台灣電子科技業員工工作滿意度分析─以某集團土城廠區為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第 13 屆碩士論文. 台灣電子科技業員工工作滿意度分析. 政治大 ─以某集團土城廠區為例立. ‧ 國. 學. Employees’ Job Satisfaction Analysis of Taiwan Electronics. ‧ y. Nat. io. sit. An Example of H Group in Tucheng. n. al. er. ─. Industry. Ch. engchi. 指導教授研究生. i n U. v. 成之約博士黃佩玲撰. 中華民國 104 年 1 月.

(2) 謝辭在政大求學的時光如此可貴，我彌足珍惜。這本論文最終得以完成，首要感謝的是我的指導教授成之約老師。記得碩士班二年級時是最辛苦的時候，那時選修成老師的「兩岸勞動議題與政策」課程，獲益良多。藉由課堂上與老師、同學針對許多關於勞動議題的討論，得以決定論文題目的方向，並承蒙成老師不厭其煩地指導與建議，使我能在工作之餘完成碩士班學業。此外，要特別感謝口試委員李庚霈老師與林國榮老師對於論文內容的細心指教與提供寶貴意見，讓本論文得以更臻完善。. 四年多的碩士班與工作並行的忙碌生活，由衷感謝同學保倫、裕黃與奕頤對於學業上的諸. 政治大. 多切磋與鼓勵，讓我得以堅持下去；感謝同事淑君提供專業上的寶貴意見與協助，讓我得以事. 立. 半功倍；感謝好友敏涵、Wendy、Winson 大力協助問卷發放與回收；感謝男友至剛無私的支持. ‧ 國. 學. 與陪伴，讓我能夠勇往直前。最後將我最深摯的感謝獻給我的父母、大姊與小弟，若沒有你們當我心靈上的堅強後盾，我想我沒有辦法心無旁鶩的完成學業，希望你們與有榮焉。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 佩玲謹致民國 104 年 1 月 25 日午夜.

(3) 中文摘要電子科技業市場競爭激烈且瞬息萬變，尤電子科技業為台灣主力產業之一，如何選對的人並留住好的人以提升企業績效、降低培訓與訓練成本，為企業得以永續發展與生存的關鍵。因此，越來越多的企業重視員工的工作滿意度，並著手進行組織內部員工的工作滿意度調查。本研究將針對 H 集團某一土城廠區員工作個案研究探討，藉由研究個人屬性變項中性別、年齡、年資、婚姻狀況、教育程度對工作滿意度的差異性及環境屬性變項中直屬主管領導型態與工作特性對工作滿意度的相關性，希望調查結果及建議可以提供相關人力資源管理工作者卓參。. 本研究採結構式問卷，針對 H 集團某一土城廠區員工發放 300 份問卷，回收有效問卷 292. 政治大. 份，回收率為 97.33%，主要研究結果顯示如下:. 立. ‧ 國. 學. 一、不同年齡的 H 集團員工工作滿意度有顯著差異存在。. 二、不同直屬主管領導型態的 H 集團員工與工作滿意度有顯著相關存在。. y. Nat. n. er. io. sit. 關鍵詞:工作滿意度、直屬主管領導型態、工作特性. al. ‧. 三、不同工作特性的 H 集團員工與工作滿意度有顯著相關存在。. Ch. engchi. i n U. v.

(4) Abstract Electronics industry market is highly competitive and rapidly changing, especially electronics industry is one of the main industries in Taiwan, therefore, how to choose right people and retain right people to improve business performance and reduce training costs are the important issues for companies to find sustainable and survival solutions. Moreover, more and more enterprises pay attention to employees' job satisfaction and do job satisfaction survey internally. In this study, focus on one of Tucheng factory staff of H Group case studies for discussion of personal property by research variables gender, age, seniority, marital status, educational level of job satisfaction and environmental attributes the differences in variables immediate supervisor leadership style and job. 政治大 references related to human resources field workers. 立. characteristics on job satisfaction relevance, hope the findings and recommendations can provide. ‧ 國. 學. The study adopted a structured questionnaire for one of Tucheng factory staff of H Group and sent 300 questionnaires out, and returned 292 valid questionnaires, the recovery rate was 97.33%, the. Nat. y. ‧. main research results are shown below:. sit. 1. A different age of H Group employees’ job satisfaction has significant differences.. al. er. io. 2. Under different leadership of supervisors of H Group employees’ job satisfaction has significantly. n. v i n C hemployees’ job satisfaction 3. A different job characteristics of H Group has significantly correlation engchi U correlation exists.. exists.. Keywords: job satisfaction, supervisor leadership style, job characteristics.

(5) 目錄第一章緒論 ............................................... 1 第一節研究動機與目的 .............................................. 1 第二節研究方法 .................................................... 3 第三節研究範圍與限制 .............................................. 4 第四節重要名詞解釋 ................................................ 5 第五節研究流程與章節安排 .......................................... 8. 第二章. 治政工作滿意度有關理論與文獻 .......................... 10 大立. 第一節工作滿意度有關理論 ......................................... 10. ‧ 國. 學. 第二節工作滿意度之相關研究 ....................................... 25. ‧. 第三節本章小結 ................................................... 28. y. Nat. io. sit. 第三章台灣電子科技業發展與現況分析 ...................... 29. er. 第一節台灣電子科技業歷史與發展 ................................... 29. al. n. v i n 個案公司 ................................................... 41 Ch engchi U 本章小結 ................................................... 53. 第二節第三節. 第四章問卷調查發現與分析 ................................ 54 第一節問卷與調查設計 ............................................. 54 第二節調查發現與分析 ............................................. 66 第三節本章小結 ................................................... 94. 第五章結論與建議 ........................................ 96 I.

(6) 第一節結論....................................................... 96 第二節建議....................................................... 99. 參考文獻 ................................................ 102. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II. i n U. v.

(7) 圖次圖 1-1 研究流程. .................................................................. 8 圖 2-1 工作滿意之前因、後果變項關係圖 ............................................ 20 圖 2-2 工作特性關係模式圖 ........................................................ 27 圖 3-1 電腦、電子產品及消費性電子製造業的人力組成結構圖. ......................... 35 圖 3-2 光學製品相關業的人力組成結構圖. ........................................... 35 圖 3-3 半導體產業的人力結構組圖. ................................................. 36 圖 3-4 H 集團組織架構圖. .......................................................... 47 圖 3-5 H 集團應徵流程圖. .......................................................... 49. 政治大. 圖 3-6 H 集團新幹班訓練圖. ........................................................ 51. 立. 圖 3-7 H 集團績效考核流程. ........................................................ 52. ‧. ‧ 國. 學. 圖 4-1 研究架構. ................................................................. 54. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. III. i n U. v.

(8) 表次表 3-1：各業受雇員工人數表─電子零組件製造業及電腦、電子產品及光學製品製造業. .... 32 表 3-2：各業受雇員工進退率─電子零組件製造業及電腦、電子產品及光學製品製造業. .... 33 表 3-3：各業受雇員工平均工時─電子零組件製造業及電腦、電子產品及光學製品製造業. .. 34 表 3-4：電子科技業工作滿意度相關研究表. .......................................... 41 表 3-5：H 集團沿革歷史表. ......................................................... 42 表 4-1：直屬主管領導型態問卷調查內容. ............................................ 62 表 4-2：工作特性問卷調查內容. .................................................... 63 表 4-3：工作滿意度問卷調查內容. .................................................. 65. 政治大. 表 4-4：工作滿意度問卷調查回收統計. .............................................. 66. 立. 表 4-5：個人屬性敘述性統計分析表. ................................................ 69. ‧ 國. 學. 表 4-6：直屬主管領導型態敘述性統計分析表. ........................................ 71 表 4-7：直屬主管領導型態敘述性統計摘要分析表. .................................... 72. ‧. 表 4-8：工作特性敘述性統計分析表. ................................................ 74. y. Nat. 表 4-9：工作特性敘述性統計摘要分析表. ............................................ 75. io. sit. 表 4-10：工作滿意度敘述性統計分析表. ............................................. 77. n. al. er. 表 4-11：工作滿意敘述性統計摘要分析表. ........................................... 78. i n U. v. 表 4-12：性別與工作滿意度之差異性分析表. ......................................... 78. Ch. engchi. 表 4-13:年齡與工作滿意度之 ANOVA 檢定表. .......................................... 79 表 4-14：年資與工作滿意度之 ANOVA 檢定表. ......................................... 79 表 4-15：婚姻與工作滿意度之 ANOVA 檢定表. ......................................... 80 表 4-16：教育程度與工作滿意度之 ANOVA 檢定表. ..................................... 81 表 4-17：直屬主管領導型態與工作滿意度之相關分析表. ............................... 82 表 4-18：工作特性與工作滿意度之相關分析表. ....................................... 83 表 4-19：直屬主管領導型態、工作特性與工作滿意度各構面之相關分析表. ............... 90 表 4-20：直屬主管領導型態關懷領導構面對工作滿意度之迴歸分析係數表. ............... 91 表 4-21：直屬主管領導型態體制領導構面對工作滿意度之迴歸分析係數表. ............... 91 表 4-22：工作特性技能多樣性構面對工作滿意度之迴歸分析係數表. ..................... 92 IV.

