北區大學校院學生事務組織創新氣氛之研究

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(1)國立臺灣師範大學公民教育與活動領導學系碩士論文. 指導教授：劉秀嫚博士. 北區大學校院學生事務組織創新氣氛之研究. 研究生：. 徐惠珍撰. 中華民國. 107 年 8 月.

(2) 謝誌非常感謝讓我進入公領所的雪梅老師及仙女錦雀老師，以及小謀老師、若蘭老師給予我許多充實的學習歷程。最感謝的就是伴我一同奮鬥的秀嫚老師，不單教導學術寫作，使我研究不再害怕，同時也是我的精神導師，沒有您就沒有這份論文。也相當感謝口委學良教授及育齊學長，給予許多專業方向，以及所有在問卷發放中協助我的學務人員。很幸運在碩班中遇見知己－劉芯、雅涵、子窈、佩芬，兩年之間彼此互相扶持、成長，以及學長姊 D7、蕙宇、廖博士、越翔、伊蝶、立旻、宜蓉、明國、信男、育逢、奕超、彥暉、芝萱、志賢....，相當感謝你們在課業及人生上給予許多指點，讓我能走到這一步。此外，特別感謝子斌老師，謝謝你讓我能安心寫論文，在生活、工作及研究上給予方向，最幸運的是遇見 914 孩子們－宜芷、慕羽﹑儀庭、佩欣、易蓁、 Faith、韋恩、宇安，讓我在痛苦的寫作中能有歡樂、陪伴與扶持，最後感謝我的爸爸、媽媽、哥哥、阿弟金旺、小露露，以及閨蜜七仙女-莉莉、阿娉、小熹、沛帆、果子狸，浩平、乾兒子樂樂、咪寶寶、漢娜、咪咪、優妮，謝謝你們作為我的後盾。. i.

(3) 中文摘要本研究旨在了解大學校學生事務組織創新氣氛現況與學生事務人員知覺學生事務組織創新氣氛的重要性，並進一步透過重要─表現程度分析法（IPA），進行學務組織創新氣氛重要性與實際狀況的交叉分析，診斷目前大學校院、公私立院校、各學務單位之學務組織創新氣氛應繼續維持或優先改善之處，作為營造良好學務組織創新氣氛之參考依據。本研究以 106 學年度第一學期北區大學校院學生事務人員為研究對象，採立意取樣，針對 19 所學校，抽取 447 位學務人員，以「大學校院學生事務組織創新氣氛調查問卷」進行調查，共回收 350 份，有效問卷 307 份，有效問卷回收率為 87.71%。統計方法包含敘述性統計、單一樣本 t 檢定、單因子變異數分析、相依樣本 t 檢定，以及重要-表現程度分析（IPA）。本研究主要發現如下：一、北區大學校院學務組織創新氣氛良好，並以年長、服務於住輔組、課指組及專責室的學務人員知覺較佳。二、北區大學校院學務人員重視學務組織創新氣氛，並以較高學歷（碩士及以上）、高等教育與學生事務或心輔與教育相關主修、具學生事務或心輔與教育相關認證、專業發展較多、任職於住輔組、課指組或專責室、擔任主管、專業分工較高者，較為重視。三、北區大學校院學務組織應繼續維持主管及工作團隊支持與鼓勵，需優先改善資源適足度、空間環境。最後根據本研究結果，針對整體學生事務處組織、公私立大學校院、各學務單位及學生事務人員提出建議，以作為未來大學院校營造學務組織創新氣氛應繼續維持或優先改善之參考。關鍵字：學生事務組織、組織創新氣氛、重要－表現程度分析法（IPA）. ii.

(4) ABSTRACT This study aims at exploring the status-quo of innovation climate within the student affairs department in university and understanding the perception of importance of innovation climate from staff members’ perspectives. Through applying the Importance-Performance Analysis (IPA), a cross-analysis between the ideal and actual situation of innovation climate was conducted to diagnose the current climate of innovation in student affairs departments in both public and private higher education institutes (HEIs). The research participants were staff members in student affairs department in HEIs in the North District in Taiwan. The data were collected in the first semester of 2017 academic year. The questionnaire was adapted from previous studies by the researcher. In total, 447 staff were selected form 19 HEIs. A total of 350 responses were received and among them 307 were valid. The valid returning rate is 87.71%. The statistical methods employed are: Description statistics, Independent-Sample t-Test, One-Way ANOVA, Paired Sample t-Test, and IPA. The major findings are listed below: 1.. The overall innovation climate of the student affairs department in HEIs in northern Taiwan is good. Those who are more senior and work in division of student housing service, division of extracurricular activities and office of student adviser are with better perception of organizational innovation climate.. 2.. The staff members of student affairs department value the organizational climate of innovation. Those staff members with master degree and above and majoring in higher education and student affairs, psychological counseling and education related fields are with better perception. Moreover, those who with. iii.

(5) certificates in student affairs, psychological counseling and education-related and have more professional development are significant higher in their perception of innovation climate. Last, those who work in division of student housing service, division of extracurricular activities and office of student adviser, the supervisor, and the division of student affairs are also having better perception. It is worth of noticing that student affairs staff members with low and high professional requirements are both perform better. 3.. HEIs in northern Taiwan should continue to support and encourage the supervisors and student affair members. Priority should be given to improving the resource adequacy and space environment to create a good climate for organizational innovation. Based on the above conclusions, this study provides recommendations to. Student Affairs departments, and student affairs staff for future improvement. Keywords: Student Affairs Organization, Organizational Innovation Climate, Important - Performance Analysis (IPA). iv.

(6) 目次中文摘要 ..................................................................................................................... II ABSTRACT .............................................................................................................. III 目次. .....................................................................................................................V. 表次. .................................................................................................................. VII. 圖次. .....................................................................................................................X. 第一章緒論第一節. 研究背景與動機 ..................................................................................... 1. 第二節. 研究目的與問題 ..................................................................................... 4. 第三節. 名詞釋義 ................................................................................................. 5. 第四節. 研究範圍 ................................................................................................. 8. 第二章文獻探討第一節. 大學校院學生事務工作及學務人員角色 ........................................... 11. 第二節. 組織創新氣氛之意涵及測量 ............................................................... 20. 第三節. 組織創新氣氛之相關研究 ................................................................... 32. 第三章研究方法第一節. 研究設計與架構 ................................................................................... 39. 第二節. 研究假設 ............................................................................................... 41. 第三節. 研究對象 ............................................................................................... 44. 第四節. 研究工具 ............................................................................................... 52. 第五節. 研究步驟 ............................................................................................... 62. 第六節. 資料分析 ............................................................................................... 62. 第四章研究結果與討論第一節. 北區大學校院學生事務組織創新氣氛實際狀況分析 ....................... 67. 第二節. 北區大學校院學生事務組織創新氣氛重要性分析 ........................... 94. v.

(7) 第三節北區大學校院學生事務組織創新氣氛實際狀況與重要性交叉分析 ... ............................................................................................................. 121 第五章結論與建議第一節結論 ..................................................................................................... 141 第二節. 建議 ..................................................................................................... 147. 參考文獻一、中文部分 ................................................................................................. 155 二、. 西文部分 ................................................................................................. 163. 附錄附錄一. 大學校院學生事務組織創新氣氛調查問卷（正式問卷） ............. 165. 附錄二. 大學校院學生事務組織創新氣氛調查問卷（專家效度評定卷） . 171. 附錄三. 組織氣氛創新量表使用授權同意 ..................................................... 186. 附錄四. 組織創新活力量表使用授權同意 ..................................................... 187. vi.

(8) 表次表 2-1 組織創新氣氛測量工具之層面比較 ........................................................ 25 表 2-2 Amabile 等人（1996）KEYS 中以工作環境的層面描述 ....................... 26 表 2-3 KEYS 及以 KEYS 為基礎之組織創新氣氛量表之比較 ......................... 31 表 2-4 組織創新氣氛相關研究摘要表 ................................................................ 37 表 3-1 北區大學校院校數及學務人員數一覽表 ................................................ 45 表 3-2 北區大學校院研究樣本一覽表 ................................................................ 48 表 3-3 北區大學校院學務人員個人與組織背景特徵分布情形 ........................ 51 表 3-4 學生事務組織創新氣氛量表題項來源 .................................................... 55 表 3-5 大學校院學生事務組織創新氣氛信度分析表 ........................................ 57 表 3-6 內容效度專家名單 .................................................................................... 58 表 3-7 項目分析摘要表 ........................................................................................ 60 表 4-1 學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況之敘述統計與 t 考驗摘要表 ...... 68 表 4-2 不同性別的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況之變異數分析摘要 . 70 表 4-3 不同年齡的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況之變異數分析摘要 . 72 表 4-4 不同學歷的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況之變異數分析摘要 . 73 表 4-5 不同主修的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況之變異數分析摘要 . 75 表 4-6 不同專業認證的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況之變異數分析摘要 ..................................................................................................................... 77 表 4-7 不同專業發展的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況之變異數分析摘要 ..................................................................................................................... 80 表 4-8 不同年資的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況之變異數分析摘要 . 82 表 4-9 不同服務單位的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況之變異數分析摘要 ..................................................................................................................... 84. vii.

