離職傾向的理論模式

尋找其他工作機會之傾向強度。

(二) Mobley【66】認為員工在組織的某一職務(job)上，工作了一段時間 後，個人經由詳慮之後，決心離開原有的工作崗位，導致失去了職 務及其所賦予的利益，而且和原有的組織也不再有任何關係。

(三) Miller【65】認為離職傾向是離開組織與尋找其他工作機會傾向的總 體表現或態度。而其他學者Mobley【66】、Michaels and Spector【64】

等人都認為離職傾向是離職行為的最佳指標。換言之，當一個人離 職傾向愈高時，其離職行為越可能發生。此結論可在樊景立【24】

之研究報告中得到證實。

綜合以上的定義，離職傾向乃是一個人想離開目前的工作單位，因 而產生脫離原有組織的想法，另外再去尋找新的工作機會。而離職傾向 是離職行為的最佳預測指標；當一個人離職傾向強度愈明顯時，愈容易 發生離職行為。

圖2.7 工作滿足離職模式 資料來源：【73】

二、Mobley【66】的離職決策過程模式：

Mobley【66】年發展出離職決策過程模式，此模式詳述出工作滿足 和員工離職間存在的可能關係。因此可了解員工決定離職前的行為過程。

(一) 當員工對目前工作的評估，評估結果產生了工作滿足或不滿足。

(二) 若為不滿足時，所採取的方式可能是退縮行為，如缺席、怠工等；

或者產生離職念頭。

(三) 有了離職念頭後，員工將考慮離職成本與找尋新工作預期效果。

(四) 若新工作預期效果大於離職成本，員工就會產生尋找工作的意願。

(五) 在此時與工作情境有關的因素亦會影響尋找工作的意願。當員工有 尋找工作的意願後，便會產生實際找工作的行為。

(六) 此時，員工會對可能工作機會重新評估。

(七) 而員工在此選擇離開就業市場亦為可行的方案。員工在評估可能工 作機會後，會將現有工作和新工作做比較。

(八) 若是發現新工作所帶來的效益較大，員工便會產生離職傾向。

(九) 最終員工所採取的行為不是離職就是留職。

(十) 假若現有的工作較能接受的話，員工就會回到最早的階段再重新調 整。

以上所描述的乃是一種主觀的理性決策過程。員工亦可能在非理性 的情況下，因一時的衝動行為進而造成離職或留職。經由模式可得到：

離職行為的表現取決於離職意願的強弱，當員工離職意願較強時，會比 較容易表現出離職行為；反之，則相反。Mobley 模式已有部份驗證【65、

工作滿足前置變數 薪資

整合 工具性溝通 正式溝通 集中化

工作滿足 自願性離職

機會

64】或整體的探討，而且大多得到支持。Mobley 模式對了解離職的主 要貢獻在於提出工作不滿足和離職之間的中介變數順序的觀念。

三、Mobley,Horner,Hollingsworth【66】提出另一個簡單的模式：

針對醫院員工之離職行為，用工作滿足、尋找其他工作意圖、找到 其他工作的可能性作為離職傾向的前置變數，發展出員工的離職行為模 式。在此模式中，尋找工作意圖與找到其他工作的可能性，此兩個中介 變數為其模式之特殊處。個人的年齡或年資對工作滿足程度，有顯著的 正相關。在個人的工作滿足與離職念頭間，存在顯著的負相關。再者，

個人離職行為的表現，決定離職意願的強弱。後來的學者Miller,Katerberg and Hulin【65】及Michaels and Spector【64】均對Mobley 的離職模式做 試驗，結果大多類似模式中的變數，其中Miller et al.更得到年齡對離職 意願的影響比工作滿足大。

四、Bluedorn【34】離職綜合模式：

Bluedorn 綜合了Price 和Mobley 離職模式的驗證，再加上組織承諾 和離職之間關係的研究，整合成模式，此模式在於探討因果程序，從三 項前置變數著手，即組織因素(升遷機會、集權、正式化、條件溝通、公 平、報酬、例行化、成員整合等)；環境因素(環境的機會、以前的環境 機會等)；個人因素(角色衝突、服務時間、年齡、教育、婚姻狀況等)。

這些因素有正向影響、負向影響、無特定方向等三種。在正向影響方面：

有升遷機會、正式化、條件溝通、公平、報酬、成員整合、服務時間、

年齡等；在負向影響方面：有集權、例行化、環境的機會、角色衝突等；

無特定方向者：有教育、婚姻狀況等。Bluedorn證實了工作滿足和組織 承諾，以及組織承諾和離職意願的因果關聯；進而證實組織承諾屬於離 職過程中的中介變數。

五、Jeffrey,Charles and Rajan【54】銷售人員離職模式：

此模式所研究的對象主要針對銷售人員，探討年資對工作績效、離 職傾向、離職行為的影響。工作績效對工作滿足、離職行為間的關係。

工作滿足對組織認同、離職傾向、離職行為間的影響。組織認同對比較 現有工作和新工作、離職傾向、離職行為的影響。比較現有工作和新工 作對離職傾向的影響。現在將各變數與離職傾向、離職行為間所存在的

關係說明如下：

(一) 年資：對新進之銷售人員離職率會偏高；而年資較長的銷售人員離 職率偏低。

(二) 工作績效：工作績效高者，可得到較多的報酬，故工作滿足較高。

(三) 工作滿足：工作滿足較高者，離職傾向會偏低；而工作滿足較低者，

離職傾向會偏高。

(四) 組織認同：銷售人員工作滿足較高者，對組織認同程度愈高，最後 導致離職傾向降低。

(五) 現有工作和新工作的比較：銷售人員會對目前工作的待遇、升遷管 道、其他工作機會做比較；若其他工作機會優於目前，則員工會有 離職傾向產生。

(六) 離職傾向：離職傾向和離職行為為正相關。

六、Sarah and Daniel【79】的離職傾向模式：

Sarah and Daniel【79】的離職傾向模式指出，個人因素社會化策略 及組織因素社會化策略兩者均會影響組織的承諾及工作的滿意，而組承 諾及工作滿足亦會影響到離職傾向，最終影響離職。如圖2.9所示：

圖2.8 Sarah and Daniel 之離職傾向模式 資料來源：【79】

七、Timothy【91】的理論模式

Timothy【91】從美國九個中、北部城市中選出十一個政府會計部門 所做的研究提出其理論模式，主張社會化結構會影響工作滿足及組織承 諾，這二構念分別影響工作績效及離職傾向。如圖2.10示：

個人因素的 社會化策略

組織因素的 社會化策略

組織承諾

工作滿足

離職 意圖

離職

圖2.9 Timothy 之理論模式 資料來源：【91】