(9) 表 4-23：工作特性工作重要性構面對工作滿意度之迴歸分析係數表. ..................... 92 表 4-24：工作特性工作完整性構面對工作滿意度之迴歸分析係數表. ..................... 93 表 4-25：工作特性工作自主性構面對工作滿意度之迴歸分析係數表. ..................... 93 表 4-26：工作特性工作回饋性構面對工作滿意度之迴歸分析係數表. ..................... 93 表 5-1：研究假設驗證結果. ........................................................ 96. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V. i n U. v.

(10) 第一章緒論第一節研究動機與目的壹、. 研究動機. 電子科技產業一直是台灣經濟成長主力培植的產業之一，許多關鍵人才皆流向電子科技業。. 政治大. 為了有效體現企業發展目標，人力資源管理是必要之手段，而員工的工作滿意度則為檢視企業管理成效之重要方法。. 立. ‧ 國. 學. 何謂人力資源？舉凡社會中具有體力勞動與智力勞動的個人皆可泛稱為人力資源。就企業來說，人力資源為組織內所聘僱的一群具有各種經驗、技能及知識，並完成指派工作以達企業. ‧. 發展目標之人。面對全球化下競爭日益劇烈的市場環境，企業唯有透過有效的人力資源配置及. sit. y. Nat. 不斷創造價值的高績效人力資源管理，才能永保企業優勢。研究指出，高績效人力資源管理下，. io. n. al. er. 員工的工作滿意度會提升並改變工作態度，促進組織績效的改善。（Edwards & Wright，2001）. i n U. v. Seashore & Taber（1975）於研究中已指出研究員工工作滿意度可視為為組織內部的一種早. Ch. engchi. 期警戒的指標並提供人力資源管理者從事績效改善之依據。學者 Misener et al.（1996）認為工作滿意是多面向的，源自員工對工作內隱（intrinsic）與外顯(extrinsic)因素的情感反應。因此，管理者若能藉由定期調查並記錄員工的工作滿意度變化，則能及早發現管理模式中的缺失，並修正不當的規定、指派與策略，以達成組織目標。. 電子科技業為資本及技術皆密集的產業，具有其特殊的產業特性。如產品生命週期短、需投入大量研發資金與人力、重視創新且市場環境瞬息萬變等，與一般傳統產業相比之下，如何有效地留住優秀人才，為組織能否持續運作及生存的關鍵所在。多數台灣電子科技大廠針對人力資源管理在實務上投入許多成本及資源，如員工福利、員工安全、員工健康、教育訓練及員工激勵等，皆是因為了解員工是企業運作的基本條件，故如何選才、育才、用才與留才為人力 1.

(11) 資源管理者一嚴峻的挑戰。. 本研究希望透過對 H 集團某一土城廠區員工工作滿意調查，可提供相關產業人力資源管理者對於其組織行為管理模式調整及改進之依據與參考。. 貳、研究目的. 電子科技業市場競爭激烈且瞬息萬變，尤電子科技業為台灣主力產業之一，如何選對的人並留住好的人以提升企業績效、降低培訓與訓練成本，為企業得以永續發展與生存的關鍵。因. 政治大國內對於員工工作滿意度的研究也已累積許多研究成果，故本研究將針對 H 集團某一土城廠區立此，越來越多的企業重視員工的工作滿意度，並著手進行組織內部員工工作滿意度調查。目前. ‧ 國. 學. 員工作個案研究探討，藉由研究個人屬性變項中性別、年齡、年資、婚姻狀況、教育程度對工作滿意的差異性及環境屬性變項中直屬主管領導型態與工作特性對工作滿意的相關性，希望調. ‧. 查結果及建議可以提供相關人力資源管理工作者卓參。. y. Nat. er. io. sit. 具體研究目的與問題探討如下:. 一、H 集團某一土城廠區員工個人屬性變項（性別、年齡、年資、婚姻、教育程. n. al. 度），對於工作滿意的差異性。 C h. engchi. i n U. v. 二、H 集團某一土城廠區員工環境屬性變項（直屬主管領導型態與工作特性），對於工作滿意的相關性。三、根據研究結果及相關發現提供建議，供相關電子科技產業參考。. 2.

(12) 第二節研究方法根據本研究之研究動機與研究目的，本研究之研究方法主要以文獻探討法與問卷調查法作為研究 H 集團某一土城廠區員工工作滿意之調查，並針對個人屬性變項中性別、年齡、年資、婚姻狀態、教育程度對工作滿意的差異性研究與環境屬性變項中直屬主管領導型態及工作特性對於工作滿意度的相關性研究，說明如下:. 壹、. 文獻探討法. 政治大. 文獻探討法指針對特定研究主題的相關資料如論文、期刊、研究報告等加以蒐集、整理、. 立. 解釋與分析，並藉此歸納出本研究所設定的假設結果。. ‧ 國. 學. 本研究主要藉由蒐集與探討員工工作滿意度之相關文獻，包括國內外相關研究組織行為、. ‧. 人力資源管理、員工工作滿意度之論文、研究報告、期刊等，進而對於研究工作滿意度之理論與相關研究方法有所了解後，再輔以各界對於台灣電子科技業之產業現況與特性之相關著述與. y. Nat. n. al. er. io. 據。. sit. 探討 H 集團的相關文章與數據，以茲做為研究 H 集團某一土城廠區員工的工作滿意之相關依. 貳、. 問卷調查法. Ch. engchi. i n U. v. 問卷調查法，顧名思義係以研究目的與文獻探討之理論依據所做的問卷設計，針對相關人員之作答結果作分析與觀察的一種實證研究方式。. 本研究問券設計以 H 集團某一土城廠區員工為主要研究對象，並依據研究目的設計問卷，分送 H 集團某一土城廠區員工做測量，進而針對測量結果而驗證本研究之假設，並做出結論。. 3.

(13) 第三節研究範圍與限制本研究範圍以 H 集團某一土城廠區員工為研究對象，使用量化問卷方式，調查並探討 H 集團某一土城廠區員工的工作滿意度。. 本研究受到人力、物力因素影響，可歸納三項限制如下:. 壹、. 樣本公司特性的限制. 政治大. 本研究的研究樣本為 H 集團某一土城廠區之員工為個案研究對象，研究結果因產業特性與. 立. 公司文化之不同，或許會產生不適用的情況。. ‧ 國. 學. 貳、. 研究方法的限制. ‧ sit. y. Nat. 本研究採用量化方式的問卷調查，因受測者易受到個人主觀因素及受測時間及地點等其他. al. n. 參、. io. 果可能造成偏差。. er. 環境因素之影響，再加上本研究僅聚焦於部分變項，且未能對受測者作長期觀察，對於研究結. Ch. 商業機密考量的限制. engchi. i n U. v. 因企業基於商業機密考量，有部分無法查詢的機密資料，可能使本研究無法完整呈現 H 集團真實之完整樣貌。. 4.

(14) 第四節重要名詞解釋壹、. 工作滿意度. 「工作滿意度」（job satisfaction）最早的相關研究可溯於十九世紀末科學管理時期。而工作滿意度一詞則於 1935 年以學者 Hoppock 於《工作滿意》（Job Satisfaction，1935）書中提出並定義。目前學界針對工作滿意度所作之相關研究相當豐富，然對於工作滿意度一詞之定義因研究對象與研究架構之不同而呈現多家觀點，一般大致可歸納整理為綜合性定義（Overall Satisfaction）、期望差距性定義（Expectation Discrepancy）與參考架構性定義（Frame of Reference）。. 立. 政治大. 除上列所述觀點外，近代多位學者亦從多方角度探討工作滿意度的定義，如蔡坤宏（2000）. ‧ 國. 學. 認為工作滿意度可歸納為二：整體（global）─工作者對於所處工作環境的感受及態度；構面（facet） ─工作者對自我參考架構的主觀知覺。Kreitner & Kinicki（2001）認為工作滿意度指工作者對工. ‧. 作整體或構面上的感情或情緒反應。鄭詩潭（2003）認為工作滿意度強調工作者對於工作環境. y. Nat. 的主觀感受與解釋，個人因素、工作環境與組織特徵皆會影響工作滿意度。William,L.（2005）. io. sit. 認為工作滿意度指工作者對於本身工作角色的認知，可直接或間接呈現其工作滿意度高低。劉. n. al. er. 莉玲（2009）認為工作滿意度包含了工作者在工作、主管、生活等對工作環境的主觀感受。. Ch. engchi. i n U. v. 本研究將工作滿意度從一般滿意、內在滿意及外在滿意三構面分別定義為 H 集團某一土城廠區員工對於其工作量、工作歷練、工作環境與工作滿意度的滿意程度；H 集團某一土城廠區員工對於其本身專業能力、表現機會與工作成就感等的滿意程度；H 集團某一土城廠區員工對於其直屬主管領導、工作表現獲讚賞及肯定的滿意程度。. 貳、. 電子科技業. 根據中華民國行業標準分類，電子科技業歸分於製造業(C 大類)中的電子零組件製造業與電腦、電子產品及光學製品製造業(第 26 及 27 類)。電子零組件製造業係指從事半導體其他電子零 5.