(9) 表 4-10 不同職務的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況之變異數分析摘要 86 表 4-11 不同學校屬性的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況之變異數分析摘要 ............................................................................................................... 88 表 4- 12 不同專業分工程度的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況之變異數分析摘要 ....................................................................................................... 90 表 4- 13 不同背景變項的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況差異比較綜合摘要表 ........................................................................................................... 92 表 4- 14 研究假設考驗摘要表 .............................................................................. 93 表 4-15 學務人員知覺組織創新氣氛重要性之敘述統計與 t 考驗摘要表 ........ 95 表 4-16 不同性別的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要 ... 96 表 4-17 不同年齡的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要 ... 98 表 4-18 不同學歷的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要 . 100 表 4-19 不同主修的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要 . 102 表 4-20 不同專業認證的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要 ................................................................................................................... 104 表 4-21 不同專業發展的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要 ................................................................................................................... 106 表 4-22 不同年資的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要 . 108 表 4-23 不同服務單位的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要 ....................................................................................................................110 表 4-24 不同職務的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要 ..113 表 4-25 不同學校屬性的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要 ....................................................................................................................115 表 4-26 不同專業分工程度的學務人員知覺組織創新氣氛重要性之變異數分析摘要 ..........................................................................................................117 viii.

(10) 表 4-27 不同背景變項的學務人員知覺組織創新氣氛重要性各層面差異分析綜合摘要 ......................................................................................................119 表 4-28 研究假設考驗摘要表 ............................................................................. 120 表 4-29 學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況與重要性成對樣本 t 檢定暨差距分析表 ......................................................................................................... 122 表 4-30 大學校院學務人員知覺組織創新氣氛重要性及實際狀況標準化平均值摘要 ......................................................................................................... 123 表 4-31 公立學校之學務人員知覺組織創新氣氛重要性及實際狀況標準化平均值摘要 ..................................................................................................... 127 表 4-32 私立學校之學務人員知覺組織創新氣氛重要性及實際狀況標準化平均值摘要 ..................................................................................................... 128 表 4-33 公私立學校之「重要性－表現程度」交叉矩陣之象限比較分析 ..... 129 表 4-34 生輔組之學務人員知覺組織創新氣氛重要性及實際狀況標準化平均值摘要 ......................................................................................................... 130 表 4-35 課指組之學務人員知覺組織創新氣氛重要性及實際狀況標準化平均值摘要 ......................................................................................................... 132 表 4-36 住輔組之學務人員知覺組織創新氣氛重要性及實際狀況標準化平均值摘要 ......................................................................................................... 133 表 4-37 專責室之學務人員知覺組織創新氣氛重要性及實際狀況標準化平均值摘要 ......................................................................................................... 134 表 4-38 就輔組之學務人員知覺組織創新氣氛重要性及實際狀況標準化平均值摘要 ......................................................................................................... 136 表 4-39 學務單位之「重要性－表現程度」交叉矩陣之象限比較分析 ......... 137 表 4-40 北區大學校院組織創新氣氛重要性－表現程度交叉矩陣分析彙整 . 138 表 4-41 研究假設考驗摘要表 ............................................................................. 138 ix.

(11) 圖次圖 2-1. Lewin 的生活空間 ..................................................................................... 22 圖 2-2. 組織行為之動機與氣氛模型 ................................................................... 22 圖 3-1. 研究架構 ................................................................................................... 40 圖 3-2. 重要性─實際狀況交叉矩陣圖 ............................................................... 65 圖 4-1. 大學校院學務組織創新氣氛「重要性－表現程度」交叉矩陣 ......... 123 圖 4-2. 公立學校學務人員知覺組織創新氣氛「重要性－表現程度」交叉矩陣 ................................................................................................................... 127 圖 4-3. 私立學校學務人員知覺組織創新氣氛「重要性－表現程度」交叉矩陣 ................................................................................................................... 129 圖 4-4. 生輔組之學務人員知覺組織創新氣氛「重要性－表現程度」交叉矩陣 ................................................................................................................... 131 圖 4-5. 課指組之學務人員知覺組織創新氣氛「重要性－表現程度」交叉矩陣 ................................................................................................................... 132 圖 4-6. 住輔組之學務人員知覺組織創新氣氛「重要性－表現程度」交叉矩陣 ................................................................................................................... 134 圖 4-7. 專責室之學務人員知覺組織創新氣氛「重要性－表現程度」交叉矩陣 ................................................................................................................... 135 圖 4-8. 就輔組之學務人員知覺組織創新氣氛「重要性－表現程度」交叉矩陣 ................................................................................................................... 136. x.

(12)

(13) 第一章. 緒論. 本研究目的在了解大學校院學生事務組織創新氣氛現況與學生事務人員（以下簡稱學務人員）所認為理想的學生事務組織創新氣氛，進一步透過重要 ─表現程度分析法（Importance-Performance Analysis，IPA），將學務組織創新氣氛之重要性與實際狀況進行交叉分析，診斷目前大學校院﹑公私立學校、各學務單位之學務組織創新氣氛應繼續維持或優先改善之處，作為營造良好學務組織創新氣氛之參考依據，以建立學務人員理想之學務組織創新氣氛。本章共分為四節，第一節說明研究背景與動機；第二節說明研究目的，並列出具體之研究問題；第三節針對本研究之重要名詞加以定義；第四節則界定本研究之範圍。. 第一節. 研究背景與動機. 一、創新創意是組織生存之關鍵因素，大學校院需創新轉型，以因應高等教育變革及少子女化的衝擊在面對全球化的今日，社會急遽變遷，加上知識經濟的時代來臨，社會競爭日益激烈，不斷面對各種問題與挑戰，而創新能力被視為一國競爭力的表現，是國家提升生產力與經濟成長動能的關鍵因素，因此世界各國都將創新政策做為國家發展的首要目標，積極促進創新創業活動（國家實驗研究院科技政策研究與資訊中心，2015）。以企業的角度來說，創新不僅是組織發展的原動力，更是建立競爭優勢的重要因素，組織是否能永續生存，可從其創新表現看出端倪，組織必須不斷創新，達到符合消費者所期望的產品及服務，因此追求創新為新世紀企業生存的重要關鍵之一（嚴珮華，2016）。學校即為社會縮影，目前我國高等教育的擴張已經由尖峰期進入和緩成長甚至停滯期（戴曉霞，2000），教育部推估未來 2023 年大學新生將只剩 18 萬人，教育部決定加速推動大學整併及退場，估計八年內砍掉近五十所公私立大學校 1.

(14) 院，目前三分之一大學即將面臨整併或退場（胡清暉，2015）。由於大學校院面對國際化、少子女化風暴，以及教育改革浪潮等各樣嚴峻的考驗與衝擊，若想永續生存，大學院校必須持續不斷地創新，才能維持長久的競爭優勢。可知 Drucker 所言「不創新，就滅亡！（innovation or die !）」並非危言聳聽（李田樹譯，2001），為因應此現況，教育部 104 年發佈「高教創新轉型方案」，其中四大策略之一「學校典範重塑」便是強調「促進學校創新轉型，培育多元創新人才」，希望協助學校找到自己定位及利基，進一步提升學校教育品質（教育部， 2016a）。. 二、學務人員為培育新世代創意人才多元軟實力的關鍵角色創新表現出於具有創新創意的人才，而創意人才則有賴教育系統的培育。我國創造力教育白皮書研究團隊為了解世界各國之創造力教育與發展現況，共蒐集十四個國家或地區之創造力教育資料，研究發現多數國家之教育部或教育主管機關皆積極提出提升創造力教育之相關政策，如亞洲地區之香港、中國大陸、韓國與新加坡之大學校院，皆有創造力教育與創新課程規劃（吳靜吉，2002）。基於各國創造力教育政策的啟示，教育部國教署於 2003 年發表《創造力教育白皮書》，強調對於創新的重視，宣示打造創造力國度，並強調在文化層面，要活絡創意氛圍，型塑隨時隨處可創造創新文化之生態，更試圖從行政制度和組織面入手，營造「鼓勵創造力文化的環境與生態」，並期望各校能辦理各項創新教學、創新經營活動、活化行政機制（教育部，2003）。在學校中，學生學習的推動主要透過教務處與學生事務處（以下簡稱學務處）聯手，若以學生學習角度來看學校組織分工與運作，教務處與各系所主要負責學生課程的正規學習（formal learning）；而正式課程之外的非正規學習（nonformal learning），以及來自生活與活動中經驗性的非正式學習（informal learning）則是學務處的業務執掌（楊昌裕，2013；American College Personnel 2.

