第二章 文獻探討
2.3 組織承諾
人力資源對企業之價值與貢獻在於其工作能力、工作意願、組織忠誠、
團隊精神，早期企業用人與培訓，偏重於工作能力與工作意願，最近由於日 本員工之組織忠誠與團隊精神，為日本企業之重要競爭力，因而企業逐漸重 視組織忠誠與團隊精神。高組織承諾之員工，常會有高績效的表現，且被認 為是企業或組織競爭成敗的關鍵。
組織承諾(organizational commitment)是組織中個人對組織認同的態度或 心理傾向。其被視為影響組織中成員工作表現、留職率、出勤率的主要潛在 因素。即較高的組織承諾意味著組織成員非但樂於工作、安於工作，且願意 為組織竭盡心力、貢獻一己，績效的表現自然卓著。反之，則代表組織成員 不認同組織目標，對組織毫無忠誠度可言，離職傾向油然而生，績效自然不 彰。
一、組織承諾的義涵
組織承諾(organizational commitment)不僅是管理學者及組織學者所 關注的研究主題，亦是企業經理人所關心的組織議題。大多數理論或研 究均認為：高度的組織承諾對組織是有利的。因此，管理者或經理人希 望找到某種情操，可以從各管理層級支配所有員工，此種情操即為忠於 組織的決心。
組織承諾的定義，學者基於不同的學派、理論與研究方向，對其賦 予不同的定義。組織承諾的概念最早是由Whyte【97】所提出，表示個 人對組織的忠誠及貢獻，組織承諾之所以會如此受到學者重視，主要是 奠基於「高度的組織承諾是對組織有利的」假設。
組 織 承 諾 係 指 工 作 者 對 其 工 作 地 方 的 心 理 依 附(psychological attachment)【29、70】，承諾的高低映射著成員對組織投入的強度(Steers, 1977)，同時也代表個人與組織連結的態度或傾向，此連結對個人極具重 要性，對組織、整個社會都有其價值【69、72】。
在研究上，組織承諾一直是個頗為重視的構念，相關的研究相當多。
雖然，員工組織承諾在現象上呈現的僅是一個工作態度，但其形成的動 機及過程卻不盡相同，因而展開的實質內涵則屬多元構面【26】。儘管 有些學者【89】對組織承諾內涵有不同的分類，但大體上，一般認為員 工之組織承諾可分成三類：情感的承諾、持續的承諾及規範的承諾【29】。
情感的承諾(affective commitment)即個人認同參與一特定組織的強 度(strength)【72】。Mowday et al.【68】則更進一步突顯個人情感的承 諾應包括：對組織目標及價值的信念(belief)與接受(acceptable)；為組織 努 力 的 意 願(willingness) 及 停 留 於 組 織 的 意 願 (desire) 。 持 續 的 承 諾 (continuance commitment)是指個人認知到一旦離開組織，將失去價值的 附屬利益(side bets)(如績效獎金或退休金)，因而繼續停留在組織中
【33】。規範的承諾(normative commitment)指的是個人與組織價值一致 (value congruence)或對組織的責任、態度(duty attitude)，也就是指員工因 道德義務(moral obligation)而繼續留任組織中的意願(Wiener, 1982)。
雖然，這些類型皆曾被分別用於實證研究，但從Tett and Meyer
【90】、Mathieu and Zajac【61】、Hom et al.【52】的彙總(meta)研究結 論可得知，國外文獻上所指組織承諾仍多屬情感的承諾。此外，Mathieu and Zajac(1990)在分析上則將情感的承諾與規範的承諾合併為態度的承 諾(attitude commitment) ， 而 將 持 續 的 承 諾 視 為 功 利 ( 盤 算 ) 的 承 諾 (calculated commitment)。
Mowday et al.【68】指個人對一特定組織認同與投入之強度，包括 下列三個次構念：(1)價值承諾：對組織目標和價值具有強烈的信念和接 受。(2)努力承諾：願意為達成組織目標付出更多的努力。(3)留職承諾：
希望繼續成為組織中的一份子。
Steers【88】對態度的承諾與Mowday et al.【69】看法類似，認為態 度的承諾在於對組織的認同及繼續成為組織一份子的程度，表示對組織 之一種正向態度(positive attitude)，並有為組織付出努力的意願。
二、組織承諾的分類
有關組織承諾的研究，就其本質大致可歸納為三個方向：
(一) 以態度觀點的組織承諾：
Porter et al.【72】所提出的組織承諾，乃是個體對於組織的一 種整體看法。此類組織承諾代表個體的認同及對某一組織投入的強 度。態度性的組織承諾包含以下三個構面：
