第四章 研究分析與結果
第四節 差異性分析
本節為不同屬性員工在各構面感受程度的平均差異比較，共分為四個部分，依序 為不同員工屬性對工作動機之差異性分析、不同員工屬性對工作壓力之差異性分析、
不同員工屬性對工作滿意度之差異性分析、不同員工屬性對組織承諾之差異性分析。
以下分別討論之。
一、不同員工屬性對工作動機之差異性分析
信合社員工之工作動機整體與各構面之感受程度由表 20 所示。由表可知，該信 合社員工工作動機整體感受程度，在 Likert 五等尺度量表中平均得分為 3.855，屬於 中高程度。而各構面間平均得分介於 3.621~4.006 之間，以「外在認同」的感受程度 最高，因信合社員工流動性低且員工總人數不像銀行體系多，同儕相互競爭下，可知 大部分人工作上很在意他人感受，自己的表現渴望他人的認可；以「薪酬升遷」的感 受程度最低，可見在金融改革的環境之下，人們並不期望自己能獲得高報酬或高職 位，能有穩定的工作比較重要。
表 20
信合社員工工作動機描述性統計表
構面 平均數 標準差 題數
工作挑戰 3.916 0.494 3
工作樂趣 3.879 0.504 3
薪酬升遷 3.621 0.701 4
外在認同 4.006 0.559 3
整體 3.855 0.358 13
隨後進行不同員工屬性(性別、婚姻、年齡、學歷、年資、部門別與職務)對工作 動機之差異性分析，共分成七項討論：
(一)性別對工作動機之差異性分析
透過 t 檢定進行性別對工作動機之差異性分析，結果如表 21 所示。工作挑戰、
工作樂趣、薪酬升遷、外在認同四個構面中，僅「工作挑戰」有顯著性(t=3.436**)，
表示性別對工作動機中的「工作挑戰」有顯著差異。而其男性的平均數大於女性，其 原因在於信合社員工皆有明確之業績要求，而男性於事業上較有競爭心，較容易寄情 於工作，從工作上獲得心理成尌。
而對於工作動機整體而言，性別對其也具有顯著性(t=2.498*)，其顯著性來自於
「工作挑戰」。
表 21
性別對工作動機之 t 檢定分析表
構面 性別 個數 平均數 標準差 t 值
工作挑戰 男 137 4.005 0.495
3.436**
女 89 3.779 0.463 工作樂趣 男 137 3.886 0.486
0.243 女 89 3.869 0.533
薪酬升遷 男 137 3.662 0.725
1.113 女 89 3.556 0.662
外在認同 男 137 4.058 0.597
1.761 女 89 3.925 0.487
表 21(續)
構面 性別 個數 平均數 標準差 t 值
整體 男 137 3.903 0.352
2.498*
女 89 3.782 0.359 註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
(二)婚姻對工作動機之差異性分析
透過t檢定進行婚姻對工作動機之差異性分析，結果如表22所示。工作挑戰、工 作樂趣、薪酬升遷、外在認同四個構面皆無顯著性，表示婚姻對工作動機並無顯著差 異。唯已婚的平均數整體上大於未婚，可推敲已婚者因有個人的家庭責任且對未來有 一定的抱負及規劃，故有較強之工作動機。
表 22
婚姻對工作動機之 t 檢定分析表
構面 婚姻 個數 平均數 標準差 t 值
工作挑戰 未婚 30 3.922 0.388
0.075 已婚 196 3.915 0.509
工作樂趣 未婚 30 3.833 0.453
-0.533 已婚 196 3.886 0.512
薪酬升遷 未婚 30 3.617 0.622
-0.033 已婚 196 3.621 0.714
外在認同 未婚 30 3.856 0.585
-1.588 已婚 196 4.029 0.552
整體 未婚 30 3.807 0.345
-0.794 已婚 196 3.863 0.361
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
(三)年齡對工作動機之差異性分析
透過 ANOVA 檢定進行年齡對工作動機之差異性分析，結果如表 23 所示。工作 挑戰、工作樂趣、薪酬升遷、外在認同四個構面中，僅「工作挑戰」構面具有顯著性
(F=2.905*)，「工作樂趣」、「薪酬升遷」與「外在認同」不具顯著性。遂對「工作挑戰」
構面採取 Scheffe 法進行多重比較，結果發現並無某兩個年齡層間特別有差異，只能 推斷在工作挑戰整體上，不同年齡對於工作挑戰的傾向有所不同；年輕員工可能渴望 從職場上磨練自己的知識和技能、考驗自己能耐的極限，年長員工則可能力求工作績 效上的突破。
而對於工作動機整體而言，年齡對其並無顯著性，表示整體上年齡對工作動機並 無顯著差異。
表 23
年齡對工作動機之 ANOVA 檢定分析表
構面 年齡 個數 平均數 標準差 F 值 Scheffe 多重比較
工作挑戰
1. 21~30 歲 17 3.745 0.433
2.905* --- 2. 31~40 歲 116 3.856 0.496
3. 41~50 歲 70 4.000 0.498 4. 51~60 歲 23 4.087 0.452
工作樂趣
1. 21~30 歲 17 3.922 0.382
0.272 --- 2. 31~40 歲 116 3.851 0.530
3. 41~50 歲 70 3.900 0.506 4. 51~60 歲 23 3.928 0.460