(15) Association. [ACPA],. 1994;. National. Association. of. Student. Personnel. Administrators [NASPA], 1998, 2004）。有鑑於非正規與非正式學習對培養新世代大學生多元軟實力的重要性外，新世代青少年強調表達自我觀點、具自信心、充滿突破及顛覆性、大膽且創新，喜歡人際互動（許甫，2014；林瓊瀛，2016，東方線上，2016），需高度視聽感官刺激學習（黃秋韻，2007），擁有較高的自我意識等多元特質（盧昱瑩，2013）。而為因應新世紀不斷推陳出新的各種問題與挑戰，同時滿足學生差異性及多元化學習需求，大學校院亟需學務處協助大學生培養新世代各樣多元軟實力，透過學生事務人員設計創新方案，以因應新世代大學生求新求變的需求，促進學生學習與多元展能，因此學務人員的角色也就不容小覷。. 三、支持創新的學務環境，有助於鼓勵學務人員的創新創意表現 Barr 與 Desler 於 2000 年指出學校的特色通常潛藏於學校任務中，學生事務工作（以下簡稱學務工作）是達成學校任務重要的一環，並與學校任務形成直接的關係（李育齊，2009：27），因此學校創新的第一步，須藉由學務人員積極推動創新特色方案，塑造學校特色，以提升競爭新優勢。而氣氛在學校組織中扮演了決定性的重要角色（吳清山，2005），組織創新氣氛則是組織氣氛研究的深化，預測效度高於一般組織氣氛之研究（引自王雁飛、朱瑜，2006）。當組織中擁有支持創新的氣氛，越能激發組織成員的創造力，以利組織成員從事創新行為（徐聯恩，2006；Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996; Hsu & Fan, 2006; Scott & Bruce, 1994），組織中是否有支持創新的氣氛，是影響成員創新行為之關鍵。而許多學校擁有充滿創意的學務人員，但若不能創造出能夠刺激、鼓勵創新的環境，將阻礙及抑制創意產出，難以創造特色方案，達成學校任務，進而影響創新之績效。因此，學務人員若要有創新行為的表現，學務組織創新氣氛是重要的關鍵因素。 3.

(16) 基於以上，本研究將依據理論探究有助於營造組織創新氣氛的關鍵因素，試圖了解大學校院學務組織目前是否具備有利於學務人員創新的氣氛，不同背景的學務人員知覺組織創新氣氛實際狀況是否有差異。此外，學務人員是否重視這些有助於營造組織創新氣氛的條件，對於不同背景的學務人員重視織創新氣氛是否有差異，究竟學務組織創新氣氛現況與學務人員所認為理想的組織創新氣氛有哪些落差，進一步透過學務組織創新氣氛之重要性與實際狀況進行交叉分析，診斷目前大學校院學務組織創新氣氛應繼續維持或優先改善之處，作為營造學務人員理想學務組織創新氣氛之參考依據。. 第二節. 研究目的與問題. 本研究旨在探討大學校院學生事務人員知覺學務組織創新氣氛之重要性與實際狀況，以及兩者之差異情形，以了解目前大學院校學務組織繼續維持或優先改善之處，具體目的及問題分述如下：. 壹、研究目的ㄧ、瞭解北區大學校院學生事務人員知覺學務組織創新氣氛之實際狀況及其差異情形。二、瞭解北區大學校院學務人員知覺學務組織創新氣氛之重要性及其差異情形。三、分析北區大學校院學務組織創新氣氛需繼續維持或優先改善之處。. 貳、研究問題一、北區大學校院學務人員知覺學務組織創新氣氛之實際狀況為何？學務人員知覺學務組織創新氣氛之實際狀況是否高於理論平均值？又是否因其個人背景及組織背景變項之不同而有差異？二、北區大學校院學務人員知覺學務組織創新氣氛之重要性為何？學務人員知. 4.

(17) 覺學務組織創新氣氛之重要性是否高於理論平均值？又是否因其個人背景及組織背景變項之不同而有差異？三、北區大學校院學務組織創新氣氛有哪些需繼續維持或優先改善的部分？是否因學校屬性之不同而有差異？又是否因學務單位之不同而有差異？. 第三節. 名詞釋義. 壹、學生事務組織《大學法》第十一條規定大學應設置學生事務處（office of student affairs），其負責掌理學生的生活輔導、心理輔導、課外活動指導、衛生保健及其他輔導事項（大學法，1994）。本研究之學生事務組織是指大學校院學生事務單位（處 /組/室），包含：生活輔導組、課外活動指導組、住宿輔導組、服務學習中心、僑生輔導組、專責導師室、原住民族學生資源中心、就業輔導組、職涯發展中心等。其中，因考量學生事務創新業務範疇，故不包含軍訓室、保健中心及諮商輔導中心的探討。. 貳、組織創新氣氛本研究之組織創新採蔡啟通（1997）之過程觀點，並認為組織運作過程中，應給予促進組織創新之策略，並在組織創新的過程中，提供適切環境空間與資源等。而組織氣氛為內部相當持久特質，且能被組織成員知覺或體驗，也影響著組織成員的行為，能以組織特性的價值加以描述和解釋，應包含客觀之組織結構性與主觀知覺性，因此組織氣氛採取吳清山（1998）之綜合研究途徑。本研究定義「組織創新氣氛」為學生事務組織內部所擁有持久性、可被描述的特質，受到工作環境、管理者風格、工作任務、同儕互動情況、學習成長、空間及資源配置等影響，學生事務人員能主觀性知覺及體驗此氣氛，並形成其工作態度、信念、動機及價值觀，進而影響組織創新之整體表現。. 5.

(18) 本研究之「大學校院學生事務組織創新氣氛量表」，依據徐聯恩（2006）組織創新活力量表中的「組織創新氛圍」分量表及邱皓政（1999）「組織氣氛創新量表」編修而成，本研究將組織創新氣氛分為八個層面，分別為工作挑戰性、工作自主性、組織鼓勵、主管鼓勵、工作團隊支持、學習成長、資源適足度、空間環境，共 35 題，各題皆包含「實際狀況」與「重要性」兩個面向，採李克特（Likert）四點尺度，選項包含「非常符合／非常重要」、「符合／重要」、「不符合／不重要」、「非常不符合／非常不重要」，另外再加一個「不清楚／不適用」選項，依序給予 4、3、2、1，以及 0 分。學務人員知覺兩面向之平均分數愈高，表示學務組織在組織結構上，支持與鼓勵學務人員從事創新行為的符合程度及重要性越高，反之則愈低，以下就組織創新氣氛實際狀況與重要性分量表說明所獲得的各平均得分範圍所呈現的意義如下：（1）未滿 2.5 分表示：極不重要／極不符合，表示中低程度；（2）2.5 分以上至 3.0 分：不符合／不重要，表示普通程度；（3）3.0 分以上至 3.5 分：重要／符合，表示中高程度；（4）3.5 分以上：非常重要／非常符合，表示優異程度。以下分別說明組織創新氣氛各層面之內涵： 1. 工作挑戰性：組織成員體認當前工作具有挑戰性和重要性，必須全力以赴。 2. 工作自主性：組織成員能自主決定該做什麼工作、如何完成，對工作具有自我控制感。 3. 組織鼓勵：對新觀念進行建設性評估，並表揚、獎勵成員的創造性工作、具有活絡新構想的機制、有共同願景。 4. 主管鼓勵：主管以身作則，成為部屬的楷模、設定適當的工作目標、支持工作團隊、重視個體的貢獻，以及展現對工作團隊的信心。. 6.

