組織創新氣氛之意涵及測量

壹、組織創新氣氛之意涵

組織創新氣氛是由「組織創新」與「組織氣氛」兩者組合而成，以下將分 別從兩者進行文獻探討。

一、 組織創新之意涵

創新（innovation）之英文字義有引進新事物（the introduction of something new）或新的想法、方法或設備（a new idea, method, or device）及新奇（novelty）

之意（Merriam Webster, 1828）。創新一詞是經濟學家 Schumpeter 於 1912 年在《經 濟發展理論》（the theory of economic development）書中所提出，其認為創新是 源自生產要素與方法的新組合，包含新產品、新生產方法、新市場開拓、新材 料或新創事業領域等（蕭美惠譯，2015）。管理大師 Drucker 則定義創新為妥善 運用資源，賦予其創造財富的新能力，創新可視為將創意加以實用化的過程，

亦即組織成員發揮創意思維，將其轉化為具實用性的產品、服務或過程（蕭富 峰、李田樹譯，2009）。

爾後，創新更成為組織研究之重要課題，關於組織創新的學術研究如雨後 春筍般地孕育而生。Wolfe 於 1994 年指出，由於各學者切入點不同，而有不同 的觀點，因此在組織創新的界定上仍爭執未定（引自蔡啟通，1997）。為了釐清 組織創新的意涵，蔡啟通（1997）歸納學者們所提出對於組織創新之定義，並 將其分為四類觀點：（1）產品（product）觀點之論點者重視具體的產品，以結 果來論斷組織創新，屬於單一觀點；（2）過程（process）觀點之論點者著重從 一系列的歷程或階段來評量組織創新，屬於單一觀點；（3）產品及過程（product

& process）觀點之論點者認為組織創新應融合結果及歷程來定義，屬於雙元的 觀點；（4）多元（multiple）觀點之論點者認為組織創新的定義並非所謂單一或

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雙元觀點概念所能涵蓋，而認為應採此論述加以解釋，除了考量技術創新（產 品、過程及設備）之外，也應將管理創新（系統、政策、方案及服務）納入，

此觀點較為近代多數學者採用。

二、 組織氣氛之意涵

組織成員之創新潛能能否發揮與組織環境有著密切關係，組織創新除了物 質與人力資源的支持外，塑造良好支援與鼓勵創新的組織環境氣氛亦極為重要，

是促使組織成員創新動機與行為的關鍵之一（邱皓政等人，2009）。組織之「氣 氛（climate）」是種模糊概念，要做明確定義並不容易（吳清山，1998，2005），

國內研究者對於 climate 一詞的中譯不盡相同，多以組織「氣候」（秦夢群，2010；

蔡啟通，1997）、組織「氣氛」（吳清山，1998；邱皓政等人，2009；黃昆輝，

1991）或組織「氣氛」（徐聯恩，2011）來命名。謝文全（2016）指出組織氣氛 可為長久或短暫性，具持久性的氣氛才能稱作組織氣氛（organizational climate）； 短暫性的氣氛則稱為組織氣候（organizational weather）。為避免爭議，有人主張 採用“organizational atmosphere”一詞，可兼指長久與短暫性的氣氛。本研究將 探究大學校院學務組織具「持久性」之氣氛，故本文依謝文全的看法，將 climate 統稱為「氣氛」。

組織氣氛（organizational climate）概念源自 1935 年社會心理學家 Lewin 之

「場地論（field theory）」所提出的心理氣氛（psychological atmosphere）概念，

其主張組織成員的各種行為與互動，可藉由組織中存在的力場（force field）了 解，組織氣氛反應了組織力場的內涵與強度。個體行為與環境的交互作用可用 以下等式表示︰B= f（P, E）。其中，B 代表行為（behavior），P 代表個體（person），

E 代表環境（environment），F 代表函數（function），等式中的 P、E 代表個體與 環境所形成的物理與心理空間，也就是整個的生活空間（life space）（如圖 2-1），

只有個人覺知的心理事件，才構成他生活空間的要素（江永眾主編，2015：13；

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張春興，2013）。依此，組織氣氛是由組織人員與環境交互影響而構成，成員的 心理反應與動機是構成組織氣氛的主要變數。

