第四章 問卷調查發現與分析
第二節 調查發現與分析
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第二節 調查發現與分析
壹、問卷回收結果
一、問卷發放與回收
本研究問卷調查於 103 年 5 月 18 日開始進行，因考量研究經費與問卷發放的時效性，故依 據集團某一廠區工作類別分類並採取編號分層隨機抽樣方式，透過電子問卷及親自至廠區發放，
再輔以同事代為轉交，以提高問卷的回收率，問卷發放統計如表 4-4 所示：
表 4-4：工作滿意度問卷調查回收統計.
類別 發放份數 回收份數 有效份數 HW&SW 150 150 142 MD 54 54 54 SCM 21 21 21 DQA 27 27 27 OTHERS 48 48 48 總計 300 300 292
資料來源:研究者整理.
貳、敘述性分析
一、個人屬性之敘述性分析
本問卷調查結果如表 4-5 所示，依據個人屬性變項之各構面敘述分析如下:
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〈一〉性別：
本研究問卷調查中個人屬性變項中的性別構面，女性占全體受訪者的比例為 58.9%；男性則占全體受訪者 41.1%。
結果顯示本研究問卷受訪者女性較男性多。
〈二〉年齡：
本研究問卷調查中個人屬性變項中的年齡構面，年齡在 25 歲以下者占全體受訪 者的比例為 15.8%；年齡在 26 至 35 歲者占全體受訪者的比例為 59.9%；年齡在 36 至 45 歲者占全體受訪者的比例為 20.5%；年齡在 46 歲以上者占全體受訪者的比例 為 3.8%。
結果顯示本研究問卷受訪者年齡層以 26 至 35 歲者為最多，年齡在 36 至 45 歲 者居次。
〈三〉年資：
本研究問卷調查中個人屬性變項中的年資構面，年資在 0 至 5 年未滿者占全體 受訪者的比例為 54.5%；年資在 5 至 10 年未滿者占全體受訪者的比例為 26%；年資
在 10 年以上者占全體受訪者的比例為 19.5%。
結果顯示本研究問卷受訪者年資 0-5 年未滿者為最多，年資在 5-10 年未滿者居 次。
〈四〉婚姻：
本研究問卷調查中個人屬性變項中的婚姻構面，婚姻狀態為單身無子女者占全 體受訪者的比例為 53.4%；婚姻狀態為單身有子女者占全體受訪者的比例為 2.4%；
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婚姻狀態為已婚無子女者占全體受訪者的比例為 7.2%；婚姻狀態為已婚有子女者占 全體受訪者的比例為 37%。
結果顯示本研究問卷受訪者之婚姻狀態以單身無子女者為最多，婚姻狀態為已 婚有子女者居次。
〈五〉教育程度：
本研究問卷調查中個人屬性變項中的教育程度構面，教育程度為高中職以下者 者占全體受訪者的比例為 3.8%；教育程度為大專院校者占全體受訪者的比例為 71.9%；教育程度為研究所者占全體受訪者的比例為 23.6%；教育程度為博士以上者 占全體受訪者的比例為 0.7%。
結果顯示本研究問卷受訪者之教育程度以大專院校者為最多，教育程 度為研究所者居次。
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表 4-5：個人屬性敘述性統計分析表.
項目 類別 次數 有效百分比 累積百分比
1.性別
女性 172 58.9 58.9男性 120 41.1 100.0
2.年齡
25 歲以下 46 15.8 15.826-35 歲 175 59.9 75.7
36-45 歲 60 20.5 96.2
46 歲以上 11 3.8 100.0
3.年資
0-5 年(未滿) 159 54.5 54.5
5-10 年(未滿) 76 26.0 80.5
10 年以上 57 19.5 100.0
4.婚姻
單身無子女 156 53.4 53.4單身有子女 7 2.4 55.8
已婚無子女 21 7.2 63.0
已婚有子女 108 37.0 100.0
5.教育程度
高中職以下 11 3.8 3.8大專院校 210 71.9 75.7
研究所 69 23.6 99.3
博士 2 0.7 100.0
資料來源:研究者整理.