1. 強烈的信仰及接受組織的目標與價值。
2. 願意為組織的利益付出更多的努力。
3. 願意繼續留在組織中，成為組織的一份子。
Mowday, Porter and Steers【72】認為態度性的組織承諾將會導 致行為性組織承諾的產生，並進而再增加態度性的組織承諾，而形 成一個“態度－行為”的組織承諾循環。
(二) 以行為觀點的組織承諾：
以Becker【33】提出的交換觀點為核心概念。認為組織承諾是 個體對外界的一種賭注或投資，個體之所以願意提供他的技能給組 織，乃是基於這樣的行為可以從組織獲得一些好處。Etzioni(1961) 亦強調個體採取任何行為都是基於理性的考量其利益得失所做的決 定。Reichers【74】基於此一觀點，將組織承諾歸納為三大類，分別 為交換觀點、歸因觀點以及個體與組織的目標價值一致。
(三) 以整合觀點的組織承諾：
Allen and Meyer【29】對整合觀點的組織承諾的見解，認為組 織承諾不單只是態度或行為的層面，而是應該同時包含這兩個層 面。因此，他們將組織承諾區分為情感歸屬、持續承諾以及規範承 諾。
茲將組織承諾的分類，彙整成表2.3所示。
表2.3 組織承諾的分類與定義
學者 分類 定義
道德的投入
(moral involvement)
一種正向高強度的導向，基於將組織的目標及價值 內化，並對權威認同。
計算的投入 (calculative involvement)
一種較低強度的關係，基於理性的交換利益及獎 Etzioni 酬。
(1961)
疏離的投入
(alienative involvement)
一種負向導向，出現在剝削關係。
持續承諾 (continuance commitment)
由於先前個人投資與犧牲，離開組織將是高成本或 不可能，因此奉獻於組織。
凝聚承諾
(cohesion commitment)
在組織中附著於社會關係是由於在先前社會連結 中有公開棄權，或是參加了增強凝聚儀式。
Kanter (1968)
控制承諾
(control commitment)
附著於組織規範並影響其行為所欲之方向，因為成 員曾經公開否定以前的規範，並以組織的價值重述 他們的自我概念。控制承諾是附著在組織規範並影 響其行為所欲之方向。
表2.3 組織承諾的分類與定義（續）
價值承諾
(value commitment)
價值承諾係指深信並接受組織目標及價值。
努力承諾
(effort commitment)
努力承諾係指願意為組織投注高度的努力。
Porteretal (l974)
留職承諾
(retention commitment)
留職承諾係指具有強烈的慾望以維持組織成員的 身份。
組織行為(organization behavior)途徑—態度承 諾
將承諾視為對一組織的強烈認同與投入，其原因有 多項因素。態度承諾類似於投入、認同或激勵，受 個人特質、工作特性及過去工作經驗的影響。
Staw
(1977) 社會心理學(social psychological)途徑—行 為承諾
行為承諾係以個人在組織中的投資為出發點，因 此，個人過去行為及投入組織成本大小的影響。
Salanci and Pfeffe (1978)
社會心理學(social psychological)途徑—行 為承諾
將承諾視為個人在組織中由於投入成本而不可改 變地與組織綁在一起。
規範性的承諾 (normative commitment)
個體對於某一特定行為抱持規範的信念；一個人願 意繼續留在組織裡，為組織付出更多努力，並非他 已經評估這樣做將會獲得多少利益，而是他相信他
「應該」這樣做，才符合團體「規範」。
交換性的承諾
(exchange commitment)
個體以投資報酬率的觀點，衡量付出與報酬的差 距；組織成員會將自己對組織的貢獻及從組織所獲 得的報酬。比較此種行為可視為一種「交換性」的 行為。成員認為此種交換過程對自己有利，組織承 諾會提高，反之則降低。
Stevenet al (1978)
情感性承諾(affective commitment)
情感性承諾指的是組織成員願意並且希望繼續留 在組織服務的意念。
持續性承諾 (continuance commitment)
有關離開組織成本的認知，會使成員產生留在組織 中的承諾。成員通常會依兩方面來決定對組織的持 續性承諾：(1)衡量其他外在就業機會的多寡,(2)知 覺離開公司，所須付出的犧牲(成本)。換言之，根 據Becker的交換理論，組織成員認知他們的累計投 資或"Sidebets"(附屬利益)的考量【33】。
Stevenet al (1978)
