員工的工作滿意度會提升並改變工作態度，促進組織績效的改善。（Edwards & Wright，2001）
Seashore & Taber（1975）於研究中已指出研究員工工作滿意度可視為為組織內部的一種早 期警戒的指標並提供人力資源管理者從事績效改善之依據。學者 Misener et al.（1996）認為工 作滿意是多面向的，源自員工對工作內隱（intrinsic）與外顯(extrinsic)因素的情感反應。因此，
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資源管理者一嚴峻的挑戰。
本研究希望透過對 H 集團某一土城廠區員工工作滿意調查，可提供相關產業人力資源管理 者對於其組織行為管理模式調整及改進之依據與參考。
貳、 研究目的
電子科技業市場競爭激烈且瞬息萬變，尤電子科技業為台灣主力產業之一，如何選對的人 並留住好的人以提升企業績效、降低培訓與訓練成本，為企業得以永續發展與生存的關鍵。因 此，越來越多的企業重視員工的工作滿意度，並著手進行組織內部員工工作滿意度調查。目前 國內對於員工工作滿意度的研究也已累積許多研究成果，故本研究將針對 H 集團某一土城廠區 員工作個案研究探討，藉由研究個人屬性變項中性別、年齡、年資、婚姻狀況、教育程度對工 作滿意的差異性及環境屬性變項中直屬主管領導型態與工作特性對工作滿意的相關性，希望調 查結果及建議可以提供相關人力資源管理工作者卓參。
具體研究目的與問題探討如下:
一、H 集團某一土城廠區員工個人屬性變項（性別、年齡、年資、婚姻、教育程 度），對於工作滿意的差異性。
二、H 集團某一土城廠區員工環境屬性變項（直屬主管領導型態與工作特性），對 於工作滿意的相關性。
三、根據研究結果及相關發現提供建議，供相關電子科技產業參考。
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研究方法 第二節
根據本研究之研究動機與研究目的，本研究之研究方法主要以文獻探討法與問卷調查法作 為研究 H 集團某一土城廠區員工工作滿意之調查，並針對個人屬性變項中性別、年齡、年資、
婚姻狀態、教育程度對工作滿意的差異性研究與環境屬性變項中直屬主管領導型態及工作特性 對於工作滿意度的相關性研究，說明如下:
壹、 文獻探討法
文獻探討法指針對特定研究主題的相關資料如論文、期刊、研究報告等加以蒐集、整理、
解釋與分析，並藉此歸納出本研究所設定的假設結果。
本研究主要藉由蒐集與探討員工工作滿意度之相關文獻，包括國內外相關研究組織行為、
人力資源管理、員工工作滿意度之論文、研究報告、期刊等，進而對於研究工作滿意度之理論 與相關研究方法有所了解後，再輔以各界對於台灣電子科技業之產業現況與特性之相關著述與 探討 H 集團的相關文章與數據，以茲做為研究 H 集團某一土城廠區員工的工作滿意之相關依 據。
貳、 問卷調查法
問卷調查法，顧名思義係以研究目的與文獻探討之理論依據所做的問卷設計，針對相關人 員之作答結果作分析與觀察的一種實證研究方式。
本研究問券設計以 H 集團某一土城廠區員工為主要研究對象，並依據研究目的設計問卷，
分送 H 集團某一土城廠區員工做測量，進而針對測量結果而驗證本研究之假設，並做出結論。
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研究範圍與限制 第三節
本研究範圍以 H 集團某一土城廠區員工為研究對象，使用量化問卷方式，調查並探討 H 集 團某一土城廠區員工的工作滿意度。
本研究受到人力、物力因素影響，可歸納三項限制如下:
壹、 樣本公司特性的限制
本研究的研究樣本為 H 集團某一土城廠區之員工為個案研究對象，研究結果因產業特性與 公司文化之不同，或許會產生不適用的情況。
貳、 研究方法的限制
本研究採用量化方式的問卷調查，因受測者易受到個人主觀因素及受測時間及地點等其他 環境因素之影響，再加上本研究僅聚焦於部分變項，且未能對受測者作長期觀察，對於研究結 果可能造成偏差。
參、 商業機密考量的限制
因企業基於商業機密考量，有部分無法查詢的機密資料，可能使本研究無法完整呈現 H 集 團真實之完整樣貌。
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滿意度一詞則於 1935 年以學者 Hoppock 於《工作滿意》（Job Satisfaction，1935）書中提出並定 義。目前學界針對工作滿意度所作之相關研究相當豐富，然對於工作滿意度一詞之定義因研究 對象與研究架構之不同而呈現多家觀點，一般大致可歸納整理為綜合性定義（Overall Satisfaction）、期望差距性定義（Expectation Discrepancy）與參考架構性定義（Frame of Reference）。
