第三章 研究方法
第二節 問卷設計
本問卷共分成五個部分，第一部分為基本資料，包含性別、婚姻、年齡、學歷、
年資、部門別、與職務等個人屬性變項，第二至第五部分依序為信合社員工之工作動 機、工作壓力、工作滿意度、組織承諾共四個構面的衡量。問卷定義及內容說明如下：
一、基本資料
有關金融產業員工不同的屬性背景分析，過去已有不少學者研究，茲彙整學者們 的研究結果如表 8 所示：
表 8
金融產業員工屬性變項研究彙整表
學者 年代 研究結果
Morris &
Sherman
1981 年齡、教育程度會影響組織承諾。
Steer 1982 教育程度與組織承諾呈正相關。
曾榮秀 1984 性別、婚姻、年齡、教育、服務年資會影響工作滿意度。
宋道平 1984 職位會影響工作滿意。
鄭有恭 1985 男生比女生容易工作滿意，已婚比未婚容易工作滿意。
黃國隆 1986 年齡、性別會影響組織承諾。
Mathieu
& Zajac
1990 年齡、性別、教育、婚姻會影響組織承諾。
李慕華 1992 人口變項會影響組織承諾。
嚴廷如 1995 男性的金融從業人員的工作滿意顯著高於女性。
林玫玫 1996 性別、年齡、學歷、婚姻會影響組織承諾。
林文娟 1998 男性、年紀愈年長者、教育程度越高者，工作本身滿意均有較 高的得分表現。
方冠棋 2001 男性、已婚、教育程度愈高者的工作滿意均有較高的得分表現。
曹采華 2002 年齡、教育會影響組織承諾。
張立沇 2002 併購的兩家公司，較資深之員工對於工作滿意與組織承諾等構 面，同意度高於年資較淺的員工。
故本研究探討之員工基本資料，依信用合作社的特性採取了「性別」、「婚姻」、「年 齡」、「學歷」、「年資」、「職務」和「部門別」等七項個人屬性，以下分別描述之：
(一)性別
分為男性與女性兩類。
(二)婚姻
分為未婚與已婚兩類。
(三)年齡
信用合作社的員工年齡分佈廣泛，採 10 歲差的區間為一類，共分為六類，包含 20 歲以下、21~30 歲、31~40 歲、41~50 歲、51~60 歲、61 歲以上。
(四)學歷
由國中以下至研究所以上共分為五類，包含國中以下、高中/職、專科、大學及 研究所以上。
(五)年資
信用合作社乃屬金融傳統產業，故員工之工作年資涵蓋範圍廣泛，採 5 年工作年 資差的區間為一類，共分為六類，包含 1 年以內、1~5 年內、6~10 年內、11~15 年內、
16~20 年內及 21 年以上。
(六)部門別
依照工作部門的不同，分成管理單位與營業單位兩類。
(七)職務
依照工作職務上的不同，分成幹部與非幹部兩類。
二、工作動機量表
本量表旨在衡量員工對於工作動機內容的實際認知，以瞭解員工工作動機內、外 在因素之傾向；問卷的量表是採用Amabile於1994年所提出的工作偏好量表(Work Preference Inventory, WPI)，問卷內容可區分為“內在動機”與“外在動機”兩部份，其中 內在工作動機可區分為：工作挑戰性(challenge)─接受具挑戰性工作的意願，與工作 樂 趣 (enjoyment) ─ 對 工 作 的 興 趣 及 投 入 二 構 面 ； 而 外 在 動 機 則 可 區 分 為 薪 酬 (compensation)─包含薪資及升遷，與外在認同(outward)─指他人對自己的看法二構 面。此量表可由個人的心理自覺來自我檢核是被內在動機亦或外在動機所驅動，以衡 量內在與外在之工作動機傾向。經黃李祥(2001)的修訂後，本研究進行部份刪改彙整 為四個構面，共計15題。並採用Likert五等尺度來測量，1 代表非常不同意、2 代表 不同意、3 代表普通、4 代表同意、5 代表非常同意。其中第4、9、11題為反向題。
各構面的問項如表9所示：
表9
工作動機量表
構面 問項
內 在 動 機
工作 挑戰
01. 陌生或困難的問題，我越想解決它