規範性承諾(normative commitment)
規範性承諾強調維持對組織的忠誠，是發展社會化 經驗的結果【98】或經由組織獲得的利益(如：學 費的給付或技能的訓練)，在成員心目中產生成員 報答組織的義務。
資料來源：【1】
三、組織承諾的因果理論模式
許多研究組織承諾的學者嘗試建立組織承諾之理論模式，但是至今 仍然無一完整的模式可以將所有相關的因素包括在內。根據國內外組織 承 諾 之 相 關 文 獻 得 知 ， 大 部 分 在 探 討 組 織 承 諾 形 成 的 前 置 因 素 (antecedents)(前因變數)，以及對於個人在組織中之行為所產生的效果
(outcome)(後果變數)；以下列舉幾種組織承諾的理論模式：
(一) Mowday 等人之理論模式
Mowday【69】提出組織承諾的前置因素(前因變數)和效果變數 (後果變數)；前因變數為個人特徵、角色特徵、結構性特徵、以及 工作經驗四個主要範圍；而其後果變數包括工作績效、年資、缺勤、
怠工、以及離職。
圖2.2 組織承諾 資料來源：【69】
(二) Steers 之組織承諾前因後果模式
Steers【88】將組織承諾的前因變數分為個人特質(personal characteristics) ， 工 作 特 性 (job characteristics) ， 工 作 經 驗 (work experiences)三部份；後果變數分為留職意願(desire to remain)、出席 率(attendance)、工作績效(job performance)等。
圖2.3 Steers 組織承諾前因後果模式圖 資料來源：【88】
個人特徵
工作經驗 有關角色特徵
結構性特徵 組織承諾
1. 工作縝效 2. 年資 3. 缺勤 4. 怠工
個人特質
(成就動機、年齡、教育程度) 工作特性
(工作完整性、互動性、回饋
工作經驗
(群體態度、組織的可靠性、
個人所知覺的重要性)
組織承諾
留職意願 留職需求 出席率工 作縝效
(三) Staw 之組織承諾模式
Staw【87】從社會心理學的觀點主張自我辯明(self-justification) 對於承諾的決定有相當重要的影響。隨著個人待在組織的時間愈 長，個人投注的心血也愈多，由於人類行為不具可逆性，因此個人 待在組織所投入的累積成本將隨著年資的增長而提高，迫使個人在 心理上必須做調適，以減低認知上的失調。
(四) 黃國隆教授的組織承諾模式
黃國隆【16】依據過去有關組織承諾的研究，將影響組織承諾 的前因變數分成環境變數和個人變數兩類。環境變數為1.組織環境 (如工作特性、組織氣候…等)；2.工作特性(如角色明確性、工作群 體對組織的態度、組織對個人重視程度…等)。個人屬性變數為1.人 口統計變數(如年齡、性別、年資…等)；2.性格特質(如成就動機、
性別角色、個人價值觀…等)；3.認知與期望(如個人自認為對組織所 做的投資以及從組織所獲得之報償…等)。他並且同意Steers【88】，
Stevens et. al【89】等學者的觀點，認為組織承諾同時受到環境變數 與個人屬性的互動影響。
圖2.4組織承諾模式 資料來源：【16】
個人背景變項
(性別、年齡、婚姻狀況、年資、職位類別、
畢業學校)
成就動機
性別角色
個人價值觀
(普渡眾生、幸福、負責、忠孝、成就、友 誼、才幹與愛心、和平與生活舒暢)
組織承諾 專業承諾
四、組織承諾的影響
組織中的公平性、管理可接納性、士氣、人際信任及組織可依賴性 也會影響組織承諾；組織若能滿足員工需求，員工承諾也會比較高【88】；
組織的酬賞交換往往是個人投資與成本，研究也發現組織酬賞和組織承 諾成正相關。
綜合而言，當員工在決定加入組織時，經歷心理契約締約的過程，
開始對組織產生情感性承諾，然加入組織後，隨組織的管理制度、工作 的環境及氣氛、人際間的互動、主管的領導模式、組織的酬賞制度等的 影響，而對組織產生不同程度的情感性、利益性、或規範性的承諾，這 些因素可視為組織承諾形成的前因。
組織承諾又會產生什麼後果？在心理面上，組織承諾感高的員工，
其工作滿足優於組織承諾感低的員工。在行為面上，組織承諾對員工流 動率有影響，組織承諾的低落會造成員工的缺勤、離職及怠工等行為，
亦即組織承諾感高的員工會減少離職或遲到的情形，且會致力於發揮創 造力、創新等角色外行為(extra-role)【69】；在結果面上，組織承諾感 高的員工會在工作績效上付出更多的努力；組織承諾感高的員工有較佳 的績效【88】。
本研究採用Allen and Meyer三種組織承諾之前兩者：（1）情感性承 諾：員工內心認同組織的一種心理的承諾程度。（2）持續性承諾：員工 欲保有原來地位與擁有的一種承諾程度。這兩個子構念再予以操作化。