(15) 組件之製造；電腦、電子產品及光學製造業則指從事電腦及其週邊設備、通訊傳播設備、視聽電子產品、資料儲存媒體、量測設備、導航設備、控制設備、鐘錶、輻射設備、電子醫學設備、光學儀器及設備等製造之行業。（中華民國行業標準分類(第 9 次修訂)，2011）. 參、. 直屬主管領導型態. 現有許多研究探討領導型態與工作滿意度之間的關係，惟目前尚無一致性的結論。依據 Ohio 州立大學將領導型態區分為體制因素（initiating structure）與體恤因素（showing consideration）。學者 House 和 Mitchell（1974）將領導型態區分為指示型（directive）、支持型. 政治大，研究結果發現直屬作滿意度會受員工期望、工作特性與部屬特質所影響。學者陳志隆（2002）立. （supportive）、參與型（participative）及成就取向型（achievement）。提出領導者行為與員工工. 主管領導行為的兩構面因素皆與員工工作滿足呈現顯著正相關；學者林淑華（2003）研究指出. ‧ 國. 學. 員工工作滿意度與直屬主管是否實施轉換型領導相關度高。因體制因素與生產力相關，體恤因. 文娟，1998）。. ‧. 素與員工工作滿意度相關，且此兩因素會產生交互作用，也會因不同的情境而有不同的結果（李. sit. y. Nat. er. io. 本研究將直屬主管領導型態中關懷領導與體制領導的二構面分別定義為 H 集團某一土城廠. al. 區員工認知其直屬主管的領導方式為高度重視員工。即直屬主管不僅重視工作，更重視部屬的. n. v i n Ch 需求，與部屬建立互信關係，且採用雙向溝通模式；H 集團某一土城廠區員工認知其直屬主管 engchi U. 的領導方式為重視任務。即直屬主管要求工作效率且要求部屬達成目標，較少關心部屬。. 肆、. 工作特性. 工作特性意指與工作相關的因素或屬性，包括工作技能、工作性質、薪資、福利、內在報。最早將工作特性做系統性歸納與研究的學者為 Turner 及 Lawrance 酬等（Seashore & Taber，1975）（1965）。而後學者 Hackman 及 Oldham（1975）將工作特性發展成五構面：技能多樣性（skill variety）、工作完整性（task identity）、工作重要性（task significance）、工作自主性（task autonomy）及工作回饋性（task feedback）。學者 Turner 與 Lawrance（1965）認為工作特性與工作滿意度呈 6.

(16) 現正相關關係。學者 Alderfer（1972）、黃開義（1984）認為若工作特性能夠與個人需求相契合，則工作滿意度會提升。. 本研究將工作特性中技能多樣性、工作重要性、工作完整性、工作自主性及工作回饋性的五構面分別定義為 H 集團某一土城廠區員工可以在工作上使用不同技術的程度；H 集團某一土城廠區員工可以意識到其工作對於他人的影響程度；H 集團某一土城廠區員工可以完成整份工作，且能確認其努力成果；H 集團某一土城廠區員工對於其工作順序有決定權；H 集團某一土城廠區員工能明確得知其工作結果。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 7. i n U. v.

(17) 第五節研究流程與章節安排壹、. 研究流程. 本研究之研究流程係根據所設立之研究題目，並確立研究目的後即開始著手進行與研究題目相關之文獻資料的蒐集，並彙整之。透過研讀關於工作滿意理論與電子科技產業的文獻分析與研究資料後，建立研究假設，再依據假設設計問卷，並確定問卷內容後展開問卷調查。最後將問卷所得之資料進行統計分析與結果探討，提出研究結論與建議。. 政治大. 立擬定研究題目. 學. ‧ 國. 本研究流程如圖 1-1 所示:. 研究動機與目的. ‧. n. 研究假設. Ch. engchi. i n U. 問卷設計確認問卷調查統計分析驗證研究假設結論與建議圖 1-1 研究流程.. 8. sit. io. al. er. Nat. 相關文獻探討與整理. y. 相關資料蒐集. v.

(18) 貳、. 章節安排. 本研究共分為五章，第一章為緒論，於首章中說明研究動機與目的、研究方法、研究範圍與限制以及研究流程與章節安排；第二章為探討工作滿意度之相關理論，透過國內外相關理論文獻整理，以確立本研究之研究基礎；第三章則探討台灣電子科技業發展之歷史與介紹 H 集團公司，整理分析電子科技業相關統計資料、人力資源結構、人力資源管理與勞資關係等相關主題；第四章為依據研究目的所作之問卷設計，並依據問卷回收後之統計分析得出問卷結果；最後第五章則依據前述章節統整分析後總結出研究結論，並提出建議，以供相關科技產業參考。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 9. i n U. v.

(19) 第二章工作滿意度有關理論與文獻第一節工作滿意度有關理論壹、工作滿意度之定義. 「工作滿意度」（job satisfaction）最早的相關研究可溯於十九世紀末科學管理時期。該時期以學者 Tylor 於 1911 年所著《科學管理的原則》（Principles of Scientific Management，1911）為. 政治大酬為員工工作的主要動機所在並以其工作績效做為支薪標準，藉以提升員工之工作績效，但並立. 主要理論依據。科學管理時期著重工作設計與研究，運用科學管理的方法管理員工，視經濟報. ‧ 國. 學. 不重視員工內心感受。（張金鑑，1985）直到 1927 年學者 Mayo 的「霍桑實驗」（Hawthorne Experiment）中發現員工心理因素對於工作績效的影響。而工作滿意度一詞則於 1935 年以學者. ‧. Hoppock 於《工作滿意》（Job Satisfaction，1935）書中提出並定義。. Nat. sit. y. Hoppock 研究發現不同階層的員工有不同的工作滿足感，高階層員工有較高工作滿足感。. al. er. io. （郭明德，2002）其定義工作滿意度為個人之心理與生理兩方面對環境因素的主觀滿意，然後. v. n. 說出「我滿意我的工作」。視員工為工作之主體，員工需求若受到重視並覺得滿足，生產力將會隨之提高。（Hoppock，1935）. Ch. engchi. i n U. 目前學界針對工作滿意度所作之相關研究相當豐富，然對於工作滿意度一詞之定義因研究對象與研究架構之不同而呈現多家觀點，一般大致可歸納整理如下三類定義：. 一、綜合性定義（Overall Satisfaction）綜合性定義即對工作滿意度作一般性的解釋，不涉及工作滿意的面向、形成原因與經過。（羅仕郎，2001）主要持此定義的學者有 Hoppock、Vroom、Campbell、Price、Blum & Naylor 、Robbins 等。Robbins 認為，工作滿意度為工作者對於其工作本身所感受的一般總體性態度， 10.

(20) 即若工作者工作滿意度高，可表示其對於工作本身具有正面的態度；若其工作滿意度低，則對其工作有負面的態度。. 二、期望差距性定義（Expectation Discrepancy）期望差距性定義意指個人工作滿意度的高低係依據個人對其工作實得的報酬與個人認為其工作應得報酬之兩者差距而定。（Porter and Lawler，1968）主要持此定義的學者有 Porter & Lawler、 Dunn & Stephens、許士軍等。許士軍（1998）認為對於工作滿意度的定義為工作者對於其工作及其工作相關因素所產生的感覺或情感反應，而此感覺或滿意度的高低，取決自工作者實際獲. 政治大. 得的價值與其預期應獲得價值之間的差距，而此差距越低則滿意程度愈高；反之，則滿意程度愈低。. 三、參考架構性定義（Frame of Reference）. 學. ‧ 國. 立. ‧. 參考架構性定義亦可稱為「構面性定義」。此定義認為個人對自我參考架構的主觀知覺與解. Nat. sit. y. 釋是影響個人的態度及行為的重要因素。例如個人能力與過去經驗與他人的比較、工作好壞的. er. io. 比較等。（Smith, Kendall & Hulin，1969）主要持定義的學者有 Adams、Smith, Kendall & Hulin. al. 等。然目前研究針對個人對於工作滿意度的參考性構面的內容與數量尚無定論，一般來說，參. n. v i n Ch 考性構面包含組織本身、工作內容、工作環境、直屬主管、升遷、待遇、工作夥伴等。（Vroom， engchi U 1964）除上列所述觀點外，近代多位學者亦從多方角度探討工作滿意度的定義，如蔡坤宏（2000）認為工作滿意度可歸納為二：整體（global）─工作者對於所處工作環境的感受及態度；構面（facet） ─工作者對自我參考架構的主觀知覺。Kreitner & Kinicki（2001）認為工作滿意度指工作者對工作整體或構面上的感情或情緒反應。鄭詩潭（2003）認為工作滿意度強調工作者對於工作環境的主觀感受與解釋，個人因素、工作環境與組織特徵皆會影響工作滿意度。William,L.（2005）認為工作滿意度指工作者對於本身工作角色的認知，可直接或間接呈現其工作滿意度高低。劉莉玲（2009）認為工作滿意度包含了工作者在工作、主管、生活等對工作環境的主觀感受。 11.