05. 我很在意我的工作能否提供增進能力和知識的機會 09. 我寧願別人幫我設定好清楚的工作目標
13. 我想要知道在工作上，自己到底能做得多好 工作
樂趣
2. 好奇心是我大部份工作的驅動力
6. 對我而言，能做自己喜歡的工作是很重要的 10. 我常受工作的吸引，而忘了其它事情的存在
外 在 動 機
薪酬 升遷
03. 我很在意薪資是否達到自己預期的水準 7. 我很在意陞遷是否達到自己設定的目標 11. 我很少想到薪水和陞遷的問題
14. 我認為一分努力尌要有一分報酬 外在
認同
04. 我不是很在意別人對我工作的看法
08. 我認為成功的定義尌是把工作做得比別人好 12. 我認為做好一件不為人知的工作是沒有意義的 15. 工作表現能得到別人的認同，能使我工作得更貣勁
三、工作壓力量表
壓力是一種個人心理的知覺行為，而不是環境的一項特徵，而信用合作社從業人 員的工作壓力是反應他們對工作內容、時間分配與人際互動上的事實為依歸。本問卷 量表採用Caplan and Cobb(1975)發展出來的工作壓力量表(Job Stress Questionnaire, JSQ)，用來測量組織內個人在面對工作量、時間管理、成員競爭及成果表現時心理知 覺反應的程度。而後針對信用合作社員工之工作特性，遂以魏秀花(1997)、林贊正(2006) 編修JSQ後所使用的工作壓力量表為藍本，並參考溫雪蓉(2008)的工作壓力量表題項 設計成工作壓力問卷。本量表分成三個構面，共計15題，並採用Likert五等尺度來測 量，1 代表非常不同意、2 代表不同意、3 代表普通、4 代表同意、5 代表非常同意。
其中第3、5、7、9、10、13題為反向題。各構面的問項如表10所示：
表10
工作壓力量表
構面 問項
工作負荷
01. 我的工作常要非常賣力去做才行 02. 工作上，總有許多事等著我去做
03. 對於我的工作，我可以用自己的步調來做 04. 我經常感到工作負荷量在大量增加中
05. 即使在工作中，我仍然有剩餘的時間處理自己的事
工作控制
06. 工作中，我必需學習新的事物或技能 07. 工作中，很多事情我可以自己作主
08. 對於如何執行我的工作，我沒有什麼決定權 09. 對於工作上發生的事，我的意見具有影響力
10. 工作中，我有機會發揮自己從前的經驗或特殊的專長
角色壓力
11. 工作中，常有不同的人，要求我做一些相衝突的事 12. 同事間在工作上的競爭常會形成利益衝突
13. 我常搞不清楚自己的責任是什麼 14. 我可以事先知道別人對我的工作期望 15. 公司評量我工作績效的標準非常明確
四、工作滿意度量表
本量表旨在衡量員工對於職場生涯中環境、報酬、與上司同事間的關係、以及自 我成尌、道德價值的滿意感受。問卷採用明尼蘇達大學Weiss, Dawis, England, and Lofguist (1967) 編 製 的 明 尼 蘇 達 滿 意 度 問 卷 (Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ)。問卷分為長式(Long-form)及短式(Short-form)兩種，長式問卷共120題，並將 問卷內容分為晉升、待遇報酬、同事相處、人員監督、工作保障等20個量表；短式問 卷共22題，可測量工作者的內在滿意度、外在滿意度及一般滿意度：
1. 內在滿足：工作者對工作本身所引發的價值觀、責任感、社會地位、職能地位等，
而感受到的滿意程度。
2. 外在滿足：工作者在工作中所獲得的薪資、升遷以及與上司、部屬、同事間的互 動等因素所感覺的滿意程度。
3. 一般滿足：即對內在性及外在性整體層面的滿意程度。
