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性、環境特徵、工作本身、升遷機會、人際關係等因素共同影響，學者 Seashore 與 Tabor（1975）、Wexley 與 Yukl（1977）及 Reiner（1999）皆有相關論述。
就此數據結果可能原因為就受訪者分布態樣而言，女性占 58.9%較男性為多、年齡層以 26 型態區分為體制因素（initiating structure）與體恤因素（showing consideration）。學者 House 和 Mitchell（1974）將領導型態區分為指示型（directive）、支持型（supportive）、參與型（participative）
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認為若工作特性能夠與個人需求相契合，則工作滿意度會提升。學者 Glisson and Durick（1988）
和 Ting（1997）亦指出影響工作滿意度的主要因素可歸為工作特性、工作者的特質與組織特性 三大類因素。故就 H 集團受訪者驗證結果亦顯示工作特性與員工的工作滿意度有實質的影響關 係。
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第二節 建議
本研究針對 H 集團某一土城廠區員工所作之個案問卷研究探討，藉由針對個人屬性變項中 性別、年齡、年資、婚姻狀況與教育程度對於工作滿意度的差異性研究及環境屬性變項中直屬 主管領導型態與工作特性對工作滿意的相關性研究後，發現所做之員工工作滿意度的調查結果 個人屬性變項中除年齡對於工作滿意度有顯著差異外，其餘性別、年資、婚姻狀況與教育程度 皆無顯著差異；而環境變項中直屬主管領導型態與工作特性對於員工工作滿意度皆呈現有顯著 相關的結果，故針對研究結果提供以下建議以供相關人力資源管理工作者的參考。
壹、直屬主管領導型態
根據本研究結果顯示，直屬主管管理型態對於 H 集團員工的工作滿意度為正向相關影響。
即表示對於公司的員工而言，直屬主管為公司第一線的管理階層，其深具影響力及向上反映員 工對於工作的工作滿意度的關鍵性人物。
因電子科技業為資本及技術密集產業，具有其特殊的產業特性，如產品生命週期短、需投 入大量研發資金與人力、重視創新且市場環境瞬息萬變，公司對於產品的研發與專業技術上的 訓練課程投入相當豐厚的資金，惟對於管理人員訓練的資金投入可能相對不成比例。
故本研究建議電子科技業公司能夠對於管理者的管理方式與溝通技能作加強，特別是依據 電子科技業員工內部呈現的特性，如員工年齡年輕化、教育程度普遍大學化等結構性的改變，
投其所好的加以訓練管理人員的溝通及管理模式，相信可正向影響員工對於直屬主管及其工作 滿意度。
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貳、工作特性
根據本研究結果顯示，工作特性對於 H 集團員工的工作滿意度為正向相關影響。即表示對 於公司的員工而言，工作本身為影響員工工作滿意度的關鍵性因素之一。
故本研究建議電子科技業公司能夠對於員工工作內容的職掌應更確實掌握與更新，特別是 工作內容是否有依據員工對於此份工作的短期目標、中長期目標而調整之，相信若公司對於員 工工作本身作深入的掌握與了解，可正向影響員工對於工作的滿意度。如針對公司目標、部門 目標至個人目標及工作說明、工作規範等若能明確溝通使員工充分了解，相信可提升員工工作 滿意。
參、定期實施員工工作滿意度問卷
根據 Seashore & Taber（1975）於研究中已指出研究員工工作滿意度可視為為組織內部的一 種早期警戒的指標並提供人力資源管理績效改善之依據。學者 Misener et al.（1996）認為工作 滿意是多面向的，源自員工對工作內隱（intrinsic）與外顯(extrinsic)因素的情感反應。
至於如何提高員工滿意度，則可從工作滿意度問卷中得到許多資訊，如針對目前工作內容、
目前薪資待遇、對管理者的管理方式、陞遷管道等做探詢，故公司的管理者若能藉由定期調查 並記錄員工的工作滿意度變化，則能及早發現管理模式中的缺失，並修正不當的規定、指派與 策略，以達成組織目標。
肆、後續相關研究建議
一、針對研究變項
本研究僅探討工作滿意度前因變項中的個人屬性、直屬主管領導型態及工作特性作問卷研
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究。對於工作滿意度的後果變項如對於組織承諾、工作壓力、工作績效、人員流動率等的影響 沒有著墨，建議可針對此繼續作相關探討與研究。
二、針對研究對象與範圍
本研究因受限人力與財力等因素，僅針對 H 集團某一廠區的員工作隨機抽樣的研究，外推 上具有其限制，故建議未來可擴展至同一廠區的所有員工、並針對不同廠區但隸屬於同一集團 的員工作相關性的比較研究。
三、針對研究方法
本研究僅採文獻探討法及問卷調查法進行實證研究。建議日後除問卷調查外，可針對受訪 人員作深入訪談或採取動態研究，以獲得更深入、更詳實的答案。
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