(21) 綜合以上對於工作滿意度之定義，本研究將工作滿意度定義為:「工作者對於工作相關層面中的直屬主管領導型態及工作特性所做的整體性主觀評價。」. 貳、. 工作滿意度之相關理論─激勵理論. 要如何定義激勵（Motivation）?學者 Greenwich 將激勵定義為個人為達到目標所付出努力的過程，而這過程有方向（direction）、強度（intensity）及持續性（persistence）的差異。（Greenwich, CT:JAI Press，1997）當目標達成時，個人會因此得到滿足感（林孟彥譯，2006）故學者研究工作滿意度時，「激勵理論」（Motivation Theory）為其主要探討之基礎理論。. 立. 政治大. 一、內容理論（Content Theories）. ‧ 國. 學. 內容理論係欲了解可發揮激勵效果的明確因素為何，即探討何者可引發個人產生行為的因. ‧. 素，聚焦研究特定可激勵個人的內容（陳義勝，1995），相關理論如下：. y. Nat. n. er. io. al. sit. 〈一〉需求層次理論（Hierarchy of Needs Theory）. i n U. v. Abraham Maslow（1943）提出的需求層次是最廣為人知的激勵理論。（A. Maslow,. Ch. engchi. Motivation & Personality，Harper & Row，1954）需求理論主要假設人都有五個層次的需求，由低而高分別為─生理（physiological）、安全（safety）、社會（social）、尊重（esteem）與自我實現（self-actualization），且此五項需求須逐步獲得滿足。Maslow 認為若想激勵個體，須先了解個體目前停留的需求層次為何，才能設法滿足該層次以上之需求以達到激勵之效。. Maslow 於晚期時追加提出超越自我實現（over-actualization）需求。（Maslow， 1969）惟 Maslow 本人並無提供此理論之具體驗證，且許多研究亦無法支持其有效性。（E.E. LawlerⅢ& J.L.Suttle，1972）. 12.

(22) 〈二〉存在（existence）、關係（relatedness）、成長（growth）理論（ERG Theory）. Clayton Alderfer（1969）根據 Maslow 的需求層次理論作了修正而發表了 ERG 理論，希望能更符合實證研究結果。（Organizational Behavior and Human Performance，1969，pp.142-145）Alderfer 主張人有以下三核心需求:存在（existence）、關係（relatedness）與成長（growth）。. ERG 理論與 Maslow 的需求層次理論比較：. 1.相似處：. 立. 政治大. 存在需求與 Maslow 的生理與安全需求相似；關係需求與 Maslow 的社會需求相. ‧ 國. 學. 似；成長需求與 Maslow 的尊重需求與自我實現需求相似。（Schneider B. & Alderfer C.P.，1973， pp.492.）. ‧. 2.相異處：. sit. y. Nat. er. io. (1) Maslow 認為其理論中的五項需求有高低次序之分且具有「滿足─前進」. al. v i n Ch （lower-order needs），而社會、尊重與自我實現需求為較高層次需求 engchi U n. （satisfaction-progression）的過程。其中生理與安全需求為較低層次需求. （higher-order needs）。而此高低層次需求的差異點在於較高層次需求屬於個體本身之內在滿足，而較低層次需求屬於外在滿足，諸如薪資、工作環境與年資等。而 Alderfer 的 ERG 理論則為「挫折-退縮」（frustration-progression）的過程。挫折-退縮過程指出若個體於某一層次需求中受到挫折時，會進而退縮至較低層次的需求。（許濱松，1991）. (2) Maslow 於其需求層次理論中強調個人一次僅能滿足一項層次的需求，而 Alderfer 的 ERG 理論則主張個人可能一次需要滿足一項層次以上的需求。（Alderfer，1969） 13.

(23) (3) Alderfer 認為個人的較高層次需求若沒有獲得滿足，則個人將轉而加大其對於較低層次的需求。（秦夢群，2001）就 Alderfer 所提出針對 Maslow 的需求層次理論作修正的 ERG 理論亦沒有獲得更多的實證證實。（I.Borg and M.Braun， 1996）. 〈三〉成就動機理論（Achievement Motivation Theory）. David McClelland（1961）與其研究同好所提出的 McClelland 需求理論（McClelland’s theory of needs）提出以下三項主要需求：. 政治大. 1.成就需求（need for achievement ; nAch）. 立. ‧ 國. 學. 希望藉由目標的達成而更加卓越，並且從中獲得成就與他人的肯定。. ‧. 2.權力需求（need for power ;nPow）. y. Nat. al. n. 3.親和需求（need for affiliation ;nAff）. Ch. engchi. er. io. sit. 希望藉由獲得權力而得以控制他人並且希望他人的行為符合自己的要求。. i n U. v. 希望藉由人際網絡中與他人建立良好的人際關係並且從中獲得滿足。. McClelland 的需求理論早期雖有上述三項主要需求的討論，惟之後的研究多著重於討論在成就需求與工作績效間的關係且此三需求屬較難衡量的潛意識的心理活動，惟實證數據仍然不足。（黃家齊譯，2011）. 〈四〉二因子理論（Two –factors Theory）. 二因子理論亦可稱之為「激勵─保健理論」（motivation-hygiene theory）係心理學家 Herzberg , Mausner & Snyderman（1959）以美國匹茲堡地區九間公司中的 203 14.

(24) 位工程師與會計人員作為研究對象，請求受訪者詳細描述工作中好與壞的情境，隨後整理發現並區別出影響員工工作滿意與不滿意的因素為何，並將此結果擴充推廣。（Herzberg，1959）. 1.激勵因素（motivators factors）. 激勵因素亦稱內在因素（intrinsic factors）係指與工作本身直接相關或從工作中可直接獲得的結果，諸如成就感、賞識、工作本身、職責、晉升與個人成長等。激勵因素的存在似乎可讓員工覺得工作滿意，即增加工作滿意的因素。（Herzberg， 1959/洪嘉盈譯，1998）. 立. 政治大. 2.保健因素（hygiene factors）. ‧ 國. 學. 保健因素亦稱外在因素（extrinsic factors）係指與工作本身無直接相關即工作周遭. ‧. 的因素，諸如公司政策與管理措施、督導方式、與上司的關係、工作環境、薪水、與同事的關係、個人生活、與部屬的關係、資級地位及工作保障等。當保健因素. y. Nat. sit. 存在時，員工雖不致覺得不滿意，但亦未達到工作滿意的程度。（Herzberg，. er. io. 1966/洪嘉盈譯，1998）. al. n. v i n Ch Herzberg 總結受訪者提供的資料中發現，工作滿意的反面並非不滿意，提出二 engchi U. 元連續帶的發現，主張工作「滿意」的反面為「沒有滿意」，而「不滿意」的反面. 為「沒有不滿意」。雇主如欲激勵員工，則應聚焦於改善激勵因素，也就是工作本身帶來的結果上。. 惟二因子理論亦受後進學者批評如下：. (1)質疑 Herzberg 受限於其研究方法。. 其研究過程受限於方法論，員工在諸事順利時會傾向將功勞歸諸於己；而在諸 15.

(25) 事不順利時將失敗原因歸因於外在環境。（R.J. House & L.A.Wigdor，pp.768-776 ）. (2)質疑 Herzberg 的研究方法的信度。. 因受訪者者的反應有可能因評量者的詮釋不同而產生不同的解讀，故因詮釋不同而產生的差異都將影響調查結果。（R.J. House & L.A.Wigdor，pp. 768-776）. (3)質疑 Herzberg 滿意度的測量方式欠缺整體性。. 受訪者可能對於工作有一部分不滿意，但整體而言還是滿意其工作。故質疑. 政治大. Herzberg 並未全面性地衡量滿意度。（D.P. Schwab & L.L. Cummings，pp.403-430）. 立. ‧ 國. 學. (4)質疑 Herzberg 認為滿意度與生產力相關。. ‧. 因 Herzberg 採用的研究方法僅對滿意度做探討並未提及生產力，故若欲使研究更具意義，應設假定工作滿意與生產力間存有關聯性。（J. Phillipchuk and. y. Nat. er. io. sit. J.Whittaker，pp.15-20 ）. al. v i n Ch 言，二因子理論依然對於管理者有不少影響，且廣為流傳應用，且對於員工工作滿意 engchi U n. 縱然以上學者對於 Herzberg 所提出之二因子理論多有批評，但就企業管理層面而. 度的影響亦值得著墨探討。. 二、過程理論（Process Theories）過程理論係欲探討個人選取特定行為的方式，聚焦於如何影響他人行為的過程。一般論及過程理論即指期望理論（Expectancy Theory）與公平理論（Equity Theory）兩者。（羅士朗，2001）. 16.