除上列所述觀點外，近代多位學者亦從多方角度探討工作滿意度的定義，如蔡坤宏 （2000）
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Ohio 州立大學將領導型態區分為體制因素（initiating structure）與體恤因素（showingconsideration）。學者 House 和 Mitchell（1974）將領導型態區分為指示型（directive）、支持型
（supportive）、參與型（participative）及成就取向型（achievement）。提出領導者行為與員工工 酬等（Seashore & Taber，1975）。最早將工作特性做系統性歸納與研究的學者為 Turner 及 Lawrance
（1965）。而後學者 Hackman 及 Oldham（1975）將工作特性發展成五構面：技能多樣性（skill variety）、工作完整性（task identity）、工作重要性（task significance）、工作自主性（task autonomy）
及工作回饋性（task feedback）。學者 Turner 與 Lawrance（1965）認為工作特性與工作滿意度呈
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現正相關關係。學者 Alderfer（1972）、黃開義（1984）認為若工作特性能夠與個人需求相契合，
則工作滿意度會提升。
本研究將工作特性中技能多樣性、工作重要性、工作完整性、工作自主性及工作回饋性的 五構面分別定義為 H 集團某一土城廠區員工可以在工作上使用不同技術的程度；H 集團某一土 城廠區員工可以意識到其工作對於他人的影響程度；H 集團某一土城廠區員工可以完成整份工 作，且能確認其努力成果；H 集團某一土城廠區員工對於其工作順序有決定權；H 集團某一土 城廠區員工能明確得知其工作結果。
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研究流程與章節安排 第五節
壹、 研究流程
本研究之研究流程係根據所設立之研究題目，並確立研究目的後即開始著手進行與研究題 目相關之文獻資料的蒐集，並彙整之。透過研讀關於工作滿意理論與電子科技產業的文獻分析 與研究資料後，建立研究假設，再依據假設設計問卷，並確定問卷內容後展開問卷調查。最後 將問卷所得之資料進行統計分析與結果探討，提出研究結論與建議。
本研究流程如圖 1-1 所示:
圖 1-1 研究流程.
擬定研究題目
研究動機與目的
相關資料蒐集
相關文獻探討與整理 研究假設
問卷設計確認
問卷調查 統計分析
驗證研究假設
結論與建議
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貳、 章節安排
本研究共分為五章，第一章為緒論，於首章中說明研究動機與目的、研究方法、研究範圍 與限制以及研究流程與章節安排；第二章為探討工作滿意度之相關理論，透過國內外相關理論 文獻整理，以確立本研究之研究基礎；第三章則探討台灣電子科技業發展之歷史與介紹 H 集團 公司，整理分析電子科技業相關統計資料、人力資源結構、人力資源管理與勞資關係等相關主 題；第四章為依據研究目的所作之問卷設計，並依據問卷回收後之統計分析得出問卷結果；最 後第五章則依據前述章節統整分析後總結出研究結論，並提出建議，以供相關科技產業參考。
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以學者 Tylor 於 1911 年所著《科學管理的原則》（Principles of Scientific Management，1911）為 主要理論依據。科學管理時期著重工作設計與研究，運用科學管理的方法管理員工，視經濟報 酬為員工工作的主要動機所在並以其工作績效做為支薪標準，藉以提升員工之工作績效，但並 不重視員工內心感受。（張金鑑，1985）直到 1927 年學者 Mayo 的「霍桑實驗」（Hawthorne Experiment）中發現員工心理因素對於工作績效的影響。而工作滿意度一詞則於 1935 年以學者一、 綜合性定義（Overall Satisfaction）
綜合性定義即對工作滿意度作一般性的解釋，不涉及工作滿意的面向、形成原因與經過。（羅 仕郎，2001）主要持此定義的學者有 Hoppock、Vroom、Campbell、Price、Blum & Naylor
、Robbins 等。Robbins 認為，工作滿意度為工作者對於其工作本身所感受的一般總體性態度，