(19) 5. 工作團隊支持：團隊成員擁有互補技能、能有效溝通、公開表達新構想、彼此間能建設性地討論、挑戰各自的觀點、互相信賴、提供協助、戮力於追求團隊工作目標。 6. 學習成長：組織能提供成員學習成長以利創新能力發展的程度。包括觀摩研討會、受訓、意見交流等學習機會的提供等。 7. 資源適足度：成員能取得適當資源。 8. 空間環境：組織工作環境的設計，會反映組織對預期任務、任務價值，以及成員發揮創造力的重視程度。. 參、重要─表現程度分析法（IPA）本研究採用重要－表現程度分析法（Importance-Performance Analysis，IPA），繪製組織創新氣氛之「重要性-表現程度」交叉矩陣圖，以檢視學務人員對於組織創新氣氛理想（重要性）與現實（實際狀況）的差異情形，藉此作為優先改進或繼續保持組織創新氣氛的參考。「重要性-表現程度」交叉矩陣圖所建構出的四個象限分別代表意涵如下： 1. 象限 I：表示學務人員知覺組織創新氣氛重要性高，且組織創新氣氛實際狀況符合程度亦高，落在此象限之組織創新氣氛層面屬於應「繼續保持（Keep Up the Good Work）」的項目。 2. 象限 II：表示學務人員知覺組織創新氣氛重要性低，但組織創新氣氛實際狀況符合程度高，落在此象限內之組織創新氣氛層面屬於「過度投入（Possible Overkill）」的項目。 3. 象限 III：表示學務人員知覺組織創新氣氛重要性與組織創新氣氛實際狀況符合程度皆低，顯示此象限內之組織創新氣氛層面屬於「低度優先（Low Priority）」的項目。. 7.

(20) 4. 象限 IV：表示學務人員知覺組織創新氣氛重要性程度高，但組織創新氣氛實際狀況符合程度低，顯示落於此象限內之組織創新氣氛層面為「優先改善（Concentrate Here）」的項目。. 第四節. 研究範圍. 本研究旨在了解北區大學校院學務組織創新氣氛的實際狀況及重要性，以及兩者差異情形，並提出大學校院學務組織推動創新氣氛之建議，以下界定本研究之研究範圍。. 壹、研究時間本研究於民國 106 年 10 月，針對我國北區大學校院學務人員以立意取樣進行問卷施測，於 107 年 1 月中旬回收完畢。並於民國 107 年 1 月至 7 月完成問卷資料分析與結果撰寫。. 貳、研究地區與學校本研究「北區大學校院」係根據教育部「大專校院學生事務工作協調聯絡中心及輔導工作協調諮詢中心實施要點」，將臺北市、新北市、基隆市、桃園市、新竹市、新竹縣、宜蘭縣、花蓮縣及連江縣地區內的大學校院細分為北一區及北二區，北一區係指北區之大學及獨立學院，北二區係指北區之科技大學、技術學院及專科學校（教育部，2011）。本研究所抽取研究樣本之範圍為上述北一區及北二區之大學校院（不包含宗教研修學院、空中大學、軍警校院），以下統稱為北區大學校院，根據教育部 105 學年度統計資料，共計 73 所（教育部， 2016b）。. 參、研究對象由於組織創新氣氛為一種相當持久的特質，因此本研究以任職於上述北區大學校院學務處（不含軍訓室、保健中心及諮商輔導中心）滿一年（含）以上， 8.

(21) 負責及從事各種學務工作之學務人員為研究對象，包含學務二級主管、專任職員、約聘僱人員、兼任學務行政工作之教師，以及支援學務工作之教官。. 肆、研究變項本研究採量化問卷調查法，探究北區大學校院學務組織創新氣氛，依變項為組織創新氣氛，包括：工作挑戰性、工作自主性、組織鼓勵、主管鼓勵、工作團隊支持、學習成長、資源適足度、空間環境，共八個層面；自變項包括學務人員之性別、年齡、學歷、主修、學生事務專業認證、學生事務專業發展、服務單位、學生事務年資、職務等個人背景，以及學校屬性、學務專業分工等組織背景變項。. 9.

(22) 10.

(23) 第二章. 文獻探討. 本章目的在探討學務工作及學務人員的角色、組織創新氣氛的相關理論與相關實證研究，共分為三節，第一節述明大學學務工作及學務人員角色；第二節探討組織創新氣氛之意涵及測量；第三節則回顧組織創新氣氛之相關研究。. 第一節. 大學校院學生事務工作及學務人員角色. 本節主要探討大學校院學務工作及學務人員角色，首先探討學務工作的典範轉移歷程，其次說明學務人員所扮演的角色，並探討現今的挑戰及應扮演的角色。最後說明大學校院學務工作的相關創新政策、組織創新變革，以及目前創新方案實施概況。. 壹、大學校院學生事務工作的典範轉移美國學務工作早已行之多年，並有許多相關的推動措施、組織及研究（傅木龍，2001）。美國學務工作發展主要經歷四種典範（paradigm）（黃玉，1996， 2001；楊昌裕，2007），以下分述說明： 1. 父母替代（in loco parentis）典範於 1960 年前，源自於殖民時期，以神學與哲學理論為基礎，學務人員責任為執行紀律管理、管控學生行為，教導學生道德規範，培育成為有道德的人，與學生之關係類似父母與子女。 2. 學生服務（student service）典範於 1937 年，始於「學生人事觀點」（Student Personnel Point of View），是學生事務專業開端的基本觀點，強調以消費者權益為理念，提供學生滿意服務來滿足學生學習與生活適應的需求，藉此達到教育目標，兩者關係類似服務提供者與消費者。此階段亦開啟以學生為中心的基本思考，真切了解學生與其所關切的議題，重視學校服務品質，並格外重視評估、診斷與方案評鑑的實施，及相關的追蹤研究。 3. 學生發展（student development）典範於 1975 年，首見於「明日高等教育學. 11.

(24) 生事務學生發展模式」宣言（A student development model for student affairs in tomorrow’s higher education）。學務人員應為大學生發展的專家，針對不同發展階段的學生，安排合適環境、規劃方案、服務與政策，以達到學生有效學習與全人發展，學務人員與學生關係為發展教育者與受教者。 4. 學生學習（student learning）典範於 1996 年代，起於「學生學習的使命：學生事務的意涵」宣言（The Student Learning Imperative: Implications for Student Affairs）（ACPA, 1996）。美國學務專業團體大力提倡此階段，強調學務目標應回歸大學的核心功能—學習，主張學務與教務應成為夥伴關係，將課程、活動、生活與服務等途徑結合，透過經驗性學習、批判觀點，促進學生自我覺察與反思能力，使其轉化自我經驗，以建構並形成自我觀點及對社會正義的承諾。從上述美國學務工作的典範發展進程來看，其出現的順序為「父母替代」、「學生服務」、「學生發展」、「學生學習」，雖四種典範有其順序演進，但非完全屬彼此互斥的典範，或晚期出現的典範較專業。在不同學務的工作範疇、情境或學校背景等，會出現不同的典範，甚至會彼此重疊（楊昌裕，2007）。因此學務工作發展並無歸屬於某個典範。但可知隨學生發展模式轉變，逐漸強調以學生為中心，並希望學務人員能營造多元學習與發展的校園，促使學生能達成全人發展之目標。我國學務工作歷經漫長變革，1938 年前負責學務工作的單位為「訓導處」，直到 1994 年《大學法》正式修正後，將「訓導處」更名為「學生事務處」（office of student affairs），簡稱學務處，才有「學生事務工作」一詞的誕生，也更佳確立學務工作的範疇，使學務工作邁向新的里程碑。學務處負責掌理生活輔導、心理輔導、課外活動指導、衛生保健及其他輔導事項（大學法，1994）。各大學校院可依學校規模、教育理念、需求發展及特色等，自訂學務處所屬各組或單. 12.

