研究變數之操作型定義

本研究主要採用問卷的方式進行資料收集，期能獲得結構性問題的面 貌。由於以前的研究並沒有完全符合本研究目的的問卷可援用，因此研究者 乃參考以前相關的研究及問卷，作為自編問卷的參考。

本研究使用量表包括有工作特性、工作滿足、組織承諾、離職傾向及基 本資料等五部分，其量表來源及量表內容逐項說明如表3.1。

問卷之各問項，均採用Likert 五點尺度進行衡量，而各問項的計分方式，

則是由消費者對各問項的同意程度，依照「非常不同意」、「不同意」、「有 點不同意」、「普通」、「有點同意」、「同意」、「非常同意」的順序，

分別給予1到5分的分數。

表3.1 各分量表的內容及來源

構念 衡量指標 題數 改編的來源

工作 特性

1.在軍中工作，我可以相互學習及運用 不同工作技能。

2.在軍中工作，我可以嘗試不同的工作 內容與機會。

3.我的同事間彼此相處的方式是互助 合作的。

4.我的單位與其他部門協調合作良好。

4 題

工作特性量表（Job Characteristic

Inventory, JCI ） Hackman and Lawler

【71】之多樣性及合 作性兩個構面。

工作 滿意

1.內在滿足(升遷及發展滿意)：我從工 作本身中得到的成就感、表現機會、

升遷機會等感到滿足。

2.外在滿足：與國內同業相比，我對軍 中之薪資福利制度的感到滿足。

2 題

明 尼 蘇 達 滿 足 量 表 (Minnesota

Satisfaction

Questionnaire, MSQ)

【96】

表3.1 各分量表的內容及來源(續)

構念 衡量指標 題數 改編的來源

工作 滿意

1.內在滿足(升遷及發展滿意)：我從工 作本身中得到的成就感、表現機會、

升遷機會等感到滿足。

2.外在滿足：與國內同業相比，我對軍 中之薪資福利制度的感到滿足。

2 題

明 尼 蘇 達 滿 足 量 表 (Minnesota

Satisfaction

Questionnaire, MSQ)

【96】

組織 承諾

1.我覺得自己對組織的忠誠度很高。

2.我以身為組織的一員而感到驕傲。 2 題

Allen and Meyer

【29】定義三種組織 承諾之前兩者。

離職 傾向

1.我曾認真的考慮辭去目前的這份工 作。

2.我有實際且詳細的計畫辭去目前的 這份工作。

2 題 本研究

資料來源：本研究整理 一、工作特性之衡量

衡 量 工 作 特 性 常 使 用 的 兩 個 工 具 是 「 工 作 特 性 量 表 」 （Job Characteristic Inventory, JCI ） 及 「 工 作 診 斷 量 表 」 （ Job Diagnostic Survey,JDS）。前者，係Hackman and Lawler【47】根據必要工作屬性理 論(Theory of Requisite Task Attributes, RTA)所發展出之工作特性量表內 容包含變化性、自主性、工作完整性、回饋性、合作性及交友機會等六 項工作特性。前四項屬於核心構面，工作者若主觀認知工作具有多樣性、

自主性、工作完整性及回饋性，則可獲得較高之工作滿足感與工作意義。

合作性及交友機會為人際關係構面，雖然和工作滿足並沒有直接的關 聯，但發現到工作設計對人際關係特性的影響。

在量表來源方面，本量表旨在衡量員工對於工作特性內容的實際認 知，以瞭解員工作特性之多樣性及合作性；問卷的量表是使用Hackman and Lawler【47】之工作特性量表（Job Characteristic Inventory, JCI），

問卷內容可以區分多樣性與合作性二大構面共4題，這4題均採Likert五點 計分方式從「非常不同意」、「不同意」、「無意見」「同意」、「非 常同意」分別給予1至5分。

二、工作滿足之衡量

儘管許多學者均對工作滿足下過定義，然而，不論學者如何詮釋這

個構念，所謂工作滿足均是指圍繞在個人對其工作整體或構面上(facets) 之情感的(affective)或情緒的(emotional)的反應。整體的觀點認為員工的 工作滿足指的是員工對其所處工作環境所抱持的態度【96】；而構面性 觀點對工作滿足的定義是指員工根據參考架構(frame of reference)對工 作加以解釋的結果【84】。

工作滿足量表究竟應該包括哪些構面迄今尚無定論，學者曾經採用 之 量 表 有 以 下 七 種 工 作 滿 足 量 表 ：1.工作滿足量表(Job Satisfaction Index)。2.明尼蘇達滿足量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ)。3.工作說明量表(Job Descriptive Index 簡稱JDI)。4.工作診斷調查 表(Job Diagnosic Survey 簡稱JDS)。5.工作滿足調查(The Job Satisfaction Survey,簡稱JSS)。6.一般性工作量表(The Job in General Scale ,簡稱JIG)。

7.Michigan Organizational Assessment Questionnaire Subscale。

其中，明尼蘇達滿足量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ)係由Weiss et al.【96】年發展完成，問卷分為長題本、短題本兩種。

長題本包括二十個分量表，每個分量表有五個題目，共計100 個題目；

短題本則由長題本每個分量表中，選出相關性最高的一個題目，代表該 分量表，共計20題，可以測出受試者內在滿足、外在滿足及一般滿足。

國內學者吳靜吉、廖素華等，曾對此表加以翻譯、修訂。研究測得其再 測信度：內在滿足為0.76、外在滿足為0.87；且問卷經國內學者多次使用，

應具有相當的內容效度與建構效度。

在量表來源方面，本研究所採用的工作滿足量表為短式明尼蘇達滿 意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)，該量表是由 Weiss et al.【96】所編製。本量表主要有兩個衡量指標，即內在滿足與 外在滿足各一題，皆採用Likert 五點量表予以計分，從「非常不同意」、

「不同意」、「無意見」、「同意」至「非常同意」，分別給予1至5分。

其中，內在滿足係指員工從工作本身中得到的成就感、表現機會、升遷 機會等帶來的滿足程度。外在滿足係指員工對公司之薪資福利制度的滿 足程度。

三、組織承諾之衡量

的動機及過程卻不盡相同，因而展開的實質內涵則屬多元構面。儘管有 些學者Steven et al.【89】對組織承諾內涵有不同的分類，但大體上，一 般認為員工之組織承諾可分成三類：情感的承諾、持續的承諾及規範的 承諾【29】。

迄今組織承諾的定義，以Porter【72】、Steers【88】、Mowday, and Boulian【69】最廣為接受，它代表個人對特定組織的認同及投入強度，

其內涵包括(1)相信及接受組織的目標及價值；(2)願意付出努力以達成組 織目標；(3)對維持組織成員的身份有強烈的慾望。

在量表來源方面，本研究所使用Allen and Meyer【29】三種組織承 諾之前兩者：（1）情感性承諾：員工內心認同組織的一種心理的承諾程 度。（2）持續性承諾：員工欲保有原來地位與擁有的一種承諾程度。

四、離職傾向之衡量

要知道員工是否會離職，可以觀察員工是否有離職的傾向，所謂離 職的傾向的定義是指員工離開組織的可能性有多高，員工是否常常想要 辭去這份工作，員工是不是已經在尋找另一份新的工作，或是想離開這 個組織。每一個問題皆採用Likert五點量表，衡量尺度從「非常不同意」

到「非常同意」，分別給予1至5分。

在量表來源方面，本研究有關離職傾向的問卷是依據石樸【3】、尤 瑞彰【2】所編制的量表加以修訂而成。

五、基本資料

包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、職級、在軍隊工作年資等。

3.4 研究樣本