(26) 〈一〉期望理論（Expectancy Theory）. 由 Victor Vroom 於 1964 年提出的期望理論（Expectancy Theory）主要係探討個人採取行動的動機強烈與否取決於其預期行動後所獲得的結果與吸引力程度而定。（V.H.Vroom，Work and Motivation，1964）期望理論聚焦於以下三者之關係（Vroom， 1964）：. 1.努力─績效關係（effort-performance relationship）. 個人自覺盡心付出努力後可達成績效的可能性。. 立. 政治大. 2.績效─報酬關係（performance-reward relationship）. ‧ 國. 學. 個人相信若達成特定績效標準後，能夠獲得預期結果的程度。. ‧. 3.報酬─個人目標關係（rewards-personal goals relationship）. sit. y. Nat. er. io. 組織提供之報酬能夠滿足個人的目標，以及這些報酬對於個人的吸引程度。. al. n. v i n Ch Victor Vroom 認為個人採取行動係經過思考與判斷的過程，其建立在實用性 engchi U. （instrumentality）、吸引力（valence）及期待（expectancy）上並且影響個人工作滿意度。（秦夢群，2001）管理者若能因應員工個別的需求差異而提供不同的目標與回饋報酬，員工即能夠有較高的工作滿意度。（盧盛忠，1997）. 〈二〉公平理論. J.Stacy Adams（1963，pp.267-300）提出之公平理論係主張個人會將本身之投入（input）諸如教育水準、時間、技能及經驗與成果（outcome）如加薪額度、受主管賞識程度的報酬比例與參考對象（referent）做比較。此比較將產生出投入比率，假 17.

(27) 若本身之投入比率與比較者相同時，個人會覺得公平；假若本身投入比率屬於偏低報酬，則會產生憤怒與緊張的情緒；假若本身投入比率屬於偏高報酬，亦會產生緊張但罪惡的情緒。Adams 認為此緊張情緒會驅使個人有所作為來修正此種狀態。（1990，pp.497-511）. 公平理論針對不公平報酬，彙整出以下論點：. 1.在按時計酬的情況下，得到過高報酬員工會比公平報酬員工生產的更多. 2.在按件計酬的情況下，得到過高報酬員工會比公平報酬員工生產的較少些. 立. 政治大. 3.在按時計酬的情況下，偏低報酬的員工將會降低產品的質或量. ‧ 國. 學. 4.在按件計酬的情況下，偏低報酬的員工會生產更多低品質的產品. ‧ y. Nat. sit. 惟以上論點有部分並未獲得支持。（Goodman and A.Friedman，1977，pp.271-288）. al. er. io. 其一，員工對於獲得較高報酬之不公平容忍度比獲得偏低報酬的容忍度高出許多，. v. n. 更甚將之合理化。其二，並非所有人對於公平這件事的感覺都很敏感，故並非適用於所有類型的人。. Ch. engchi. i n U. 三、增強理論（Reinforcement Theories）增強理論由 B. F. Skinner 於 1971 年提出，採行為論的觀點。主張個人行為是結果的函數，認為「強化物」（reinforcers）可以決定行為。換句話說，當個人受到獎勵時，其可能一直重複該行為，且如於該行為發生後立刻給予獎勵，則將產生最大的激勵效果；相對來說，個人若無受到獎勵甚或受到懲罰時，則重複該行為的機率將隨之降低。. 18.

(28) 增強理論認為環境將造成行為的產生，無須重視內在認知，強化物主宰了行為。學者翁源泰（2008）認為增強理論對於如何維持被獎勵的工作行為有以下三項因素：. 〈一〉揚棄對於人會自動自發的假設. 增強理論認為人是被動的，強化物可決定行為，故可利用各種方式激勵其行為。. 〈二〉揚棄對於人的情感、態度及目標的解釋. 增強理論對於個人的內心狀態不加以探討，僅注重個人採取行為後可獲得的結. 政治大. 果為何。. 立. ‧ 國. 學. 〈三〉主張個人行為的持續改變係來自增強的行為。. 機率。. ‧. 強化物是個人行為後立刻可獲得之任何結果，可能可以增加該行為重複出現的. sit. y. Nat. n. al. er. io. 參、影響工作滿意度之因素. Ch. engchi. i n U. v. 影響工作滿意度之因素學界有諸多探討，歸納影響工作滿意度之原因主要係受到個人屬性、環境特徵、工作本身、升遷機會、人際關係等因素共同影響，以下將就著名學者 Seashore 與 Tabor （1975）、Wexley 與 Yukl（1977）及 Reiner（1999）之研究成果做彙整如下：. 一、Seashore 與 Tabor（1975） Seashore 與 Tabor 將影響工作滿意度的因素歸納為前因變項與後果變項兩類，並整理成一架構圖形如圖 2-1，其概念性架構如下：. 19.

(29) 工作與工作環境. 組織內部環境. 職業性質. 個體. 政經加文化環境. 環境. 人口統計特徵. 總體. 較穩定. 個人反應變項穩定人格特質. 政治大工作滿意度. 個人屬性情境人格. 立. ‧ 國. ‧. 暫時性人格特質. 學. 知覺、認知、期望. 組織反應變項. 較不穩定. sit. y. Nat. io. er. 圖 2-1 工作滿意之前因、後果變項關係圖. 資料來源：Seashore S.E. & Taber, T.D.(2001 Revised) Job Satisfaction and. n. al. i n U. v. Their Correlation. American Behavior & Scientist. Vol.18 p.346.. Ch. engchi. 〈一〉前因變項. 1.環境因素:. (1)政治與經濟環境：如失業率、國家差異、政治體制等. 20. 社會反應變項.

(30) (2)職業性質：如職業聲望與社會地位等。. (3)組織內部環境:如組織規模、決策模式、組織氣候、領導方式等。. (4)工作與工作環境：如工作特徵、保障與性質等. 2.個人變項. (1)人口統計特徵：如年齡、年資、性別、教育程度等。. 立. 政治大. (2)穩定人格特質：如個人價值觀等. ‧ 國. 學. (3)處理事情能力. ‧. (4)情境人格特質:如偏好與動機。. io. sit. y. Nat. n. al. er. (5)知覺、認知與期望. Ch. engchi. (6)短暫人格特質：如厭煩、憤怒等。. i n U. v. 〈二〉後果變項. 1.個人反應變項：如工作績效、知覺扭曲、攻擊、退卻等。. 21.

(31) 2.組織反應變項：如人員流動率、怠工、生產力等. 3.社會反應變項：如政治穩定性、生活品質、適應力等. 二、Wexley 與 Yukl（1977） Wexley 與 Yukl 將影響工作滿意度的因素歸納如以下：. 政治大. 〈一〉工作特徵：需求、價值及人格特質。. 立. 〈二〉工作情境：社會較量與參照前工作經驗。. ‧ 國. 學. 〈三〉實際工作條件：薪資報酬、工作本身、監督方式、人際關係、升遷機會與工作安全。. ‧ er. io. sit. y. Nat. 三、Reiner（1999）. al. n. v i n Reiner 認為影響工作滿意度的因素與員工的人口統計變數及工作環境相關因素相關聯如 Ch engchi U 下：〈一〉員工的人口統計變數:種族、性別、年齡、教育背景等。. 〈二〉工作環境相關因素:工作的意義、對績效的認知與工作的責任等。. 綜合上述學者對於影響工作滿意度的因素，可歸納主因為個人與環境兩大變項，故本研究在個人變項中以性別、年齡、年資、婚姻及教育程度對工作滿意的差異性為主要探討之項目；而環境變項中則以直屬主管領導型態及工作特性兩項對工作滿意的相關性為主要討論之項目。 22.

(32) 肆、工作滿意度之測量. 對於工作滿意度之測量構面學者並無統一論述，一般常用的測量方式分為直接晤談法、直接或間接觀察法、結構與非結構式問卷法、投射測驗法等。以下將針對目前研究工作滿意度的常用測量方式作一彙整：. 一、霍布克量表（Hoppock Job Satisfaction Scale）霍布克量表係由最早定義工作滿意的 Hoppock 於 1935 年所編製並以 Hoppock 之名命名。. 政治大. 此量表根據員工個人對於四個構面，包括自己對於工作的喜歡程度、轉換工作的想法、對工作. 立. 滿意的時間性及參照他人工作之比較來測量員工的工作滿意度。此測量量表針對員工自身對於. ‧. ‧ 國. 學. 參考目標之感受並以七點量表表示結果，以推論其工作滿意度。（Dunn & Stephens，1972）. 二、明尼蘇達滿意度調查表（Minnesota Satisfaction Questionnaire ，簡稱 MSQ）. sit. y. Nat. 明尼蘇達滿意度調查表於 1967 年由 Weiss 、Dawis、England 及 Lofquist 等人於明尼蘇達. io. n. al. er. 大學編製並以此大學之名命名之。此表採用李克特尺度的五點量表，可測量出組織中團體與個. Ch. i n U. v. 別之工作滿意度，量表分為長式（long-form）與短式（short-form），（Weiss、Dawis、England & Lofquist，1967）茲分別說明如下：. engchi. 〈一〉長式量表：. 包含二十構面如成就感、獨立性、員工關係、組織工作條件與環境等，共計 100 題。此量表可針對上述構面對於工作滿意度的高低提供全方位的測量並提供各構面的測量結果及一個一般性總滿意度結果，但由於題目數量較多，對於受測者來說測驗負擔容易影響受測結果。（Dunn & Stephens，1972）. 23.