(25) 位之組織架構與名稱，因此各校學務處之業務劃分有所差異，普遍皆設有以下組別：諮商輔導組、生活輔導組、課外活動組、衛生保健組。有些學校為發展特色或凸顯某種功能甚至另立新單位，例如住宿輔導組、服務學習組等。而部分未設專責組別的學生事務工作，則直接由業務性質相近的組別兼辦（張雪梅， 2005a）。此外，也有為強化其專業性而更名者，例如部分學校將學生輔導中心更名為生涯發展中心（林至善，2006）。依上述可知，從各校的學務組織中可隱約看出學校對學生事務工作重視的方向和程度。我國學務工作發展背景脈絡雖與美國有所差異，且起步較晚，但回顧我國與美國學務工作發展，可發現近年來我國學務工作的發展借鏡美國經驗頗多，方向與目標頗為一致。此外，也因《大學法》的修正，更確立了學務工作範疇，促使我國開創了高等教育學務工作的新紀元。目前我國學務工作已減少高度保護與控制以道德管束規範的「父母替代」典範，隨著時代轉變，朝向社會民主、自由與多元化，以及學務工作日益成熟的專業發展，正努力將學生視為消費者的「學生服務」典範轉移，試圖朝向針對學生不同發展階段來制訂政策、規劃方案、提供友善校園及服務的「學生發展」典範邁進，並提倡「學生學習」典範，強調結合課內與課外學習，以促進學生全人學習發展。在二十一世紀的今日，學務工作將繼續漸朝向創新多元及全面發展邁進。. 貳、大學校院學生事務人員的角色美國全國學務人員學會（ National Association of Student Personnel Administrators，簡稱 NASPA）於 1987 年提出學務工作之主要目標與功能為：提供公平與安全之校園環境、創造多元文化環境，協助學生課業學習與解決困難，以及培養學生各種能力，包含自治自律、公民能力、民主精神等，以促進學生全人發展及社會性，並在學生與學校間發揮調節功能，能保障學生權利（引自黃玉，1996：174）。從上述之學務工作目標與功能及學務工作發展的四種典 13.

(26) 範階段來看，黃玉（1996）認為學務人員應扮演「行政人員」、「諮商人員」、「學生發展人員」、「校園生態管理人員」四種角色。我國學務工作在學者專家與實務工作的關切及倡導下，其專業發展亦逐漸茁壯。在 2006 臺灣高等教育與學生事務國際學術研討會，更透過宣言揭示我國學務工作的五項基本信念：「以學生經驗為主體」、「以學生發展為指引」、「以協同合作為方法」、「以多元價值為導向」、「以成功學習為目標」。上述基本信念除了更確立學務工作的核心價值，也明確指出學務人員所應扮演的「教育者」、「服務者」、「倡導者」、「研究者」、「專業者」五種角色（國立臺灣師範大學公民教育與活動領導學系，2006）。由上述可知，學務工作經歷時代更迭而整併與轉型，學務人員的角色也隨之更加多元，而其發揮的功能也隨角色而不斷衍生。因此，學務人員在學務工作上的挑戰也越加倍增，不如過往想像容易。. 參、大學校院學生事務工作的挑戰隨著時代的快速變遷，新興世代已來臨，學務人員面對的學生也更多元，其特質亦有別於過往的學生。英國經濟學家 Noreena Hertz 稱 1995-2002 年出生的年輕人為 K 世代（Generation K）或稱 Z 世代，是天然數位化的一代，與網路共同呼吸，相當嫻熟網路科技（引自余尹倫，2016）。K 世代與過往的 X、Y 世代差異相當大，他們雖在信息大爆炸時代背景下成長，但對信息有很強的辨識篩選能力，且在社交媒體上花相當多時間，但不論在網路或現實生活中，K 世代都渴望、更喜歡面對面的互動連結。相較於上一世代，K 世代更佳勤奮、雄心勃勃，不採享樂主義，追求務實；他們懂得表達自己的觀點，對不同個體的包容力很大，更有自信、充滿突破及顛覆性，相當大膽且創新（許甫，2014；林瓊瀛，2016，東方線上，2016）。在這日新月異，凡事不斷求新求變的時代中，二十一世紀的大學生在相對 14.

(27) 自由、開放的環境下長大，與上一代相比，有更高的自我意識（盧昱瑩，2013）。再加上 K 世代從幼稚園就接觸網際網路，在學習方面對文字性知識理論不感興趣，需高度視聽感官刺激幫助學習（黃秋韻，2007）。因此在強調學生學習需求差異性及多元化之下，學務人員更須以前瞻的「創新者」、「學生發展者」角色設計與執行具創新的學務方案，藉此因應 K 世代大學生求新求變的需求，充分發揮學務工作角色，促進學生學習與多元展能。. 肆、大學校院學生事務創新概況創新不僅僅是組織發展的原動力，更是建立組織競爭優勢的重要因素。近年來，創新亦成為學務工作之，新興議題，在教育部創新政策的推動及鼓勵下，各大學校院學務亦開展若干創新學務方案、組織創新變革等，茲說明如下：. 一、大學校院之創新相關政策受經濟、社會等各方面衝擊，為因應相繼而來的挑戰，我國教育也開始關注創新之重要，並可從教育部的相關政策與文件看出端倪。教育部期望藉由創新工作的推動，使高校能在險峻環境中生存，提升教育品質，於《創造力教育白皮書》中提出「多采多姿，活潑創新」之現代教育方向，揚言打造創造力國度。在學校層面則經營創新的學習環境與活潑的教學氛圍為主體工程，提升教育視野，發展各校特色，讓包容與想像力無限延伸，營造尊重差異、欣賞創造之多元教育學習環境（教育部，2003）。接續以上，教育部高教司暨學審會於 2003 年提出「提昇大學國際競爭力計畫」、「大學科技系所人才培育計畫」、「大學校院藝術與設計系所人才培育計畫」；行政院則提出「五年五千億，新十大建設」方案，期望帶動大學校院創新人才與環境之培育（吳靜吉、曾敬梅、王涵儀、林志哲、林偉文，2004：10-11）。此外，教育部為推動大學校院學生事務與輔導之創新工作發展，透過四項願景：「建構核心價值與特色校園文化」、「營造友善校園並促進學生自我實現」、「培 15.

(28) 養具良好品德的社會公民」、「提昇學務與輔導工作之品質與績效」達成學務與輔導工作盤整與創新，以促進提升教育品質（教育部，2007a，2007b）。此外，為落實學生事務及輔導工作，並促使學校積極發展自身特色，教育部擇優獎助大專校院推動以 3 年中長程發展的「學生事務與輔導工作特色主題計畫」，主題包含：學生社團發展與服務學習、人權與法治教育、加強校園安全及反毒宣導、學生公民實踐及品德教育、生命教育及校園學生憂鬱與自我傷害三級預防、性別平等教育、學生網路沈迷三級輔導預防、導師加入學生輔導、情感教育、人際關係與情緒管理、學生權益保障、宣導轉型正義等（教育部， 2017）。由上述政策可知，為提升我國教育之競爭力，教育部及大學校院投入相當多經費與人力，期望培養塑造創新之環境與能力。Barr 與 Desler 指出學務人員是達成學校特色之重要推手（引自李育齊，2009），許多營造創新校園環境與氣氛、推動創新教育、校園特色文化特色等，皆須藉由學務人員之創新方案達成。. 二、大學校院學務組織創新變革-以專責導師室為例為因應創新政策、K 世代青少年特質等，學務組織隨之也有了不同樣貌，學務組織可依學校規模、教育理念、需求發展及特色或凸顯某些功能來自行決定單位之組織架構與名稱、業務劃分等（張雪梅，2005a）。例如東吳大學學務處強調發展學生五育均才及品格素養，以德智體群美為主題，劃分及命名各單位；國立臺灣師範大學則另創立全人教育中心，以培養學生達均衡發展，成為有德性的人。此外，師大亦依學校特色與發展需求，實施專責導師制度，另成立專責導師室，以下針對專責導師制度進一步說明。專責導師制度係臺師大首創，以生活輔導為重要核心推行工作，源於《教師法》第 17 條規定，落實導師輔導工作，培養學生健全品格。過去國內大專院校實行的導師制度模式中並未有專責導師制度，師大參酌牛津與劍橋大學的生 16.

(29) 活導師制度，將導師區分為學術與生涯及專責導師，同時參考美國學生輔導工作（李立旻，2016）。依據臺師大 2014 年所修訂國立臺灣師範大學導師制度實施辦法第 3 條第三款專責導師職責包含：（1）依本校相關法規暨學務長與系主任之指導，推展學生事務工作；（2）出席學生事務與輔導相關會議並參加各項在職進修訓練；（3）密切與學系及學生家長連繫，瞭解及掌握學生家庭及其個人狀況，並熟悉各項學習資源及助學措施，適時提供必要之協助或轉介；4）加強高關懷學生初級預防工作，有效運用校內外資源共同協助輔導；（5）落實學生生活考評，適時建議學生獎懲，並執行學生獎懲委員會之決議；（6）督導學生完成「輔導資訊系統」及「數位學習檔案系統」之建置；（7）協助實施各類關於學生身心發展之測驗及評量；（8）實施大學入門及生活常規教育，協助推動學生全人教育，鼓勵並輔導學生參與各項課外活動；（9）學生請假及緊急事件之處理；（10）輪值夜間住校輔導並執行校外賃居學生之訪視；（11）配合學系需要協助相關事項並參加系務相關會議；（12）其他與學生事務及學生輔導相關事項。從上述可知，凡與學生事務及輔導相關事項，皆屬專責導師室業務範圍，可說是包羅萬象，雖其職責看似與學輔中心工作有所重疊，但其實是分工不同的輔導工作，以輔導三級制中實行初級以及次級預防作為兩者權責區隔。學輔中心屬次級預防，提供由專責導師轉介之學生更進一步專業的心理諮商輔導；專責導師室則屬初級預防，權責為處理與學生直接相關的輔導事務。此外，為因應學生多元發展、次文化特質，社會多元化和學生問題複雜化，專責導師聘任範圍也相當多元，除了特聘具學生事務、諮商輔導或教育專業之碩士級專任人員，也聘用社工背景人才，更進一步培訓退任教官職涯轉換。可知專責導師制度為一套多元且繁瑣的體系，期盼透過專責導師制度，進一步建構完善的全校性輔導系統。. 17.

