各變數之相關研究

圖2.9 Timothy 之理論模式 資料來源：【91】

的關係，包括了組織的目標與價值，範圍較廣;而工作滿足所著重者為個 人的特定工作環境，範圍較窄。

二、 組織承諾較穩定，而工作滿足較不穩定，易隨著工作環境中情境的改變 (例如薪資、監督)而發生改變。

Porter et al.（1974）的研究指出，工作滿足是組織承諾的成份之一，前 者與特定的工作環境有密切關聯，比組織承諾更易於產生與變化，由於工作 滿足之不穩定性與易變化性，故工作滿足可以視為產生組織承諾之前因變項。

Clive and Richard【35】針對英國公家部門(public sector) 與私人部門 (private sector)之研究結果指出，工作滿足與組織承諾有很強的相關性。國內 外研究者的研究結果均指出，工作滿足與組織承諾有顯著的相關性。由於影 響工作滿足與組織承諾的前因後果變數眾多，即使研究主題或研究對象不 同，其最終的研究結果大多支持工作滿足與組織承諾有正向的相關。

柯惠玲【8】以金融業和電子業的主管監督人員、專業與技術人員以及行 政、出納等佐理人員為研究對象，將工作滿足作為中介變數，組織承諾作為 效標變數。研究結果顯示工作滿足會影響組織承諾，從實證中了解工作滿足 與組織承諾是不同的觀念，正與Porter 等人之看法相呼應。陸鵬程【14】以 大台此地區之加油站員工為對象，探討組織承諾與工作滿足間之關係，結果 發現工作滿足各構面因素與組織承諾皆呈正相關。蔡文皇【25】以237位製造 業員工為例，研究發現工作滿足與組織承諾呈顯著正相關。

基於以上研究結果顯示，各管理模式對於工作滿足與組織承諾間都有顯 著的影響與正向相關，本研究預期各項管理模式會正向影響工作滿足與組織 承諾，並呈現顯著正向相關，並透過後續的研究方法來加以驗證結果。

2.5.3 工作滿足、組織承諾與離職傾向之關係

劉志鵬【22】以國小教師為研究對象發現，不論在組織認同､努力意願､

留職傾向及整體組織承諾方面，兼有行政職務的教師，其組織承諾優於未兼 行政職務的教師。劉春榮【23】針對教師服務學校所在地與組織承諾的研究 中指出，教師在組織認同、努力意願、留職傾向等方面，都會地區優於鄉村；

而在整體組織承諾方面，大都會地區的教師比城鎮的教師有較高的組織承 諾。邱馨儀【7】研究發現，鄉鎮地區學校教師在組織認同､努力意願､留職 傾向等方面，均優於都市地區學校教師；偏遠地區學校的教師在整體教師組

織承諾､組織認同等方面，均優於都市地區學校的教師。

綜合以上之研究結果顯示，由於學者研究的重點及對象不同，其結果不 免有些差異；惟基本上，工作特性、工作滿足、組織承諾三者皆有其關聯，

而與離職傾向亦有關係。本研究仍假設工作特性會影響工作滿足，工作滿足 會影響組織承諾與離職傾向，組織承諾亦與離職傾向有關係。