第四章 問卷調查發現與分析
第一節 問卷與調查設計
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第四章 問卷調查發現與分析
第一節 問卷與調查設計
壹、研究架構
本研究依據前章節所述之研究動機與研究目的，並經過相關研究文獻的彙整與探討，提出 研究架構如圖 4-1 所示。本研究架構以探討個人屬性變項中的性別、年齡、年資、婚姻及教育 程度對於工作滿意度的差異程度與環境屬性變項中的工作特性與直屬主管領導型態對於工作滿 意度的相關程度。
個人屬性變項
1.性別
2.年齡
3.年資 工作滿意度
4.婚姻 1.一般滿意
5.教育程度 2.內在滿意
3.外在滿意 環境屬性變項
1.直屬主管領導型態
2.工作特性
圖 4-1 研究架構.
資料來源：研究者繪製.
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貳、研究假設
根據前章節所彙整之文獻資料，本研究根據所與探討的問題提出以下假設:
假設一、不同個人屬性變項的 H 集團某一土城廠區員工其工作滿意度有顯著差異 存在。
〈一〉不同性別H 集團某一土城廠區員工與工作滿意度有顯著差異存在
〈二〉不同年齡H 集團某一土城廠區員工與工作滿意度有顯著差異存在
〈三〉不同年資H 集團某一土城廠區員工與工作滿意度有顯著差異存在
〈四〉不同婚姻狀況H 集團某一土城廠區員工與工作滿意度有顯著差異存在
〈五〉不同教育程度H 集團某一土城廠區員工與工作滿意度有顯著差異存在
假設二、不同環境屬性變項的 H 集團某一土城廠區員工其工作滿意度有顯著相關 存在。
〈一〉不同直屬主管領導型態的H 集團某一土城廠區員工與工作滿意度有顯著相關存在
〈二〉不同工作特性的H 集團某一土城廠區員工與工作滿意度有顯著相關存在
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參、研究對象
本研究以 H 集團某一土城廠區員工為研究對象，經研究調查，員工人數約為 1400 人，因 考量人力問題，按照集團部門分類採取編號分層隨機抽樣方式，預計發放 300 份問卷，並以結 構式問卷採取不記名自我填答的方式作調查研究。
肆、資料分析方法
本研究以統計軟體 SPSS 18.0 作為資料分析的研究工具，根據研究目的、研究假設及資料 型態採用以下資料分析方法:
一、敘述性統計分析（Descriptive Statistics Analysis）
針對個別變數來說明受測者個人屬性項目中的性別、年齡、年資、婚姻及教育程度等基本 資料的情形加以描述，並對於各量表的變項如個變數的次數分配、百分比統計、平均數及標準 差等資料分配的情況作說明，以了解個別變項的分布情形（李守蕾，2008）。
二、相關係數分析（Correlation Analysis）
相關係數分析係指兩變數的變動關係進行測量，以檢定兩者間的相關程度。（何金銘，2001）
本研究採取皮爾遜（Pearson）積差相關分析方法，檢定工作滿意度、直屬主管領導型態及工作 特性間是否具有顯著相關。
三、單因子變異數分析（One -Way ANOVA）
本研究使用單因子變異數分析（One-Way ANOVA）針對個人屬性變項中的性別、年齡、年 資、婚姻及教育程度等變項，施以單因子變異數分析以檢驗這些個人屬性變項對於工作滿意度
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的是否具顯著差異。並利用雪費事後多重比較法（Scheffe’s method）將具有顯著差異的變數區 別出，且分析比較其差異性。
四、迴歸分析（Regression Analysis）
迴歸分析係指研究自變項對於依變項的預測能力，藉以檢視變項之間是否有顯著的影響。
本研究使用簡單的迴歸分析來檢定直屬主管的領導型態及工作特性對於工作滿意度的預測能力，
以得知篩選的自變數具有顯著水準。
伍、構面因素操作性定義與問卷設計
根據本研究的研究架構，主要研究變項為 H 集團員工的個人屬性變項、直屬主管領導型態、
工作特性及工作滿意度等四大部分，所使用的量表除個人屬性變項外，係根據文獻歸納中所引 據之發表相關量表，並配合本研究之研究範圍與目的加以調整所得。以下將說明各研究變項之 構面因素操作性定義及問卷設計:
一、構面因素操作性定義
〈一〉個人屬性變項
1.性別：
區分為(1).女性及(2).男性 2 種。
2.年齡：
區分為(1).25 歲以下、(2).26-35 歲、(3).36-45 歲及(4).46 歲以上等 4 類。
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3.年資：
區分為(1).0-5 年(未滿)、(2).5-10 年(未滿) (3).10 年以上等 3 類。
4.婚姻：
區分為(1).單身無子女、(2).單身有子女、(3).已婚無子女、(4).已婚有子女等 4 種。
5.教育程度：