(30) 三、大學校院學務推動創新方案之實施現況 (一) 學務創新方案-以新生定向輔導為例在教育部創新政策推動及鼓勵下，我國學務工作已見突破過去傳統，展現學務創新的方案。以下以「新生定向輔導方案」為例，比較過往與現今之變革：教育部（1938）訂定發布《高中以上學校新生入學訓練實施辦法》，其要旨為使新生對國家民族有正確之觀念，堅定三民主義之信仰，並增進學校與學生間相互之暸解，規定各校新生於入學註冊後，需舉行二至四日的訓練，並規定於開訓典禮時，舉行學生宣誓式。此外，新生訓練開始時，學生須作自傳一篇，填寫生活綜合記錄卡、各種表格，並於受序完畢後繳交受訓感想一篇。在此階段之新生入學訓練較為制式、嚴肅，且帶有政治色彩，較屬於建立學生與國家之連結，新生與師長們之間的互動採用靜態居多。於 1996 年廢止《高中以上學校新生入學訓練實施辦法》，《大學法》於 1994 年修正後，各大學校院學務工作有更多空間與彈性可發揮，也隨著學務工作專業化，現今新生入學活動規劃依據不同背景新生需求（身心障礙學生、修退轉學生等）及新世代學生特質，並融入學校文化、目標等在其中。各校為協助新生順利適應大學環境與生活，紛紛將單次的新生活動規劃成持續一年的系列活動，並顛覆過往坐在大禮堂聽校訓、校規等枯燥乏味的活動，轉型為融入學校特色，具創新且新奇的團體活動在其中，例如：國立臺灣師範大學規劃成「新生營-伯樂大學堂活動」；私立東吳大學則規劃成大學四哩路中的第一哩路「新生定向輔導」方案。各校皆希望藉由創新的系列活動，傳遞學校文化精神，讓氣氛轉為活潑，增加新生與師長們之凝聚力，對學校之認同感，並發揮營造校園文化、潛在教育之功能。. 18.

(31) (二) 特色主題計畫實施現況許多大學校院透過教育部「學生事務與輔導工作特色主題計畫」推展與實踐，以建構學校核心價值及特色文化，如東吳大學設計「你傳愛了嗎？建置正向樂觀及友善校園」特色主題，讓教職員與學生相互傳遞正向友善訊息，並促進同儕間的自助互助服務精神，建構校園同理意識；國立臺北藝術大學則以「開心玩藝術、一起做服務」為特色主題，透過校內外志工服務，結合藝術專業，輔導社團發揮所長、協助非營利單位及社區體驗與嘗試藝術活動，培養公民素養及責任。. 為達到營造友善校園，促進學生自我實現、培養具良好品德之社會公民，學務人員藉由課程、活動、生活與服務等多方途徑，透過新點子發揮創意來顛覆傳統，並統整發揮學務處各組功能，成為漸進、具整體及系統性的三年特色主題方案，不但使學務理論與實務工作結合，並朝「學生服務」、「學生發展」及「學生學習」典範邁進，持續提升學務與輔導工作品質及績效。此外，國內學務學術團體亦不斷地推動學務工作創新，「中華學生事務學會」於 2016 年以「學務工作創新與發展」為主題辦理研討會，希望藉由學務學者專家的前瞻理念與觀點及實務工作者的創新方案，提供學務人員推動學務創新工作時的觀摩與借鏡。綜合上述，不論是校內現行推動的方案，抑或是政府推動的「學生事務與輔導工作特色主題計畫」，學務人員皆需扮演多元的角色，除了擔任「教育者」賦予學務活動教育意義，以及「學生發展者」設計發展出符合學生需求、服務對象，最重要的是發揮「創新者」之創新創意，將學校傳統、校園特色、熱門議題等融入學務方案中。不可否認，學務人員之「創新者」角色已日益受到重視，而「創新」也成為提升我國學務工作的專業與品質，促進各校之競爭力之關鍵。 19.

(32) 第二節. 組織創新氣氛之意涵及測量. 壹、組織創新氣氛之意涵組織創新氣氛是由「組織創新」與「組織氣氛」兩者組合而成，以下將分別從兩者進行文獻探討。. 一、組織創新之意涵創新（innovation）之英文字義有引進新事物（the introduction of something new）或新的想法、方法或設備（a new idea, method, or device）及新奇（novelty）之意（Merriam Webster, 1828）。創新一詞是經濟學家 Schumpeter 於 1912 年在《經濟發展理論》（the theory of economic development）書中所提出，其認為創新是源自生產要素與方法的新組合，包含新產品、新生產方法、新市場開拓、新材料或新創事業領域等（蕭美惠譯，2015）。管理大師 Drucker 則定義創新為妥善運用資源，賦予其創造財富的新能力，創新可視為將創意加以實用化的過程，亦即組織成員發揮創意思維，將其轉化為具實用性的產品、服務或過程（蕭富峰、李田樹譯，2009）。爾後，創新更成為組織研究之重要課題，關於組織創新的學術研究如雨後春筍般地孕育而生。Wolfe 於 1994 年指出，由於各學者切入點不同，而有不同的觀點，因此在組織創新的界定上仍爭執未定（引自蔡啟通，1997）。為了釐清組織創新的意涵，蔡啟通（1997）歸納學者們所提出對於組織創新之定義，並將其分為四類觀點：（1）產品（product）觀點之論點者重視具體的產品，以結果來論斷組織創新，屬於單一觀點；（2）過程（process）觀點之論點者著重從一系列的歷程或階段來評量組織創新，屬於單一觀點；（3）產品及過程（product & process）觀點之論點者認為組織創新應融合結果及歷程來定義，屬於雙元的觀點；（4）多元（multiple）觀點之論點者認為組織創新的定義並非所謂單一或. 20.

(33) 雙元觀點概念所能涵蓋，而認為應採此論述加以解釋，除了考量技術創新（產品、過程及設備）之外，也應將管理創新（系統、政策、方案及服務）納入，此觀點較為近代多數學者採用。. 二、組織氣氛之意涵組織成員之創新潛能能否發揮與組織環境有著密切關係，組織創新除了物質與人力資源的支持外，塑造良好支援與鼓勵創新的組織環境氣氛亦極為重要，是促使組織成員創新動機與行為的關鍵之一（邱皓政等人，2009）。組織之「氣氛（climate）」是種模糊概念，要做明確定義並不容易（吳清山，1998，2005），國內研究者對於 climate 一詞的中譯不盡相同，多以組織「氣候」（秦夢群，2010；蔡啟通，1997）、組織「氣氛」（吳清山，1998；邱皓政等人，2009；黃昆輝， 1991）或組織「氣氛」（徐聯恩，2011）來命名。謝文全（2016）指出組織氣氛可為長久或短暫性，具持久性的氣氛才能稱作組織氣氛（organizational climate）；短暫性的氣氛則稱為組織氣候（organizational weather）。為避免爭議，有人主張採用“organizational atmosphere”一詞，可兼指長久與短暫性的氣氛。本研究將探究大學校院學務組織具「持久性」之氣氛，故本文依謝文全的看法，將 climate 統稱為「氣氛」。組織氣氛（organizational climate）概念源自 1935 年社會心理學家 Lewin 之「場地論（field theory）」所提出的心理氣氛（psychological atmosphere）概念，其主張組織成員的各種行為與互動，可藉由組織中存在的力場（force field）了解，組織氣氛反應了組織力場的內涵與強度。個體行為與環境的交互作用可用以下等式表示︰B= （ f P, E）。其中，B 代表行為（behavior），P 代表個體（person）， E 代表環境（environment），F 代表函數（function），等式中的 P、E 代表個體與環境所形成的物理與心理空間，也就是整個的生活空間（life space）（如圖 2-1），只有個人覺知的心理事件，才構成他生活空間的要素（江永眾主編，2015：13； 21.