(33) 〈二〉短式量表：. 包含三構面如內在滿意（intrinsic satisfaction）、外在滿意（extrinsic satisfaction）及一般滿意（general satisfaction），共計 20 題。此量表係由 Hirschfeld 於 2000 年依據長式量表的缺點作修正，減低受測者的負擔，可提供上述三構面的三種測試結果。惟因短式量表減少了長式量表所涵蓋的二十構面，其完整性亦因此受到質疑。（Dunn & Stephens，1972）. 三、工作敘述量表（Job Description Index，簡稱 JDI）. 治政大工作敘述量表於 1969 年由 Smith、Kendall 及 Hullin 等學者共同編製而成。此表涵蓋五個面立向，包含工作本身、直屬上司能力、同事、薪資及升遷等共計 72 道題目。工作本身係針對受測 ‧ 國. 學. 者能否從工作中獲得學習機會；直屬上司能力則針對其管理方式與技術性；同事構面則測量同事間的情誼是否融洽；薪資則以核薪的公平性及方法作測試及升遷管道是否暢通。五構面皆以. ‧. 描述性方式呈現，可將各構面之測試結果加總而得出一分數，分數越高則受試者的整體工作滿. n. a l Survey）四、工作診斷量表（Job Diagnostic Ch. engchi. er. io. sit. y. Nat. 意度越高。（Dunn & Stephens，1972）. i n U. v. 工作診斷量表係於 1975 年由 Hackman 及 Oldman 根據學者 Turner 及 Lawrence 的方法論所編製而成。此表共涵蓋三個面向：內在動機、一般滿意及特殊滿意等共計 21 到題目。內在動機可測試出受測者能夠自我激勵以達成工作目標的程度高低；一般滿意可測試出受測者對於工作感到開心的程度；特殊滿意則可針對待遇、領導方式等面向得出受測者的滿意程度。（Hackman ＆Oldman，1975）. 五、工作滿意調查（The Job Satisfaction Survey，簡稱 JSS）工作滿意調查係於 1985 年由 Spector 編製而成。此表涵蓋九個面向:工作性質、工作條件、 24.

(34) 薪資、福利、同事、升遷、直屬主管監督、獎酬及溝通等，每個面向含 4 個子選項，共計 36 道題目。JSS 量表以六點量表，題目多從反面提問為其一大特色。惟其反面問題也因易使受測者產生語意混淆而誤答而受到質疑。（DeVellis，1991）. 第二節工作滿意度之相關研究目前專文探討影響工作滿意度因素的相關研究相當多樣，本研究根據個人屬性變項中的性別、年齡、年資、婚姻、教育程度及環境變項中的直屬主管領導型態與工作特性作為主要探討範圍，並做整理如下：. 政治大. 立壹、個人屬性變項與工作滿意度之關係. ‧. ‧ 國. 學. 一、性別. y. Nat. sit. 現有許多研究探討性別與工作滿意度之間的關係，惟目前尚無一致性的結論，但學者 Reiner. n. al. er. io. 、Hulin（1964）（1999）曾研究指出性別是最常被獨立探討工作滿意度的變項。學者 Morse（1953）. i n U. v. 及 Lawler（1971）認為女性較男性的工作滿意度為高。學者黃思明（1978）、張大川（1990）及. Ch. engchi. 李文娟（1998）等則持相反意見認為男性的工作滿意度較女性為高。而學者 Vaus & McAllister （1991）研究認為性別對於工作滿意度影響無顯著差別。. 二、年齡大多研究結果認為年齡與工作滿意度呈現正相關的結果。如學者 Patricia & Frank（1992）、黃麗華（1996）、李淑真（2000）等。而學者張大川（1990）等研究認為年齡與工作滿意度是遞減關係。然亦有學者甘水美（2002）等認為年齡對於工作滿意度影響無顯著差別。. 25.

(35) 三、年資現有許多研究對於年資與工作滿意度的關係尚無一致結論。學者 Kiyak、Namazi & Kaahana （1977）、楊妙真（1997）等研究認為年資與工作滿意度呈現 U 字關係，即員工剛進入組織時工作滿意度較高，但工作滿意度將隨著年資攀升而降低，但之後又會升高。惟學者張大川（1990）研究認為年資與工作滿意度呈現 W 字關係。亦有學者李文娟（1998）等認為年資與工作滿意度呈現正相關關係。而甘水美（2000）等認為年資與工作滿意度無顯著差別。. 四、婚姻. 政治大. 現有許多研究探討婚姻與工作滿意度之間的關係，大多研究結果呈現已婚者的工作滿意度. 立. 較單身者為高（徐正光，1977；侯望倫，1984；柯惠玲，1989；謝金青，1992 等），原因可能. ‧ 國. 學. 在於單身者對於追求工作滿意度的要求較高，而已婚者除工作外可另於家庭中獲得滿足感，因此在工作上較易容易感到滿意。（徐正光，1977）. ‧ er. io. sit. y. Nat. 五、教育程度. 大多研究結果認為教育程度與工作滿意度呈現正相關的結果。如學者黃國隆（1994）、李文. n. al. Ch. i n U. v. 娟（1998）、李淑真（2000）等。而學者 Korman（1968）Victor & Samatha（1996）、許士軍（1977）. engchi. 等研究認為教育程度與工作滿意度呈現負相關結果。然亦有學者甘水美（2002）等認為教育程度對於工作滿意度影響無顯著差別。. 貳、環境變項與工作滿意度之關係. 一、直屬主管領導型態現有許多研究探討領導型態與工作滿意度之間的關係，惟目前尚無一致性的結論。依據 Ohio 州立大學將領導型態區分為體制因素（initiating structure）與體恤因素（showing consideration）。 26.

(36) （Stogdill、R.M. &Coons、A.E，1957）學者 House 和 Mitchell（1974）將領導型態區分為指示型（directive）、支持型（supportive）、參與型（participative）及成就取向型（achievement）。提出領導者行為與員工工作滿意度會受員工期望、工作特性與部屬特質所影響。學者陳志隆（2002），研究結果發現直屬主管領導行為的兩構面因素皆與員工工作滿足呈現顯著正相關；學者林淑華（2003）員工工作滿意度與直屬主管是否實施轉換型領導相關度高。因體制因素與生產力相關，體恤因素與員工工作滿意度相關，且此兩因素會產生交互作用，也會因不同的情境而有不同的結果（李文娟，1998）。. 二、工作特性. 治政大工作特性意指與工作相關的因素或屬性。最早將工作特性做系統性歸納與研究的學者為立 Turner 及 Lawrance（1965）。而後學者 Hackman 及 Oldham（1975）將工作特性發展成五構面: ‧ 國. 學. 技能多樣性（skill variety）、工作完整性（task identity）、工作重要性（task significance）、工作自主性（task autonomy）及工作回饋性（task feedback）。此工作特性模式為目前最廣為運用的. ‧. 重要心理狀態. io. al. →. n. 技能多樣性工作重要性. sit. →. 對工作意義的體驗. →. 工作完整性. Ch. engchi. i n U. v. 對工作結果責任的體驗. 工作自主性. →. 工作回饋性. →. 個人與工作結果. er. Nat. 核心工作構面. y. 分析架構，關係模式如圖 2-2 所示:. 高內在工作動機高工作滿足與績效 →. 高工作滿足. 對實際工作結果的了解低曠職率與離職率. ↑. 個人需求成長強度. 圖 2-2 工作特性關係模式圖資料來源：Hackman 及 Oldham（1975:161）.. 27. ↑.

(37) 學者 Turner 與 Lawrance（1965）認為工作特性與工作滿意度呈現正相關關係。學者 Alderfer （1972）、黃開義（1984）認為若工作特性能夠與個人需求相契合，則工作滿意度會提升。. 第三節本章小結近代學者多從各種方角度探討工作滿意度的定義，如蔡坤宏（2000）認為工作滿意度可歸納為二：整體（global）─工作者對於所處工作環境的感受及態度；構面（facet）─工作者對自我參考架構的主觀知覺。Kreitner & Kinicki（2001）認為工作滿意度指工作者對工作整體或構面上的感情或情緒反應。鄭詩潭（2003）認為工作滿意度強調工作者對於工作環境的主觀感受與. 政治大. 解釋，個人因素、工作環境與組織特徵皆會影響工作滿意度。William,L.（2005）認為工作滿意. 立. 度指工作者對於本身工作角色的認知，可直接或間接呈現其工作滿意度高低。劉莉玲（2009）. ‧ 國. 學. 認為工作滿意度包含了工作者在工作、主管、生活等對工作環境的主觀感受。. ‧. 本研究將工作滿意度從一般滿意、內在滿意及外在滿意三構面分別定義為 H 集團某一土城廠區員工對於其工作量、工作歷練、工作環境與工作滿意度的滿意程度；H 集團某一土城廠區. y. Nat. sit. 員工對於其本身專業能力、表現機會與工作成就感等的滿意程度；H 集團某一土城廠區員工對. n. al. er. io. 於其直屬主管領導、工作表現獲讚賞及肯定的滿意程度。而藉由各家學者對於工作滿意度的各. i n U. v. 項研究可以發現，因研究個案所分析的面向與變數不同，對於工作滿意度的測量將會產生不同. Ch. engchi. 的結果。學者 Glisson and Durick（1988）和 Ting（1997）亦指出影響工作滿意度的主要因素可歸為工作特性、工作者的特質與組織特性三大類因素。而影響工作滿意度的因素中，可歸納為個人與環境兩大變項，故本研究希望探討 H 集團某一土城廠區員工的個人變項中的性別、年齡、年資、婚姻及教育程度中得出是否對於工作滿意度有差異性；而環境變項中本研究聚焦於直屬主管領導型態中關懷領導與體制領導與工作特性中技能多樣性、工作重要性、工作完整性、工作自主性與工作回饋性對於 H 集團某一土城廠區員工工作滿意度的相關性研究，供相關電子科技業人士參考。. 28.