MSQ的特點在於工作滿意度的整體性與構面皆予以完整的衡量，而國內學者如 余慶華(2001)、陳君邁(2002)、古聖姿(2004)與孫淑芬(2005)等人多採用短式問卷。而 後針對信用合作社的員工屬性，參考胡偉琦(2007)使用編修過的20題MSQ短式問卷設 計成本研究的工作滿意度量表。本量表分成二個構面，共計20題，並採用Likert五等 尺度來測量，1 代表非常不同意、2 代表不同意、3 代表普通、4 代表同意、5 代表 非常同意。其中第3、5、7、10、11、12、16、18題為反向題。各構面的問項如表11 所示：
表 11
工作滿意度量表
構面 問項
外在滿足
01. 我對於主管對待部屬的方式感到認同 02. 我認同主管做決策的能力
03. 我不滿意組織執行政策的方式
04. 我所得到的報酬(薪資)符合我所做的工作量
表 11(續)
構面 問項
05. 我在本社沒有什麼陞遷機會
06. 我覺得工作環境(設備、照明、空間、空調等)很完善 07. 我和同事間相處的不好
08. 我常能因工作表現良好得到讚許
內在滿足
09. 對於我的工作，常能讓我有經歷不同事情的機會 10. 對於我的工作，難以讓我獲得親友的認同與稱讚 11. 我不認同我目前的工作職務
12. 我感到目前的工作很不穩定
13. 在工作上，我有為別人服務的機會
14. 目前的工作能讓我有發揮自己能力或專長的機會 15. 在工作上，我能自由運用自己的判斷力
16. 在工作中，我總是只能執行主管交代的命令 17. 我在工作上有單獨表現的機會
18. 我從工作中獲得不了成尌感
19. 我對於工作中能有指導別人做事的機會感到滿意 20. 我很滿意目前的工作量
五、組織承諾量表
本量表是為衡量員工對組織的忠誠、對組織價值的接受度、以及達成組織目標的 意願。問卷採用Porter, Steers, and Mowday (1974)根據組織承諾規範性觀點所提出的組 織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire, OCQ)，共計15道題，其中包括6 道反向題，用來測驗成員對組織的忠誠、組織目標的達成、與接受組織價值的程度；
題目涵蓋態度及行為的意向，並強調員工對組織道德上的投入(Meyer & Allen, 1991;
Putti, Aryee, & Liang, 1990)。量表內容分成三個範疇：
1. 價值承諾：對組織的目標與價值堅定深信且具有強烈的信念。
2. 努力承諾：為了組織利益而投注更多努力的意願。
3. 留職承諾：強烈保持身為組織一份子的欲念。
Mathieu and Zajac (1990)認為OCQ具有心理測驗的特性，不但可以用來當作實際 了解組織行為的最佳量表，也充分可以用來衡量組織承諾。根據信用合作社員工的特
質，本問卷參考楊啟良(1982)、陳欣吟(2005)的組織承諾問卷，經修訂後發展成本研 究的組織承諾量表，共計15題，並採用Likert五等尺度來測量，1 代表非常不同意、2 代表不同意、3 代表普通、4 代表同意、5 代表非常同意。其中第3、6、7、9、12、
15題為反向題。各構面的問項如表12所示：
表12
組織承諾量表
構面 問項
組織 承諾
01. 我願意付出額外的努力，以協助本社的發展，並獲得成功 02. 我會對我的親友說：我服務的單位是一個好單位
03. 我對本社幾乎沒有什麼忠誠感可言
04. 為了能繼續留在本社做事，我願意接受本社指派給我的任何工作 05. 我經常會將本社的利益當成個人利益來考量
06. 我不敢對別人提貣我是本社的一員，因我會覺得很難堪 07. 只要工作性質類似，我到別的單位工作也無所謂
08. 在本社做事，我能發揮自己的能力與專才
09. 只要本社有少許的改變會影響到我的權益時，我尌會離開本社 10. 我很慶幸當年找工作時，能選擇本社，而未選擇其他工作機會 11. 繼續留在本社，將來大有前途
12. 我非常不滿意本社對待員工的政策 13. 我十分關心本社未來的發展
14. 對我曾工作過的職場來說，本社是我認為最好的一個 15. 我決定在本社工作，顯然是件錯誤的事