第二章 文獻探討
第三節 組織創新氣氛之相關研究
邱皓政等人於 2009 年正式提出合適臺灣本土的組織創新氣氛量表測量工具，
意味著組織創新氣氛在臺灣受到更多的關注，爾後之相關研究也日益蓬勃。因 此本研究以 2009 年為界，於臺灣博碩士論文知識加值系統以及華藝線上圖書館 蒐集 2009 年至 2017 年 5 月間與組織創新氣氛相關之文獻。考量國內對於 climate 之翻譯不盡相同，因此以「創新氣氛」、「創新氣候」、「創新氛圍」為篇名（title），
共得到 48 篇文獻（博碩士論文 31 篇、期刊 17 篇）。本研究將上述文獻進行篩 選，將專欄報導、國小學校組織、醫療美容組織、非臺灣之受試者、問卷回收 可用率 50％以下﹑研究樣本低於 100 以下、未探討背景變項對於組織創新因素 的影響、尚未網際網路公開電子全文且無紙本論文之文獻皆剔除，最後共有 10 篇符合（博碩士論文 7 篇、期刊 3 篇），以下分成教育與企業組織兩類，依研究 時間先後分述相關研究。
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壹、教育組織創新氣氛之相關研究
莊家萱（2010）針對高雄市 38 所國中，共 368 位教師，以自編「組織創新 氣氛與學校經營績效關係調查問卷」進行調查研究，探究高雄市國民中學組織 創新氣氛與學校經營績效之關係，研究發現：（1）高雄市國中之教育人員對於 組織創新氣氛整體現況知覺趨於良好程度；（2）高雄市國中以男性、年長、服 務年資深、學歷高、兼任行政職務之教育人員知覺組織創新氣氛正向；（3）高 雄市國中教育人員知覺組織創新氣氛，不因學校規模、學校所在地之不同而有 差異；（4）學校成員自發性動力與學校行政的支持，是營造組織創新氣氛的首 要關鍵；（5）在職進修、研習與策略聯盟，對於組織創新氣氛有所助益。
黃天助（2011），針對全國 60 所高級職業學校，共 905 位教師，以自編之
「組織創新氣氛量表」進行問卷調查，探討高職教師知覺校長轉型領導、組織 創新氣氛對創新經營成效之影響，研究發現：（1）全國高職學校組織創新氣氛 現況良好；（2）高級職業學校以男性、年長、較高學歷、服務年資深、兼任行 政職務、任教專業科目、公立學校、工類科性質之學校、學校地區位於北中南 區，以及學校規模中型以上之教師知覺組織創新氣氛較正向。
吳宗原（2012）針對高雄市 31 所公私立高中職，共 623 位教師，以自編之
「組織創新氣氛量表」進行問卷調查，探究不同背景變項之高中職學校教師對 組織創新氣氛與組織效能的差異，以及組織創新氣氛與組織效能之關係，研究 發現（1）高雄公私立高中職教育人員知覺組織創新氣氛偏向同意程度；（2）高 雄公私立高中職學校以男性、年長、服務年資深、較高學歷之教師知覺組織創 新氣氛較正向；（3）教師知覺組織創新氣氛，不因學校屬性、學校規模之不同 而有差異。
黃秀霞（2013）針對全國 48 所公立高級中學，共 985 位教師、兼任行政教 師及校長，以自編之「高中學校創新氣氛量表」進行問卷調查，探討並驗證公
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立高中校長教學領導、教師社群互動、學校創新氣氛與學校效能之關係，研究 發現：（1）公立高中教育人員知覺學校創新氣氛之現況極為良好；（2）公立高 中以服務年資深、兼行政職務之教育人員知覺組織創新氣氛較正向；（3）公立 高中教育人員知覺組織創新氣氛，不因性別、最高學歷、校齡，以及任職之學 校規模、學校類別之不同而有差異。
黃文玲（2014）針對 31 所高雄市公立國中，共 587 位正式教師，以自編之
「學校組織創新氣氛量表」進行問卷調查，探討高雄市國中教師領導、學校組 織創新氣氛與教師教學效能之關係，研究發現：（1）高雄市國中學校組織創新 氣氛整體良好；（2）高雄市國中以男性、兼任行政職務、小型學校或大型學校 之教師知覺組織創新氣氛較正向；（3）高雄市國中教師知覺組織創新氣氛，不 因年齡、最高學歷、服務年資、有無擔任過領召之不同而有差異。
柯淑偉（2016）針對中部地區 10 所公立技術型高中，共 354 位專任教師，
以自編之「技術型高中校長領導風格、組織創新氣氛與創新教學行為之調查問 卷」進行問卷調查，探討技術型高中校長分散式領導、組織創新氣氛與創新教 學行為之關係，研究發現：（1）公立技術型高中教師知覺組織創新氣氛現況良 好；（2）公立技術型高中以年長、服務年資深之專任教師知覺組織創新氣氛較 正向；（3）公立技術型高中教師知覺組創新氣氛，不因性別、在校（任職）年 資、職務、教學類別與校長在校的服務年資之不同而有差異。
謝文德、黃靖文（2016）針對高雄市立案補習班，共 300 位教師，以自編 之「高雄市補教機構組織創新氣氛知覺量表」進行問卷調查，探討高雄市補教 機構組織創新氣氛現況，研究發現：（1）高雄市補習班以年長、服務年資深、
學歷較高、兼任行政職務、學校為中型規模、學校位於都會地區之教師知覺組 織創新氣氛較正向；（2）高雄市補習班教師知覺組織創新氣氛，不因性別之不 同而有差異。