P 代表個體（person）

E 代表心理環境（environment）

代表個人生活空間 Life Space

圖 2-1. Lewin 的生活空間 資料來源：出自許珮琦（2010：6）。

Litwin 和 Stringer 於 1968 年正式提出組織氣氛的概念，並提出組織行為之 動機與氣氛模型（如圖 2-2）。他們認為組織氣氛為組織內部相當持久的特質，

組織成員主觀知覺組織系統的客觀因素（技術、組織結構、領導、管理假定及 實施、決策行為、成員需求），此知覺影響著成員動機（成就、隸屬、權力、攻 擊、恐懼）與行為（活動、互動、關係、情緒），進而影響組織效果（績效、滿 足、離職、創新、適應能力、名譽），而組織效果又反饋影響組織氣氛與組織系 統，成為循環（簡文娟，1999）。簡而言之，組織氣氛是組織成員對環境的覺察 與認知，並影響其行為與表現的一種氣氛。

組織系統 知覺組織環境 引發動機 表現行為 組織效果

技術 組織氣氛

各層面

成就 活動 績效

組織結構 隸屬 互動 滿足

領導 權力 關係 離職

管理假定及實施 攻擊 情緒 創新

決策行為 恐懼 適應能力

成員需求

（交互作用）

名譽

反饋（feed back）

圖 2-2. 組織行為之動機與氣氛模型 資料來源：出自簡文娟（1999：10）。

由於各家學者對組織氣氛意涵頗為分歧，Dessle 於 1976 年以三種研究途徑

E P

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歸納各家說法，說明組織氣氛之涵義，分別為：結構研究途徑、主觀研究途徑、

綜合研究途徑（引自吳清山，1998：113-114），茲說明如下：（1）「結構研究途 徑」之論點者認為，組織氣氛乃是描述組織持久之特質，具有其獨特性，並影 響著成員的行為；（2）「主觀研究途徑」之論點者認為，組織氣氛是個體對組織 環境的主觀知覺或感受，是組織成員對組織氣氛之一致性知覺，且決定組織之 行為；（3）「綜合研究途徑」之論點者認為，組織氣氛應包含客觀結構與主觀知 覺性，即為組織創新氣氛為組織成員對組織環境之主觀知覺或感受，此氣氛存 在於組織相當持久，且具獨特性。

由上述可知，因研究途徑不同，組織氣氛之意涵也有所異，而組織氣氛之 重要性如同組織結構和領導型態，不但影響組織成員之行為，也左右著組織目 標是否能達成，因此組織氣氛對於組織成員具有相當影響力，不容小覷。

貳、組織創新氣氛之測量

自 1980 年代起，組織創新研究快速發展，因此開發編製、修訂與公開發表 的組織創新氣氛測量問卷繁多。鄭建君、金盛華、馬國義（2009）與徐聯恩、

樊學良（2018）指出具代表性，信度、效度等測量指標，接受過嚴格檢驗的工 具有五種。各衡量工具比較如表 2-1，並說明如下。

1. Siegel 創新支持量表（Siegel Scale of Support for Innovation，以下簡稱 SSSI）， 是由 Siegel 和 Kaemmerer（1978）所發展，包含 5 個層面，共 61 題，採六 點量尺，主要適用於學校環境的測量。

2. 創造氣氛問卷（Creative Climate Questionnaire，以下簡稱 CCQ），是由 Ekvall

（1996）所發展，包含 10 個層面，共 50 題，採四點量尺，主要適用於教 育與科技組織環境的測量。

3. 創新氣氛評估量表（Accessing the Climate for Creativity，以下簡稱 KEYS）， 是由 Amabile、Contti、Coon、Lazenby 和 Herron（1996）所發展，改編自

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Amabile 和 Gryskiewicz（1989）之工作環境量表（Work Environment Inventory，

以下簡稱 WEI），包含 10 個層面，共 78 題，採四點量尺，主要適用於企業 組織的測量。

4. 團隊創造力氣氛量表（Team Climate Inventor，以下簡稱 TCI），是由 Anderson 和 West（1998）所發展，包含 4 個層面，共 38 題，採五或七點量尺，主要 適用於團隊於企業組織環境的測量。