(34) 張春興，2013）。依此，組織氣氛是由組織人員與環境交互影響而構成，成員的心理反應與動機是構成組織氣氛的主要變數。 P 代表個體（person） E 代表心理環境（environment）. E. P. 代表個人生活空間 Life Space. 圖 2-1. Lewin 的生活空間資料來源：出自許珮琦（2010：6）。 Litwin 和 Stringer 於 1968 年正式提出組織氣氛的概念，並提出組織行為之動機與氣氛模型（如圖 2-2）。他們認為組織氣氛為組織內部相當持久的特質，組織成員主觀知覺組織系統的客觀因素（技術、組織結構、領導、管理假定及實施、決策行為、成員需求），此知覺影響著成員動機（成就、隸屬、權力、攻擊、恐懼）與行為（活動、互動、關係、情緒），進而影響組織效果（績效、滿足、離職、創新、適應能力、名譽），而組織效果又反饋影響組織氣氛與組織系統，成為循環（簡文娟，1999）。簡而言之，組織氣氛是組織成員對環境的覺察與認知，並影響其行為與表現的一種氣氛。組織系統. 引發動機. 表現行為. 組織效果. 成就. 活動. 績效. 隸屬. 互動. 滿足. 權力. 關係. 離職. 管理假定及實施. 攻擊. 情緒. 創新. 決策行為. 恐懼. 技術組織結構領導. 知覺組織環境組織氣氛各層面. 成員需求. 適應能力名譽. （交互作用）反饋（feed back）. 圖 2-2. 組織行為之動機與氣氛模型資料來源：出自簡文娟（1999：10）。由於各家學者對組織氣氛意涵頗為分歧，Dessle 於 1976 年以三種研究途徑 22.

(35) 歸納各家說法，說明組織氣氛之涵義，分別為：結構研究途徑、主觀研究途徑、綜合研究途徑（引自吳清山，1998：113-114），茲說明如下：（1）「結構研究途徑」之論點者認為，組織氣氛乃是描述組織持久之特質，具有其獨特性，並影響著成員的行為；（2）「主觀研究途徑」之論點者認為，組織氣氛是個體對組織環境的主觀知覺或感受，是組織成員對組織氣氛之一致性知覺，且決定組織之行為；（3）「綜合研究途徑」之論點者認為，組織氣氛應包含客觀結構與主觀知覺性，即為組織創新氣氛為組織成員對組織環境之主觀知覺或感受，此氣氛存在於組織相當持久，且具獨特性。由上述可知，因研究途徑不同，組織氣氛之意涵也有所異，而組織氣氛之重要性如同組織結構和領導型態，不但影響組織成員之行為，也左右著組織目標是否能達成，因此組織氣氛對於組織成員具有相當影響力，不容小覷。. 貳、組織創新氣氛之測量自 1980 年代起，組織創新研究快速發展，因此開發編製、修訂與公開發表的組織創新氣氛測量問卷繁多。鄭建君、金盛華、馬國義（2009）與徐聯恩、樊學良（2018）指出具代表性，信度、效度等測量指標，接受過嚴格檢驗的工具有五種。各衡量工具比較如表 2-1，並說明如下。 1. Siegel 創新支持量表（Siegel Scale of Support for Innovation，以下簡稱 SSSI），是由 Siegel 和 Kaemmerer（1978）所發展，包含 5 個層面，共 61 題，採六點量尺，主要適用於學校環境的測量。 2. 創造氣氛問卷（Creative Climate Questionnaire，以下簡稱 CCQ），是由 Ekvall （1996）所發展，包含 10 個層面，共 50 題，採四點量尺，主要適用於教育與科技組織環境的測量。 3. 創新氣氛評估量表（Accessing the Climate for Creativity，以下簡稱 KEYS），是由 Amabile、Contti、Coon、Lazenby 和 Herron（1996）所發展，改編自 23.

(36) Amabile 和 Gryskiewicz（1989）之工作環境量表（Work Environment Inventory，以下簡稱 WEI），包含 10 個層面，共 78 題，採四點量尺，主要適用於企業組織的測量。 4. 團隊創造力氣氛量表（Team Climate Inventor，以下簡稱 TCI），是由 Anderson 和 West（1998）所發展，包含 4 個層面，共 38 題，採五或七點量尺，主要適用於團隊於企業組織環境的測量。 5. 情境觀問卷（Situational Outlook Questionnaire，以下簡稱 SOQ），是由 Isaksen 和 Ekvall（1999）所發展，亦由瑞典文之 CCQ 翻譯改編而來，包含 9 個層面，共 50 題，採四點量尺，主要適用於教育與科技組織環境的測量。上述衡量組織創新氣氛工具，以 KEYS 與 TCI 信效度與實用性均較高（引自李家霈，2008：19）。此外，亦可分為兩類，第一類屬於員工對組織創新支持的心理知覺的測量工具， KEYS、TCI、SSSI 屬於此類；第二類則屬於員工對組織創新環境的現象知覺的測量工具，主要測量組織現象而非個體心理知覺，受訪者被看作是組織生活的觀察者，被要求回答組織員工經常有著什麼樣的行為，SOQ、CCQ 屬於此類。就使用的普遍性而言，KEYS 和 SOQ 皆是測量組織創新氣氛的主要工具，兩個量表的測量視角雖不同，但相互補充（劉雲、石金濤、張文勤，2009）。本研究期望瞭解大學校院學務人員對組織創新支持的心理知覺，考量 KEYS 有完善的理論基礎，累積超過 12,000 位以上受測者，並具良好信效度與實用性，為西方當前發展最完善的評量工具（邱皓政、陳燕禎、林碧芳，2009），因此接續探討以 KEYS 為研究工具之量表。. 24.

(37) 表 2-1 組織創新氣氛測量工具之層面比較測量工具. SSSI. CCQ. KEYS. TCI. SOQ. 發表者（年份）. Siegel 和 Kaemmerer （1978）. Ekvall（1996）. Amabile 等人（1996）. Anderson 和 West（1998）. Isaksen 等人（1999）. 層面數（題數）. 層面. Likert 量尺. 5（61）. 1. 2. 3. 4. 5.. 領導心理擁有感鼓勵多元持續發展一致性. 6. 10（50）. 1. 迎接挑戰 2. 自主性 3. 支持新點子 4. 信任/公開 5. 動態/活潑 6. 玩興/幽默 7. 深入的討論 8. 衝突 9. 冒險 10. 發想時間. 4. 8（66）. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.. 4（38）. 1 . 願景 2. 自在參與 3. 任務導向 4. 對創新的支持. 9（50）. 迎接挑戰自主性信任/公開發想時間玩興/幽默衝突支持新點子深入的討論冒險. 組織鼓勵管理者鼓勵工作團隊支持充足資源挑戰性工作自主性組織障礙工作量壓力. 資料來源：修改自徐聯恩、樊學良（2018：26-27）。. 25. 4. 5或7. 4.

(38) 一、 Amabile 等人（1996）之 KEYS Amabile 和 Gryskiewicz（1989）發展 WEI，共 135 題，以問卷測量組織中影響創造行為的因素及程度。經多年研究後，Amabile 等人 1996 年考量組織中不利創造行為的條件會抑制個人及團體的創意展現，因此加入負向因素之測量，並將 WEI 更名為評鑑創造力氣氛的量表（Assessing the climate for creativity, KEYS），該量表是目前國內外使用最廣泛的測量組織創新氣氛的工具之一（邱皓政等人，2009）。 KEYS 中以工作環境的描述包含五大類、八大層面（如表 2-2），採四點量尺，共 66 題，各題項 Cronbach’s α 介於.66 至.91。KEYS 在 1987 至 1995 年收集 12,525 個樣本，其中 9,729 位是來自創意領導中心（the Center for Creative Leadership）各種公共管理方案的參與者，以及上述參與者原服務單位之同事約 4-9 人，其餘 2,796 位受訪者則是來自於 21 個不同機構的各類職務及部門，包含電子、高科技、生物科技、傳統製造、銀行及消費產品業等。表 2-2 Amabile 等人（1996）KEYS 中以工作環境的層面描述工作環境中影響創造力之層面. 評估創造力之層面組織鼓勵. 創造力的鼓勵（Encouragement of Creativity）. 領導者鼓勵. 工作團隊支持. 層面內容通過對創意工作的思想，獎勵和認可的公正，建設性判斷，開發新思想的機制，積極的思想觀念以及組織想要做的共同願景，鼓勵創造力的組織文化。作為工作典範的主管必須要能設定適當的目標，支持工作團隊，珍視個人貢獻與信任工作團隊在多元技巧的工作團隊中，每個人都能夠良好溝通，並以開放的態度面對新想法，同事對他人的工作給予建設性的挑戰，也幫助每一個人對工作體認到承諾感。. 自主性或自由程度（Autonomy or Freedom）. 工作自主性. 擁有高度自主權及能掌握本身的工作或構想，即可以自由的決定完成工作的進行方式。. 資源（Resources）. 充足的資源. 可取得所需的資源、包括資金、材料、設備及資訊。. 26. （續下頁）.