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二、直屬主管領導型態之敘述性分析
本研究問卷調查中，關於直屬主管領導型態的結果如表 4-6，關於直屬主管領導型態的題目 共計 20 題。其中關懷領導構面的問題為 10 題；體制領導構面的問題為 10 題。受訪者依據個人 對於題目的同意程度，以非常同意、同意、無意見(普通)、不同意及非常不同意做勾選。依序以 非常同意為 5 分、同意為 4 分、無意見為 3 分、不同意為 2 分、非常不同意為 1 分作統計評分，
分數愈高者表示對其構面領導型態同意程度愈高，分別敘述分析如下：
〈一〉關懷領導
在直屬主管領導型態關於關懷領導構面的題目為第一大部分的第 1 題至第 10 題，主要欲得知受訪員工對於其直屬主管的領導型態是否為高度重視員工。亦即主 管不僅重視工作，但重視部屬的需求，與部屬建立互信關係，且採用雙向溝通模式。
結果顯示其直屬主管之領導型態之關懷領導構面的平均數介於 3.63 至 4.01 間，顯示 受訪員工認為其直屬主管的領導型態為關懷領導高於普通程度，偏向關懷領導。
〈二〉體制領導
在直屬主管領導型態關於體制領導構面的題目為第一大部分的第 11 題至第 20 題，主要欲得知受訪員工對於其直屬主管的領導型態是否為重視任務。亦即主管要 求工作效率、且要求達成目標，較少關心部屬。結果顯示其直屬主管之領導型態之 體制領導構面的平均數介於 3.44 至 3.95 間，顯示受訪員工認為其直屬主管的領導 型態為體制領導略高於普通程度，略屬體制領導。
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〈三〉工作完整性
在工作特性關於工作完整性構面的題目為第二大部分的第 7 題至第 9 題，主要 欲得知受訪員工可以完成整份工作，且能確認其努力成果的程度。結果顯示工作特 性之工作重要性構面的平均數介於 1.93 至 3.56 間，顯示受訪員工認為其在工作上可 以完成整份工作並能確認其努力成果的程度略低於普通程度。
〈四〉工作自主性
在工作特性關於工作自主性構面的題目為第二大部分的第 10 題至第 12 題，主 要欲得知受訪員工對其工作順序有決定權。結果顯示工作特性之工作自主性構面的 平均數介於 3.16 至 3.49 間，顯示受訪員工認為其在工作上的工作順序有決定權的程 度略高於普通程度。
〈五〉工作回饋性
在工作特性關於工作回饋性構面的題目為第二大部分的第 13 題至第 15 題，主 要欲得知受訪員工能明確得知其工作結果。結果顯示工作特性之工作回饋性構面的 平均數介於 3.43 至 3.62 間，顯示受訪員工認為其能明確得知工作結果的程度略高於 普通程度。
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顯示其工作滿意度之內在滿意的平均數介於 2.92 至 3.94 間，顯示 H 集團員工對於 其本身專業能力、表現機會、及工作成就感等滿意程度屬於中等偏上，亦即表示員 工對於工作滿意度之內在滿意程度略高於普通程度，略為滿意。
〈三〉外在滿意
在工作滿意度關於外在滿意度的題目為第三大部分的第 14 題至第 19 題，主要 欲得知受訪員工對於其主管領導、工作表現獲讚賞及肯定等的滿意程度。結果顯示 其工作滿意度之內在滿意的平均數介於 3.54 至 4.10 間，顯示 H 集團員工對於其主 管領導、工作表現獲讚賞及肯定等滿意程度屬於中等偏滿意，亦即表示員工對於工 作滿意度之外在滿意程度高於普通程度，偏滿意。
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表 4-16：教育程度與工作滿意度之 ANOVA 檢定表.
平方和 自由度 平均平方和 F 顯著性
一般滿意 組間 .863 3 .288 .650 .583
組內 127.367 288 .442 總和 128.230 291
內在滿意 組間 1.031 3 .344 1.055 .369
組內 93.821 288 .326 總和 94.852 291
外在滿意 組間 .447 3 .149 .360 .782
組內 119.067 288 .413 總和 119.514 291
*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001
資料來源:研究者整理.