區分最高教育程度為(1).高中職以下畢業、(2).大專校院畢業、(3)碩士畢業、(4)博士 畢業等 4 種。
〈二〉直屬主管領導型態
本研究根據 Ohio State University 研究，將領導區分為關懷與體制兩構面。關懷 構面指領導者以雙向溝通的方式與部屬間建立信任關係，亦稱為員工導向的領導行 為；而體制構面則指領導者以目標為導向，嚴格界定各成員在工作中所扮演的角色 ，亦稱為任務導向的領導行為。由於此兩構面在領導型態中可能同時產生，故本研 究將此兩構面定義如下:
1.關懷領導
H 集團員工認知其直屬主管的領導方式為高度重視員工。主管不僅重視工作，但 更重視部屬的需求，與部屬建立互信關係，且採用雙向溝通模式。
2.體制領導
H 集團員工認知其直屬主管的領導方式為重視任務。主管要求工作效率、且要求
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達成目標，較少關心部屬。
〈三〉工作特性
本研究係根據 Hackman 及 Oldham（1975）將工作特性發展成五構面，茲定義 如下:
1.技能多樣性（skill variety）
H 集團員工可以在工作上使用不同技術的程度。
2.工作重要性 （task significance）
H 集團員工可意識到其工作對於他人的影響程度。
3.工作完整性 （task identity）
H 集團員工可完成整份工作，且能確認其努力成果。
4.工作自主性 （task autonomy）
H 集團員工對於其工作順序有決定權。
5.工作回饋性 （task feedback）
H 集團員工能明確得知其工作結果。
〈四〉工作滿意度
本研究將工作滿意度定義為以下三構面:
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1.一般滿意（general satisfaction）
H 集團員工對於其工作量、工作歷練、工作環境與工作表現等的滿意程度。
2.內在滿意（intrinsic satisfaction）
H 集團員工對於其本身專業能力、表現機會、及工作成就感等的滿意程度。
3.外在滿意（extrinsic satisfaction）
H 集團員工對於其主管領導、工作表現獲讚賞及肯定的滿意程度。
二、問卷設計
本研究設計的問卷內容計有四大部分（詳如附錄）：第一部分為個人屬性變項(性別、年齡、
年資、婚姻、教育程度)；第二部分為直屬主管的領導型態量表共計 20 題；第三部分為工作特 性量表共計 15 題；第四部分為工作滿意度度量表共計 19 題；，扣除第一部分個人資料共計 54 題。除個人屬性變項外皆採用李克特（Likert）尺度的五點量表，劃分極端意見與溫和意見的差 別，於資料處理統計分析時分別給予 5 分到 1 分，分數越高表示同意或滿意程度愈高；而若遇 反向題則於統計分析前先經轉換程序，使其結果具有強度趨向的代表意義。其餘三大部分將根 據量表來源及問卷調查內容分別敘述說明如下:
〈一〉直屬主管領導型態
1.量表來源
係根據 Ohio State University 企業中心 Hemphill & Coons 兩位教授研究發展出，期 將領導構面區分為體制與關懷兩種層面，每構面各 15 題。其後經過 Schriesheim （1974）的修訂，將 LBDQ 縮減為 20 題，以利測量領導行為。而後林紀山（1985）
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再以 Schriesheim 所編製的 LBDQ-12 再修訂為短題中文版，問卷題項更為精簡 題，適合研究使用，故本研究據此版本，再參考林揚程（2002﹚、霍祥雲（2002）
、張振清（2005）的研究量表加以配合本研究個案修定使用。
2.問卷調查內容
直屬主管領導型態認知各因素構面問題敘述，關懷領導共計 10 題，體制領導共計 10 題，如表 4-1 所示:
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Inventory，簡稱 JCI），再依據黃秀霜（1987）研究修訂的版本再加以配合本研 究個案修定使用。‧ 國
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〈三〉工作滿意度
1.量表來源
本研究採用明尼蘇達滿意度調查表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ）於 1967 年由 Weiss 、Dawis、England 及 Lofquist 等人於明尼蘇達大學 編製出。MSQ 問卷為經常被調查研究工作滿意度的研究者所使用，故本研究以此 為本再輔以呂紹榮（2005）之研究量表加以修定而成。
2.問卷調查內容
工作滿意度認知各因素構面問題敘述，一般滿意共計 6 題，內在滿意共計 7 題，
外在滿意共計 6 題，如表 4-3 所示：