5. 情境觀問卷（Situational Outlook Questionnaire，以下簡稱 SOQ），是由 Isaksen 和 Ekvall（1999）所發展，亦由瑞典文之 CCQ 翻譯改編而來，包含 9 個層 面，共 50 題，採四點量尺，主要適用於教育與科技組織環境的測量。

上述衡量組織創新氣氛工具，以 KEYS 與 TCI 信效度與實用性均較高（引 自李家霈，2008：19）。此外，亦可分為兩類，第一類屬於員工對組織創新支持 的心理知覺的測量工具， KEYS、TCI、SSSI 屬於此類；第二類則屬於員工對 組織創新環境的現象知覺的測量工具，主要測量組織現象而非個體心理知覺，

受訪者被看作是組織生活的觀察者，被要求回答組織員工經常有著什麼樣的行 為，SOQ、CCQ 屬於此類。就使用的普遍性而言，KEYS 和 SOQ 皆是測量組織 創新氣氛的主要工具，兩個量表的測量視角雖不同，但相互補充（劉雲、石金 濤、張文勤，2009）。

本研究期望瞭解大學校院學務人員對組織創新支持的心理知覺，考量 KEYS 有完善的理論基礎，累積超過 12,000 位以上受測者，並具良好信效度與實用性，

為西方當前發展最完善的評量工具（邱皓政、陳燕禎、林碧芳，2009），因此接 續探討以 KEYS 為研究工具之量表。

25 表 2-1

組織創新氣氛測量工具之層面比較

測量工具 發表者（年份） 層面數（題數） 層面 Likert

量尺

SSSI Siegel 和 Kaemmerer

（1978） 5（61）

資料來源：修改自徐聯恩、樊學良（2018：26-27）。

26 （續下頁）

一、 Amabile 等人（1996）之 KEYS

Amabile 和 Gryskiewicz（1989）發展 WEI，共 135 題，以問卷測量組織中 影響創造行為的因素及程度。經多年研究後，Amabile 等人 1996 年考量組織中

Amabile 等人（1996）KEYS 中以工作環境的層面描述

工作環境中 影響創造力之層面

評估創造力

之層面 層面內容

創造力的鼓勵

（Encouragement of Creativity）

組織鼓勵

（Autonomy or Freedom）

工作自主性 擁有高度自主權及能掌握本身的工作或構想，即

可以自由的決定完成工作的進行方式。

資源（Resources） 充足的資源 可取得所需的資源、包括資金、材料、設備及資

訊。

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壓力（Pressures）

過度工作量的 壓力（負向）

過度的時間壓力，對於產出不實際的期待以及無 法專注於具創造力的工作上。

有挑戰性的 工作（正向）

理解到必須在具有挑戰性的任務和重要的方案 上努力工作。

組織中對創造力 之阻礙

（Organizational Impediments to

Creativity）

組織的 阻礙因素

阻礙組織創造力的組織文化可能經由內部政治 性的問題、對新想法嚴厲的評斷、破壞內部的競 爭、避免承擔風險或過度強勢的組織文化。

資料來源：出自 Amabile 等人（1996: 1159）。

KEYS 在組織中具有潛在的廣泛適用性，可用於診斷組織的工作環境促進 創造性工作的相對程度，亦可評估環境改善工作的有效性（Amabile et al., 1996）， 且有相當良好的信效度，因此國內許多學者皆參照此量表修正，接續探究我國 組織創新氣氛之測量工具。

二、 蔡啟通（1997）之組織創新氣候量表

蔡啟通（1997）之組織創新氣候量表參考 Amabile 於 1988 年提出的組織創 新三層面：激勵創新的方式、工作領域中的資源及創新的管理技能等，將量表 分成「促進因素」及「抑制因素」兩大方向，採六點量尺，共 22 題，茲說明各

蔡啟通（1997）之組織創新氣候量表參考 Amabile 於 1988 年提出的組織創 新三層面：激勵創新的方式、工作領域中的資源及創新的管理技能等，將量表 分成「促進因素」及「抑制因素」兩大方向，採六點量尺，共 22 題，茲說明各