(38) 第三章台灣電子科技業發展與現況分析第一節台灣電子科技業歷史與發展台灣電子科技產業發展經歷了 70 年代後期的仿製期、80 年代的專利迴避期、90 年代的代工期及時至今日的專業代工、代客設計生產期（黃鵬，2010）。. 壹、電子科技業定義. 政治大台灣電子科技業於 70 年代萌芽並開始嶄露頭角，於 80 年代後創造了台灣的經濟奇蹟。在立. ‧ 國. 學. 近十幾年台灣的經濟發展歷史中，電子科技業一直都是國家產業發展培植的重點項目。根據中. 華民國行業標準分類，電子科技業歸分於製造業(C 大類)中的電子零組件製造業與電腦、電子產. ‧. 品及光學製品製造業(第 26 及 27 類)。. Nat. sit. y. 電子零組件製造業係指從事半導體其他電子零組件之製造；電腦、電子產品及光學製造業. al. er. io. 則指從事電腦及其週邊設備、通訊傳播設備、視聽電子產品、資料儲存媒體、量測設備、導航. n. 設備、控制設備、鐘錶、輻射設備、電子醫學設備、光學儀器及設備等製造之行業。（中華民國行業標準分類(第 9 次修訂)，2011）. Ch. engchi. i n U. v. 依據《臺灣證券交易所股份有限公司上市公司產業類別劃分暨調整要點修正案─上市公司 29 產業別 7 月 2 日上線宣導手冊》中，將電子科技產業劃分為以下 8 類別:. 一、半導體業凡從事半導體製造之行業均屬之，如晶圓、光罩、電晶體、閘流體、二極體、記憶體、積體電路（IC）等製造。積體電路（IC）設計及測試封裝亦歸入本類。. 29.

(39) 二、電腦及周邊設備產業凡從事電腦及其週邊設備製造或組裝之行業均屬之。包括：電腦製造業、顯示器及終端機製造業及其他電腦週邊設備製造業（如滑鼠、鍵盤、印表機、光碟機、光碟燒錄器、硬碟、軟碟機、掃描器等製造）。. 三、光電業凡從事光電材料及元件（如：發光二極體、太陽能電池、液晶面板、電漿面板及其相關組件）或光學儀器及設備（如：光學儀器及鏡片、鏡片鍍膜或磨光、鑲嵌鏡片、照相設備、火災. 政治大. 控制或照相用途之光學量測及檢查裝置等製造）之製造行業屬之。. 立. ‧. ‧ 國. 學. 四、通信網路業. 凡從事電信服務、通訊服務、通信設備、網路設備製造及其運用之行業屬之。包括：電信. sit. n. al. er. io 五、電子零組件業. y. Nat. 及資料通信設備製造（含電話、手機零組件及手機組裝）、網際網路服務提供（ISP）等。. Ch. engchi. i n U. v. 凡從事其他電子零組件製造之行業均屬之。包括：被動元件業、印刷電路板業、電子管業及其他電子零組件業。. 六、電子通路業凡從事電子零組件及產品通路買賣業者屬之，包括：IC 通路及 3C 通路。. 30.

(40) 七、資訊服務業凡從事電腦軟體設計及服務、電腦系統整合及設計服務、電腦設備管理及其他與電腦相關技術服務之行業，及從事入口網站經營、網路資訊服務、資料處理、網路代管及其他資訊供應服務之行業均屬之。. 八、其他電子業無法歸類為前述細分類之電子產業屬之。. 治. 政貳、電子科技業人力資源統計資訊. 立. ‧. ‧ 國. 學. 一、從業人數. 大. y. Nat. 根據行政院主計處民國 98 年至 102 年近五年薪資與生產力統計資料如表 3-1 中，按「各業. sit. 受雇員工人數─電子零組件製造業及電腦、電子產品及光學製品製造業」分類顯示，民國 98 年. n. al. er. io. 平均電子零組件製造業員工約為 50 萬人、電腦、電子產品及光學製品製造業受雇員工約為 20. i n U. v. 萬人；民國 99 年平均電子零組件製造業員工約為 53 萬人、電腦、電子產品及光學製品製造業. Ch. engchi. 受雇員工約為 20 萬人；民國 100 年平均電子零組件製造業員工約為 56 萬人、電腦、電子產品及光學製品製造業受雇員工約為 21 萬人；民國 101 年平均電子零組件製造業員工約為 56 萬人、電腦、電子產品及光學製品製造業受雇員工約為 22 萬人；民國 102 年平均電子零組件製造業員工約為 57 萬人、電腦、電子產品及光學製品製造業受雇員工約為 21 萬人。近五年台灣電子科技業從業人數平均合計約為 75 萬人。. 31.

(41) 表 3-1：各業受雇員工人數表─電子零組件製造業及電腦、電子產品及光學製品製造業. 年 98. 行業電子零組件製造業. 年平均 497,165. 99. 電子零組件製造業. 533,259. 100. 電子零組件製造業. 563,401. 101. 電子零組件製造業. 562,758. 102. 電子零組件製造業. 565,767. 98年至102年小計. 2,722,350. 98. 電腦、電子產品及光學製品製造業. 192,822. 99. 電腦、電子產品及光學製品製造業. 201,537. 100 電腦、電子產品及光學製品製造業. 214,739. 101 電腦、電子產品及光學製品製造業. 216,737. 102. 212,942. 政治大電腦、電子產品及光學製品製造業 98年至102年小計立. 1,038,777. 資料來源：行政院主計總處.國勢普查處.薪資調查科.. 752,225. 學. ‧ 國. 98年至102年總平均. ‧. 二、受雇員工進退率. sit. y. Nat. io. er. 根據行政院主計處民國 98 年至 102 年近五年薪資與生產力統計資料中，按「各業受雇員工進退率─電子零組件製造業及電腦、電子產品及光學製品製造業」分類顯示如表 3-2，民國 98. al. n. v i n 年電子零組件製造業年平均進入率為C 2.13 及退出率為 2.48、電腦、電子產品及光學製品製造業 hengchi U 年平均進入率為 2.14 及退出率為 2.15；民國 99 年電子零組件製造業年平均進入率為 3.51 及退. 出率為 2.72、電腦、電子產品及光學製品製造業年平均進入率為 2.90 及退出率為 2.56；民國 100 年電子零組件製造業年平均進入率為 2.66 及退出率為 2.52、電腦、電子產品及光學製品製造業年平均進入率為 3.32 及退出率為 2.86；民國 101 年電子零組件製造業年平均進入率為 2.24 及退出率為 2.23、電腦、電子產品及光學製品製造業年平均進入率為 2.18 及退出率為 2.30；民國 102 年電子零組件製造業年平均進入率為 2.11 及退出率為 2.00、電腦、電子產品及光學製品製造業年平均進入率為 1.90 及退出率為 1.96。近五年台灣電子科技業年平均進入率為 2.51，年平均退出率為 2.38。. 32.

(42) 表 3-2：各業受雇員工進退率─電子零組件製造業及電腦、電子產品及光學製品製造業.. 年. 進入率退出率年年平均平均. 行業. 98. 電子零組件製造業. 2.13. 2.48. 99. 電子零組件製造業. 3.51. 2.72. 100 電子零組件製造業. 2.66. 2.52. 101 電子零組件製造業. 2.24. 2.23. 102 電子零組件製造業. 2.11. 2.00. 12.65. 11.95. 98年至102年小計 98. 電腦、電子產品及光學製品製造業. 2.14. 2.15. 99. 電腦、電子產品及光學製品製造業. 2.90. 2.56. 3.32. 2.86. 2.18. 2.30. 1.90. 1.96. 98年至102年小計. 12.44. 11.83. 98年至102年總平均. 2.51. 2.38. 100 101. 政治大電腦、電子產品及光學製品製造業立電腦、電子產品及光學製品製造業. ‧. ‧ 國. 學. 102 電腦、電子產品及光學製品製造業. 資料來源：行政院主計總處.國勢普查處.薪資調查科.. n. al. er. io. sit. y. Nat 三、平均工時. Ch. engchi. i n U. v. 根據行政院主計處民國 98 年至 102 年近五年薪資與生產力統計資料中，按「各業受雇員工平均工時─電子零組件製造業及電腦、電子產品及光學製品製造業」分類顯示如表 3-3，民 98 年電子零組件製造業年平均工時為 180.3、電腦、電子產品及光學製品製造業年平均工時 172.7；民 99 年電子零組件製造業年平均工時為 190.3、電腦、電子產品及光學製品製造業年平均工時 184.2；民 100 年電子零組件製造業年平均工時為 183.3、電腦、電子產品及光學製品製造業年平均工時 178.6；民 101 年電子零組件製造業年平均工時為 183.8、電腦、電子產品及光學製品製造業年平均工時 177.5；民 102 年電子零組件製造業年平均工時為 184.6、電腦、電子產品及光學製品製造業年平均工時 174.8。近五年台灣電子科技業年平均工時為 181.01。. 33.