肆、相關係數分析
一、直屬主管領導型態對工作滿意度之相關性分析
從Pearson積差相關係數加以分析直屬主管領導型態與工作滿意度兩者的相關性為何。其數 據分析結果如表4-17顯示其r值為0.670，顯著性為0.000，呈現出直屬主管領導型態與工作滿意度 之相關程度為中度正相關，而其關聯性達顯著。
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表 4-17：直屬主管領導型態與工作滿意度之相關分析表.
工作滿意度
直屬主管領導型 態 工作滿意度 Pearson 相關 1 .670**
顯著性 (雙尾) .000
個數 292 292
直屬主管領導型態 Pearson 相關 .670** 1 顯著性 (雙尾) .000
個數 292 292
**. 在顯著水準為0.01時 (雙尾)，相關顯著。
*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001
資料來源:研究者整理.
二、工作特性對工作滿意度之相關性分析
從 Pearson 積差相關係數加以分析工作特性與工作滿意度兩者的相關性為何。其數據分析結 果如表 4-18 顯示其 r 值為 0.565，顯著性為 0.000，呈現出工作特性與工作滿意度之相關程度為 中度正相關，而其關聯性達顯著。
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之體制領導兩者的相關性為何。其數據分析結果如表顯示其 r 值為 0.560，顯著
性為 0.000，呈現出工作滿意度之一般滿意與直屬主管領導型態之體制領導之相 關程度為 中度正相關，而其關聯性達顯著。
2.內在滿意：
(1)內在滿意與關懷領導之相關性分析
從 Pearson 積差相關係數加以分析工作滿意度之內在滿意與直屬主管領導型態 之關懷領導兩者的相關性為何。其數據分析結果如表顯示其 r 值為 0.499，顯著 性為 0.000，呈現出工作滿意度之內在滿意與直屬主管領導型態之關懷領導相關 程度為中度正相關，而其關聯性達顯著。
(2)內在滿意與體制領導之相關性分析
從 Pearson 積差相關係數加以分析工作滿意度之內在滿意與直屬主管領導型態 之體制領導兩者的相關性為何。其數據分析結果如表顯示其 r 值為 0.523，顯著 性為 0.000，呈現出工作滿意度之內在滿意與直屬主管領導型態之體制領導相關 程度為中度正相關，而其關聯性達顯著。
3.外在滿意：
(1)外在滿意與關懷領導之相關性分析
從 Pearson 積差相關係數加以分析工作滿意度之外在滿意與直屬主管領導型態 之關懷領導兩者的相關性為何。其數據分析結果如表顯示其 r 值為 0.692，顯著 性為 0.000，呈現出工作滿意度之外在滿意與直屬主管領導型態之關懷領導相關 程度為中度正相關，而其關聯性達顯著。
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(2)外在滿意與體制領導之相關性分析
從 Pearson 積差相關係數加以分析工作滿意度之外在滿意與直屬主管領導型態 之體制領導兩者的相關性為何。其數據分析結果如表顯示其 r 值為 0.666，顯著 性為 0.000，呈現出工作滿意度之外在滿意與直屬主管領導型態之體制領導相關 程度為中度正相關，而其關聯性達顯著。
〈二〉工作滿意度與工作特性各構面相關性分析
1.一般滿意：
(1)一般滿意與技能多樣性之相關性分析
從 Pearson 積差相關係數加以分析工作滿意度之一般滿意與工作特性之技能多 樣性兩者的相關性為何。其數據分析結果如表顯示其 r 值為 0.273，顯著性為 0.000，呈現出工作滿意度之一般滿意與工作特性之技能多樣性之相關程度為 低度正相關， 而其關聯性達顯著。
(2)一般滿意與工作重要性之相關性分析
從 Pearson 積差相關係數加以分析工作滿意度之一般滿意與工作特性之工作重
要性兩者的相關性為何。其數據分析結果如表顯示其 r 值為 0.362，顯著性為 0.000，呈現出工作滿意度之一般滿意與工作特性之工作重要性之相關程度為
要性兩者的相關性為何。其數據分析結果如表顯示其 r 值為 0.362，顯著性為 0.000，呈現出工作滿意度之一般滿意與工作特性之工作重要性之相關程度為