(39) 壓力（Pressures）. 組織中對創造力之阻礙（Organizational Impediments to Creativity）. 過度工作量的壓力（負向）. 過度的時間壓力，對於產出不實際的期待以及無法專注於具創造力的工作上。. 有挑戰性的工作（正向）. 理解到必須在具有挑戰性的任務和重要的方案上努力工作。. 組織的阻礙因素. 阻礙組織創造力的組織文化可能經由內部政治性的問題、對新想法嚴厲的評斷、破壞內部的競爭、避免承擔風險或過度強勢的組織文化。. 資料來源：出自 Amabile 等人（1996: 1159）。 KEYS 在組織中具有潛在的廣泛適用性，可用於診斷組織的工作環境促進創造性工作的相對程度，亦可評估環境改善工作的有效性（Amabile et al., 1996），且有相當良好的信效度，因此國內許多學者皆參照此量表修正，接續探究我國組織創新氣氛之測量工具。. 二、蔡啟通（1997）之組織創新氣候量表蔡啟通（1997）之組織創新氣候量表參考 Amabile 於 1988 年提出的組織創新三層面：激勵創新的方式、工作領域中的資源及創新的管理技能等，將量表分成「促進因素」及「抑制因素」兩大方向，採六點量尺，共 22 題，茲說明各量表： 1. 「促進因素量表」將其定義為組織成員對所處的工作環境之知覺描述，說明工作環境中的組織及上司之鼓勵、團隊支持與充足資源，包括「充足的資源」、「挑戰的工作」、「上司或組織的鼓勵」，以及「工作圍隊的支持」等四大層面，採六點量尺，原為 18 題，最後經因素分析修改為 13 題，將其命名為「組織鼓勵與資源」，內部一致性信度係數 Cronbach’s α 為.92。 2. 「抑制因素量表」將其定義為組織成員對所處的環境之知覺描述，說明工作環境中的「壓力」，題目來自於兩部分，第一部分是採用黃國隆及蔡啟通於 1996 年修改自鄭得臣所編譯「壓力診斷量表」（stress diagnosis survey）中的二個分量表（即「角色過度負荷（質）量表」及「角色過度負荷（量）量表」）；第二部分則是研究者加入 2 題組織妨礙方面的題目，共 10 題，經 27.

(40) 因素分析結果，最後保留 9 題，並命名為「組織內部壓力環境」，內部一致性信度係數 Cronbach’s α 為.82。. 三、邱皓政（1999）之組織創新氣氛知覺量表邱皓政（1999）為發展適合國內企業的組織創新氣氛量表，以診斷組織環境對於成員創造行為之促進或抑制程度。首先針對 10 名科技產業與廣告服務業之人員進行深度訪談，亦以 20 題自由反應問卷了解受訪者工作中有關創意的經驗及影響創創意工作的因素。經文本分析整理後發展成七個主要向度，再參酌 Amabile 之 KEYS、蔡啟通之組織創新氣候量表、Raudsepp 之創造傾向量表及葉玉珠與吳靜吉之組織因素等量表，編製成預試量表，共 50 題，再以 223 名各行業對象進行預試，保留 35 題，成為正式量表。為檢驗題目的優劣與信效度，再以上述正式量表，採六點量尺，包含七個向度，共 35 題，針對 1,338 名來自高科技業、一般製造業、服務業（廣告行銷、金融銀行、保險業）及公務人員進行問卷調查。全量表係數 α 達.97，各分量表的信度介於.85 至.95，具有良好的內部一致性。此外，經驗證性因素分析，得到七大層面因素，意涵如下（引自邱皓政，2009）： 1.. 「組織理念」為組織運作有關且有助於創意表現的基本價值理念，具體內容如重視人才、溝通與創新等。. 2.. 「工作方式」為有助於組織成員創意工作表現的工作方式與風格，例如自主工作的空間與時間，負面內涵如工作的干擾、工作負荷、時間壓力等。. 3.. 「資源提供」為組織能提供成員豐富資源。例如工具、設備、資訊、財務等資源的提供。. 4.. 「團隊運作」為團隊效能與團體創意的有利程度，具體內涵如團隊的共識、目標、知識交換、良性競爭等。. 5.. 「領導效能」為領導關係有利於創新能力展現，例如尊重與支持的態度、 28.

(41) 溝通協調能力、接納不同意見的雅量等。 6.. 「學習成長」為組織能提供學習成長的機會有利於創新發展，例如教育訓練成長的機會、相關知識資訊的進步等。. 7.. 「環境氣氛」為整體空間環境有利於創造力表現的程度，例如舒適的環境、人際的和諧、良好的工作氣氛等。. 四、徐聯恩（2006）之組織創新活力量表徐聯恩（2006）之組織創新活力量表（Organizational Innovation Vitality Scale, OIVS）編製共分二階段進行，本研究針對量表中的「組織創新氛圍」分量表探究其編製過程。首先，以 Amabile 等人（1996）的 KEYS 中八大層面為基礎，參酌國內其他學者，並修訂增加學習成長、空間環境，成為十個層面，初始題項為 43 題，再以 470 位國內研發人員為預試樣本，進行項目分析及探索性因素分析，做適度修正，刪除時間壓力層面，成為九個層面，成為 40 題。接續進行第二階段，研究對象共 1,498 位，首先以 785 位研發人員為正式樣本，進行驗證性因素分析，據此發展正式量表。再另以 713 位研發人員來驗證量表的複核效度，藉以確定量表穩定性，發展出組織創新活力量表，其中的「組織創新氛圍」分量表，採六點量尺，成為九個層面，共 34 題，各因素之組合信度（Composite Reliability, CR）介於.77 至.94 之間，「組織創新氛圍」分量表之九大層面意涵如下（引自徐聯恩，2014）： 1.. 「組織鼓勵」為組織對新觀念進行：建設性的評估，並表揚、獎勵組織成員的創造性工作、具有活絡新構想的機制、有共同願景，以促進成員發揮創意。. 2.. 「主管鼓勵」為主管以身作則，成為部屬的楷模、設定適當的工作目標、支持工作團隊、重視個體的貢獻，以及展現對工作團隊的信心。. 3.. 「工作團隊支持」為團隊成員擁有互補技能、能有效溝通、公開表達新構 29.

(42) 想、彼此間能建設性地討論、挑戰各自的觀點、互相信賴、提供協助、戮力於追求團隊工作目標。 4.. 「自主度」為組織成員能自主決定該做什麼工作、如何完成，對工作具有自我控制感。. 5.. 「資源適足性」為成員能取得適當資源。. 6.. 「挑戰性工作」為組織成員體認當前工作具有挑戰性和重要性，須全力以赴。. 7.. 「組織阻礙」為阻礙組織成員發揮創造力的組織文化，包括組織內部的政治問題、對新構想的嚴厲批評、破壞性的內部競爭、逃避風險傾向，以及過份強調現存的狀態等。. 8.. 「學習成長」為組織能提供成員學習成長以利創新能力發展的程度，包括觀摩研討會、受訓、意見交流等學習機會的提供等。. 9.. 「空間環境」為組織工作環境的設計，會反映組織對預期任務、任務價值，以及成員發揮創造力的重視程度。由上述可知，國內各研究者以 KEYS 層面延伸，並將題數大幅刪減。其中，. 徐聯恩（2006）及邱皓政（1999）皆提出「學習成長」及「空間環境」層面，可知組織中是否有助個人專業成長、意見交流，以及合適的物理空間環境等顯得相當重要。本研究將國內外學者以 KEYS 為基礎所編製之組織創新氣氛量表之層面比較彙總如表 2-3。. 30.