(43) 表 3-3：各業受雇員工平均工時─電子零組件製造業及電腦、電子產品及光學製品製造業.. 時間 (年). 平均工時. 行業. 98. 電子零組件製造業. 180.3. 99. 電子零組件製造業. 190.3. 100. 電子零組件製造業. 183.3. 101. 電子零組件製造業. 183.8. 102. 電子零組件製造業. 184.6. 98年至102年小計. 922.3. 98. 電腦、電子產品及光學製品製造業. 172.7. 99. 電腦、電子產品及光學製品製造業. 184.2. 101. 政治大電腦、電子產品及光學製品製造業立電腦、電子產品及光學製品製造業. 102. 電腦、電子產品及光學製品製造業. 174.8. 98年至102年小計. 178.6 177.5. 學. ‧ 國. 100. 98年至102年總平均. ‧. 181.01. 資料來源:行政院主計總處.國勢普查處.薪資調查科.. n. al. er. io. sit. y. Nat 四、人力組成結構. 887.8. Ch. engchi. （一）電腦、電子產品及消費性電子製造業. i n U. v. 根據圖 3-1，可以得知電腦、電子產品及消費性電子製造業的人力組成結構以工程研發類人員所占比例最高，軟體/工程類人員居次，業務類銷售人員為三。. 34.

(44) 政治大圖 3-1 電腦、電子產品及消費性電子製造業的人力組成結構圖. 立資料來源：王彥然(2008)，未來潛力產業及人才需求分析.. ‧ 國. 學. （二）光學製品相關業. ‧ y. Nat. 根據圖 3-2，可以得知光學製品相關業的人力組成結構以操作/技術類人員所佔. n. al. er. io. sit. 比例最高，工程研發類人員居次，製成規劃類人員為三。. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-1 光學製品相關業的人力組成結構圖. 資料來源: 王彥然(2008)，未來潛力產業及人才需求分析. 35.

(45) （三）半導體產業. 根據圖 3-3，可以得知半導體產業的人力結構組成以工程研發類人員所占比例最高，操作/技術類人員居次，製成規劃類人員為三。. 立. 政治大. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat. 圖 3-2 半導體產業的人力結構組圖.. er. io. 資料來源：王彥然(2008)，未來潛力產業及人才需求分析.. al. n. v i n Ch 從以上三點可知悉台灣電子科技業類人力結構組成以工程類研發人員、操作/技術類人員、 engchi U 製程規劃類人員以及軟體/工程類人員為主。參、電子科技業人力資源管理與勞資關係. 為了永續經營，企業需要特別重視員工的權益與福祉，透過勞資雙方的互信與合作，才能維持企業所需的人力資源。電子科技產業因其特殊的產業特性，如產品生命週期短、需投入大量研發資金與人力、重視創新且市場環境瞬息萬變等，相較於一般傳統產業，如何維繫良好的勞資雙方互利互惠的共生關係，為組織能否有效運作及生存的關鍵所在。透過人力資源管理的強化，可改善並增進勞資關係，分別敘述說明如下（張添洲，1999）: 36.

(46) 一、落實政策與法規確實依據各式法規如勞動基法、勞工安全衛生法、就業服務法等相關法規與員工制定合法的勞動契約，以保障勞資雙方的權利。. 二、重視員工福利電子科技業因工作壓力大、工時長，除了以高薪吸引人才外，最重要的就是建立完善的公司福利制度，如交通津貼補助、出差補助、健康檢查、社團活動、員工旅遊等。讓員工能夠達成工作生活平衡的狀態（Work ,Life Balance），對公司產生歸屬感及認同感。. 立. ‧ 國. 學. 三、提高員工參與制度. 政治大. 藉由分層負責賦予員工責任與權利能夠參與公司經營計畫，提升員工工作意願與參與度，. er. io. sit. y. Nat. 四、輪調制度. ‧. 不僅可讓員工有受重視的正向感受，亦有利於組織發展。. al. n. v i n Ch 定期輪調有助於擴大員工的工作豐富性，並有助於部門內及跨部門的溝通協調，可減少部 engchi U 門的本位主義問題。五、建立申訴管道無論以正式或非正式的團體，使員工有暢通的申訴管道，公司能據以加以改善既有制度，可降低勞資衝突的發生。. 37.

(47) 六、塑造良好團體氣氛 1927 年學者 Mayo 的「霍桑實驗」（Hawthorne Experiment）中發現團體會影響個人的工作績效與態度，故塑造良好的團體氣氛有利於勞資雙方關係的改進。而藉由團體協約的制定，對於共同認定勞資雙方彼此的權利及義務亦有正向影響。. 七、工會的健全發展員工個人本處於相對弱勢，工會的健全發展不僅可保障員工權益，亦為公司發展改進之動力。. ‧ 國. 學. 八、規劃職涯發展. 立. 政治大. 現代管理模式除了重視組織目標，亦重視員工個人目標是否與組織相同。透過人力規劃與. er. io. sit. y. Nat. 九、工作分析改善. ‧. 協助員工職涯發展，有助於員工發展其工作潛能，互利互惠。. al. n. v i n Ch 透過系統性的分析與蒐集各工作內容性質，分析員工應具備的專業能力，有助於人力資源 engchi U 管理，找對的人做對的事，增加工作效率與效能。十、定期舉行勞資會議本著勞資雙方平等互惠原則，透過定期勞資會議的舉行，使勞資雙方共同認定彼此的權利與義務，透過雙方定期溝通，使勞資雙方關係可據以改善。. 38.

(48) 肆、電子科技業工作滿意度相關研究. 目前國內外專文針對影響電子科技業員工工作滿意度因素的相關研究相當多樣，本研究整理如表 3-4 並彙整論述如下:. 一、相關實證研究探討範圍國內外探討電子科技業員工工作滿意度的相關研究相當多樣，因此以下將以各研究主題範圍作相關彙整如下:. 立. 政治大. 〈一〉探討電子科技業中各職務、工時制度等與工作滿意度的相關性所做之研究探討. ‧ 國. 學. 電子科技業為人力及技術資本密集的產業，人力結構以工程研發類人員、及操. ‧. 作性作業人員佔多數，故針對電子科技業的特定工作特性如輪班制度、彈性工時制. n. er. io. al. sit. Nat. 業員、行政人員、派遣人員等都有專文研究探討。. y. 度、及特定職務人員的工作滿意度研究如經理管理人員、研發人員、測試人員、作. v. 〈二〉探討電子科技業的組織文化、主管領導模式、組織承諾等與工作滿意度相關性研究. Ch. engchi. i n U. 電子科技業因產業特性所產生的組織文化、轉換型領導或各種管理模式在電子科技業中推動如組織精簡、績效導向管理、報酬激勵、員工自我效能感等對於員工工作滿意度的影響甚至是與員工離職傾向及藉此探討員工生涯規劃傾向等的相關研究。. 二、相關實證研究結果根據前段國內外探討電子科技業員工工作滿意度的範圍，將其相關實證研究結果彙整如下:. 39.

(49) 〈一〉科技產業與傳統產業從業人員工作壓力與工作滿意度之比較研究. 莊靜宜（2000）針對科技產業與傳統產業從業人員的工作壓力與工作滿足所做的比較結果指出，傳統產業與科技產業人員的工作壓力與工作滿足無顯著差異，進一步指出無論是傳統產業抑或科技產業從業人員其對於升遷狀況的工作滿意度皆偏低，且工作壓力與工作滿意度呈現負相關。. 〈二〉探討組織承諾、工作滿意度及工作績效之影響. 蘇益德（2004）針對台南科學工業園區的高科技員工進行研究調查結果發現有. 政治大. 效的激勵制度及對自我評價越高的工作者而言會有較高的工作滿意度。黃思明（2005）. 立. 研究結果發現工作壓力與工作滿意度呈反向關係，而當工作壓力愈大、激勵愈多及. 〈三〉人格特質、主管的領導風格與工作滿意度關係之研究. Nat. y. ‧. ‧ 國. 學. 薪資愈高，則員工對於公司愈有價值承諾，且留職意願也會愈高。. sit. 林順益（2002）針對電子科技業研發人員的工作滿意度與主管領導風格及人格. n. al. er. io. 特質相關研究結果發現研發人員工作滿意度受到主管的領導風格影響，且與關懷領. i n U. v. 導有正向的顯著相關；體制領導上有負向的顯著相關。黃惠玫（2008）則針對轉換. Ch. engchi. 型領導、工作特性與員工工作滿足間關係之探討結果顯示，若員工對於工作特性的認知若高，則其工作的內在滿意與外在滿意亦會愈高。. 〈四〉不同職務工作滿意度之研究. 張致中（2004）探討電子科技業中人力資源管理人員的工作動機、工作滿意度與工作績效之間的關聯性，結果顯示三者間具有關聯性。而高偉傑（2006）針對 IC 設計業研發人員工作滿意度對離職傾向影響之研究結果顯示，研發人員工作滿意度對於離職傾向是負向的影響。蘇建明（2008）針對筆記型電腦代工廠測試部門員工的工作價值觀與工作滿意度之研究結果顯示測試部門員工之工作價值觀與工作滿意 40.