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吳彥彣、楊慶麟（2016）針對 60 所桃園市公立國中，共 790 位教師，以自 編之「國民中學組織創新氣氛、教師心理資本、教師創新教學問卷」進行問卷 調查，探討桃園市國中組織創新氣氛、教師心理資本與創新教學現況，分析不 同背景變項差異、相關情形並瞭解三者因果關係，研究發現：（1）桃園市公立 國中組織創新氣氛現況良好；（2）桃園市公立國中以男性、擔任行政職務、較 高學歷、學校規模為中小型規模之教師知覺組織創新氣氛較正向；（3）桃園市 公立國中不同年齡、服務年資、學校所在地區之教育人員知覺組織創新氣氛較 為正向，但並無一致發現。
貳、企業組織創新氣氛之相關研究
邱皓政（2009）針對 1,338 名高科技業、一般製造業、服務業（廣告行銷、
金融銀行、保險業）及公務人員，以邱皓政（1999）研發之「組織氣氛創新量 表」進行問卷調查，探討組織當中影響成員創意表現的環境因子，並據以發展 組織創新氣氛的測量工具，用以診斷組織對於成員創造行為的助長或有害程度，
研究發現：（1）組織中以男性、年長、較高學歷、服務年資深、職等較高、薪 資較高之員工知覺組織創新氣氛較正向；（2）不同職務之員工知覺組織創新氣 氛較為正向，但並無一致發現。
夏語晨（2014）以自編「組織創新氣候問卷」針對 641 位服務業員工進行 問卷調查，探討組織創新氣候及員工自身的創新導向組織公民行為，研究發現：
（1）男性、高學歷、管理層級高的員工知覺組織創新氣候越正向；（2）年長、
服務年資深之員工知覺組織創新氣氛較為負向。
參、小結
目前關於組織創新氣氛研究，多以教育人員為研究對象，且多集中於國小、
國中、高中階段，而目前國高中小之教育人員對於學校組織創新氣氛現況皆持 正向知覺，值得注意的是目前尚無以創新工作較為蓬勃發展的大學校院為對象
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的研究，因此值得進一步探討。而在國高中小學校中，教師除了教學外，可能 需兼任行政，也會進行處室輪調，但在大學校院狀況並非如此，大學校院在行 政與教職皆有專業分工，僅在行政主管上才可能由教職人員擔任。此外，國高 中小的學務組織的編制、業務等並不能與大學校院相比，大學校院的學務工作 相較多元且具複雜性。然而，學校特色的營造及非正式課程皆透過學務方案來 達成，因學務人員是推動學校特色成功與否的關鍵。以學務人員知覺組織創新 氣氛，若從學務組織層次探討，相較從學校層次，測量更為適切、貼近工作現 場。
從上述相關文獻及創新相關研究，可發現個人變項、組織變項及環境脈絡 變項對於組織創新均具有解釋力，其中又以組織變項具最高解釋力（莊立民，
2002；蔡啟通，1997）。本研究期望了解組織創新氣氛如何受到個人及組織背景 影響，以提供學務組織建議，因此將學務人員的個人及組織背景變項作為自變 項。另外，研究者將相關研究彙整如表 2-4，由表可知不同個人及組織背景變項 知覺組織創新氣氛皆未獲一致定論，值得進一步探討。本研究除納入相關研究 所探討的變項外，因組織成員的在職進修、研習與策略聯盟，將對組織創新氣 氛有所助益（莊家萱，2010），故個人變項亦納入「學生事務專業發展」。此外，
Amabile 於 1983 提出創造力的成分理論（the componential theory of creativity）， 認為創造力需透過領域相關技能、創造力相關技能、工作動機三個層面組合而 成（引自林思彤，2008：5），因此加入如主修、學務專業分工、學務專業認證、
服務單位等強調「專業」的相關變項。
本研究自變項包含學務人員個人背景變項：性別、年齡、學歷、主修、學 生事務專業認證、學生事務專業發展、服務單位、學生事務工作年資、職務，
以及組織背景變項為：學校屬性、學務專業分工。
37 表 2-4
組織創新氣氛相關研究摘要表
研究者
（年代）
個人背景變項 組織背景變項
其他變項 性別 年齡 學歷 年資 職務 性質 規模
邱皓政等人
（2009） ● ● ● ● ● － － ●薪資、職等
莊家萱
（2010） ● ● ● ● ● － ○ ○地區
黃天助
（2011） ● ● ● ● ● ● ●
●任教科目、學校類科
性質、地區 吳宗原
（2012） ● ● ● ● － ○ ○ －
黃秀霞
（2013） ○ － ○ ● ● ○ ○ ○校齡
夏語晨
（2014） ● ● ● ● － － － ●職等
黃文玲
（2014） ● ○ ○ ○ ● － ●
●任教科目
○擔任過領召 吳彥彣、楊慶麟
（2016） ● ● ● ● ● － ● ●地區
柯淑偉
（2016） ○ ● － ● ○ － －
○任教科目、教師在該校 年資、校長在校服務年資
謝文德、黃靖文
（2016） ○ ● ● ● ● ○ ● ●地區
資料來源：研究者自行整理。
註：●表示達顯著差異；○表示未達顯著差異；－表示該變項並未探討。
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