊支持（t (306)=31.82，p＜.001）、學習成長（t (306)=27.74，p＜.001）、資源適足
度（t (306)=31.35，p＜.001）、空間環境（t (306)=28.98，p＜.001），經統計考驗顯
示學務人員知覺組織創新氣氛的重要性在「工作挑戰性」、「工作自主性」、「組
95
織鼓勵」、「主管鼓勵」、「工作團隊支持」、「學習成長」、「資源適足度」、「空間 環境」及整體均具有中高程度。
表 4-15
學務人員知覺組織創新氣氛重要性之敘述統計與 t 考驗摘要表
層面 平均數 標準差 最小值 最大值 偏態係數 排序 t
工作團隊支持 3.49 .54 1.00 4.00 -1.00 1 31.82***
主管鼓勵 3.46 .52 1.00 4.00 -.85 2 32.31***
資源適足度 3.38 .49 1.00 4.00 -.43 3 31.35***
空間環境 3.38 .53 1.00 4.00 -.83 3 28.98***
學習成長 3.36 .54 1.00 4.00 -.53 5 27.74***
組織鼓勵 3.36 .55 1.00 4.00 -.70 5 27.50***
工作挑戰性 3.22 .58 1.00 4.00 -.39 7 21.78***
工作自主性 3.21 .50 1.00 4.00 -.56 8 24.71***
整體 3.36 .44 1.00 4.00 -.85 － 34.52***
註：N=307；「－」表示未予排序；***p＜.001
由上述研究結果可知，目前北區大學校院學務人員相當重視組織創新氣氛，
這或許因學務相關專業團體積極促進學務創新工作，以及教育部推展與實踐學 生事務與輔導工作特色主題計畫等有關。使學務人員開始從事創新作為，並能 體認當前學務工作創新的重要性，更期望組織各結構能給予支持與鼓勵其從事 創新行為。而研究發現學務人員在工作團隊支持（M=3.49）及主管鼓勵（M=3.46）
的知覺組織創新氣氛重要性相對於其他層面為高，顯示在充滿挑戰的學務創新 工作中，學務人員認為人際間的互動、精神的支持才是推動學務創新的首要關 鍵。學務人員期盼團隊能相互信賴、公開發表新構想，進行有效溝通，並擁有 互補技能相互協助，一同戮力於追求團隊工作目標，也期望主管能為其設定適 切的工作目標，信任並給予團隊與個人支持。這與學務工作的特性有關，因學 務工作推動大多需要團隊彼此協助，並要得到主管的建議與支持，才能有效推 動。
本研究亦發現學務人員在知覺工作自主性（M=3.21）、工作挑戰性（M=3.22）
知覺組織創新氣氛重要性相對於其他層面為低，顯示學務人員認為學務工作進
96 （續下頁）
度與目標能自主決定與控制、賦予工作意義，並能接受目前千變萬化的挑戰。
從上節實際狀況的研究結果可知，學務人員在工作自主及挑戰性上知覺組織創 新實際狀況良好，或許因學務創新工作推動逐漸上軌，學務人員專業素質也漸 提升中，較能勝任工作，目前狀況已滿足，而導致重視度較低。
綜上所述，北區大學校院學生事務人員相當重視組織創新氣氛，研究假設 2-1：「學務人員知覺學務組織創新氣氛之重要性顯著高於理論平均值」獲得支 持。
貳、個人背景變項在組織創新氣氛重要性的差異比較
本研究以單因子變異數分析考驗個人變項在組織創新氣氛重要性之差異情 形，以瞭解問題二：「北區大學校院學務人員知覺學務組織創新氣氛之重要性是 否因其個人背景變項之不同而有差異？」，並考驗研究假設 2-1：「學務人員知覺 學務組織創新氣氛之重要性因其個人背景變項之不同而有顯著差異」，以下分述 個人背景變項在組織創新氣氛重要性的差異分析結果。
一、 不同性別的學務人員知覺組織創新氣氛重要性的差異比較
表 4-16 為不同性別的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘 要，由表可知女性學務人員在「工作挑戰性」、「工作自主性」、「主管鼓勵」、「工 作團隊支持」、「學習成長」、「資源適足度」、「空間環境」層面及整體組織創新 氣氛重要性的平均分略高於男性學務人員；男性學務人員則在「組織鼓勵」層 面的平均分略高於女學務人員，惟上述差異經變異數分析考驗，並未達顯著水 準。
表 4-16
不同性別的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要
層面 性別 平均數 標準差 變異來源 SS df MS F 值
工作 挑戰性
1 3.21 .56 組間 .01 1 .01 .02
2 3.22 .59 組內 101.41 304 .33
總和 101.42 305
97
98
註：1：20-34 歲，n=97 人；2：35-45 歲，n=92 人；3：46-64 歲，n=93 人。
99
由研究結果可知，不論學務人員為年輕（20-34 歲）、中壯年（35-45 歲）或 年長（46-64 歲），皆知覺組織創新氣氛重要性無顯著差異。依各年齡於整體組 織創新氣氛重要性平均來看，顯示出不分老少皆知覺組織創新氣氛相當重要性，
或許是因學術專業團體與政府皆積極推動各樣學務創新工作，因此不論什麼年 齡皆需從事具創新的學務工作，而導致此結果，至於實際原因則有待後續探討。
綜上所述，不同年齡的學務人員於組織創新氣氛重要性之「工作挑戰性」、
「工作自主性」、「組織鼓勵」、「主管鼓勵」、「工作團隊支持」、「學習成長」、「資 源適足度」、「空間環境」層面並無顯著差異，研究假設 2-2-2：「學務人員知覺 學務組織創新氣氛之重要性因其年齡之不同而有顯著差異」未獲得支持。
三、 不同學歷的學務人員知覺組織創新氣氛重要性的差異比較
表 4-18 為不同學歷的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要，
由表可知學歷為碩士（含以上）的學務人員在「工作挑戰性」、「工作自主性」、
「組織鼓勵」、「主管鼓勵」、「工作團隊支持」、「學習成長」、「資源適足度」、「空 間環境」層面及整體組織創新氣氛重要性的平均分略高於學士（含以下）者。
上述差異經變異數分析考驗，顯示不同學歷的學務人員知覺組織創新氣氛 重要性在工作自主性（F（1, 305）=4.17，p＜.05）、組織鼓勵（F（1, 305）=6.53，p＜.05）、 學習成長（F（1, 305）=5.96，p＜.05）、資源適足度（F（1, 305）=5.62，p＜.05）、空間
環境（F（1, 305）=10.36，p＜.01）及整體面（F（1, 305）=6.76，p＜.05）達顯著水準，
經事後比較發現碩士（含以上）學歷的學務人員之得分顯著高於學士（含以下）
者。另外，進一步以η2判斷其實務顯著性，發現學歷變項可解釋組織創新氣氛 重要性的變異情形分別工作自主性 1.3%、組織鼓勵 2.1%、學習成長 1.9%、資 源適足度 1.8%、空間環境 3.3%及整體面 2.2%，皆僅具微弱的實務顯著意義。
100 輔及教育認證＝37.6%，擔任主管＝19.2%）。本研究推估碩士（含以上）的學務 人員具充分學務、心輔及教育的專業，對於自我專業有較高理想與抱負推動學 務工作，較重視工作的可控性，如參與決定工作達成方式、調配工作進度，能
101 有暢通溝通管道、資訊交流與獲取。
也由於高學歷擔任領導者的比例較高，易被同儕及主管賦予高度期許，因 而期望組織能多鼓勵成員嘗試新方法，容許錯誤中學習，並接納不同意見，更 希冀透過良好的空間環境促進創新靈感與啟發，而重視組織創新氣氛。值得注 意的是以教育人員為主題的組織氣氛相關研究指出，較高學歷者在現實環境無 法滿足自我專業的理想與抱負時，易產生挫折感，投入工作熱忱亦降低（李素 芬，2003；吳甲仙，2005）。
綜上所述，碩士（含以上）的學務人員知覺「工作自主性」、「組織鼓勵」、
「學習成長」、「資源適足度」、「空間環境」層面及整體組織創新重要性較佳，
研究假設 2-2-3：「學務人員知覺學務組織創新氣氛之重要性因其學歷之不同而 顯著差異」獲得部分支持。
四、 不同主修的學務人員知覺組織創新氣氛重要性的差異比較
表 4-19 為不同主修的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要，
由表可知主修高教與學務相關領域的學務人員在「工作挑戰性」、、「組織鼓勵」、
「工作團隊支持」、「學習成長」、「空間環境」層面及整體組織創新氣氛重要性 的平均分略高於無主修、主修心輔與教育相關領域者；主修心輔與教育相關領 域者在「工作自主性」、「主管鼓勵」平均分略高於無主修、主修高教與學務相 關領域者；主修高教與學務、心輔與教育領域者在「資源適足度」平均分略高 於其他領域者。
上述差異經變異數分析考驗，顯示不同主修的學務人員知覺組織創新氣氛 重要性在「工作挑戰性」（F（2, 301）=4.08，p＜.05）、「工作自主性」（F（2, 302）=4.23，
p＜.05）
、「組織鼓勵」（F（2, 302）=4.58，p＜.05）、「工作團隊支持」（F（2, 302）=3.97，p＜.05）
、「學習成長」（F（2, 302）=4.08，p＜.05）、「資源適足度」（F（2, 302）=5.63，p＜.01）
、「空間環境」（F（2, 302）=9.19，p＜.001）、整體面（F（2, 302）=6.78，p＜.001）102
註：1：高等教育與學生事務相關，n=37 人；2：心輔與教育相關，n=54 人；3：
103 其他，n=214 人。
*p<.05, **p<.01, ***p<.001
研究發現主修高教與學務、心輔與教育相關領域的學務人員相較其他領域 者在「工作挑戰性」、「組織鼓勵」、「工作團隊支持」、「學習成長」、「資源適足 度」、「空間環境」及整體層面較重視組織創新氣氛。此外，心輔與教育相關領 域的學務人員相較其他領域者，認為組織創新氣氛在「工作自主性」層面之重 要性較佳。由上述可知主修高教與學務、心輔與教育相關領域者的學務人員皆 較重視組織創新氣氛，推估因兩者對於學生發展與輔導有充分專業，了解目前 新興 K 世代的學生特質與以往大不相同，需透過充滿突破、顛覆性、創新的學 務方案才能吸引學生，因此傾向推動學務工作創新，也進而較為重視組織創新 氣氛。
綜上所述，主修其他領域的學務人員於組織創新氣氛重要性之「工作挑戰 性」、「工作自主性」、「組織鼓勵」、「工作團隊支持」、「學習成長」、「資源適足
綜上所述，主修其他領域的學務人員於組織創新氣氛重要性之「工作挑戰 性」、「工作自主性」、「組織鼓勵」、「工作團隊支持」、「學習成長」、「資源適足