薪酬升遷
1. 21~30 歲 17 3.721 0.637
2.165 --- 2. 31~40 歲 116 3.610 0.662
3. 41~50 歲 70 3.718 0.784 4. 51~60 歲 23 3.304 0.612
外在認同
1. 21~30 歲 17 3.863 0.635
2.130 --- 2. 31~40 歲 116 3.943 0.526
3. 41~50 歲 70 4.091 0.592 4. 51~60 歲 23 4.174 0.511
整體
1. 21~30 歲 17 3.813 0.337
1.539 --- 2. 31~40 歲 116 3.815 0.378
3. 41~50 歲 70 3.927 0.341 4. 51~60 歲 23 3.873 0.309 註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
(四)學歷對工作動機之差異性分析
透過 ANOVA 檢定進行學歷對工作動機之差異性分析，結果如表 24 所示。工作 挑戰、工作樂趣、薪酬升遷、外在認同四個構面皆不具顯著性，表示學歷對工作動機 並無顯著差異。
表 24
學歷對工作動機之 ANOVA 檢定分析表
構面 學歷 個數 平均數 標準差 F 值 Scheffe 多重比較
工作挑戰
1. 高中/職 63 3.889 0.486
0.292 --- 2. 專科 121 3.912 0.459
3. 大學 34 3.951 0.652 4. 研究所以上 8 4.042 0.330
工作樂趣
1. 高中/職 63 3.905 0.544
0.924 --- 2. 專科 121 3.893 0.520
3. 大學 34 3.755 0.388 4. 研究所以上 8 4.000 0.309
薪酬升遷
1. 高中/職 63 3.575 0.755
0.320 --- 2. 專科 121 3.663 0.669
3. 大學 34 3.566 0.638 4. 研究所以上 8 3.563 1.050
外在認同
1. 高中/職 63 3.995 0.466
1.224 --- 2. 專科 121 3.992 0.573
3. 大學 34 4.137 0.465 4. 研究所以上 8 3.750 1.137
整體
1. 高中/職 63 3.841 0.361
0.068 --- 2. 專科 121 3.865 0.345
3. 大學 34 3.852 0.375 4. 研究所以上 8 3.839 0.515 註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
(五)年資對工作動機之差異性分析
透過 ANOVA 檢定進行年資對工作動機之差異性分析，結果如表 25 所示。由於 樣本結構中年資在「1 年以內」的員工只有 1 名，故與年資「1~5 年內」的員工合併 計算。工作挑戰、工作樂趣、薪酬升遷、外在認同四個構面中，僅「外在認同」構面 具有顯著性(F=2.865*)，「工作挑戰」、「工作樂趣」與「薪酬升遷」不具顯著性。遂對
「外在認同」構面採取 Scheffe 法進行多重比較，結果發現並無某兩個年資層間特別 有差異，只能推斷在外在認同整體上，不同年資對於外在認同的想法上有所不同；年 資較淺的員工可能力求工作上的表現機會，希望能得到主管上司的賞識，而年資較深 的員工則已長時間處於該職場環境，屬於公司的中流砥柱，更需讓同事間認可其工作 能力。
而對於工作動機整體而言，年資對其並無顯著性，表示整體上年資對工作動機並 無顯著差異。
表 25
年資對工作動機之 ANOVA 檢定分析表
構面 年資 個數 平均數 標準差 F 值 Scheffe 多重比較
工作挑戰
1. 1~5 年內 12 3.750 0.251
2.018 --- 2. 6~10 年內 25 3.853 0.519
3. 11~15 年內 79 3.873 0.532 4. 16~20 年內 62 3.898 0.412 5. 21 年以上 48 4.083 0.535
工作樂趣
1. 1~5 年內 12 3.917 0.452
0.553 --- 2. 6~10 年內 25 3.920 0.293
3. 11~15 年內 79 3.848 0.606 4. 16~20 年內 62 3.833 0.459 5. 21 年以上 48 3.958 0.479
薪酬升遷
1. 1~5 年內 12 3.625 0.549
1.365 --- 2. 6~10 年內 25 3.730 0.692
3. 11~15 年內 79 3.658 0.656 4. 16~20 年內 62 3.685 0.635 5. 21 年以上 48 3.417 0.863
表 25(續)
構面 年資 個數 平均數 標準差 F 值 Scheffe 多重比較
外在認同
1. 1~5 年內 12 3.667 0.620
2.865* --- 2. 6~10 年內 25 4.027 0.560
3. 11~15 年內 79 4.021 0.521 4. 16~20 年內 62 3.909 0.540 5. 21 年以上 48 4.181 0.583
整體
1. 1~5 年內 12 3.740 0.309
0.695 --- 2. 6~10 年內 25 3.883 0.352
3. 11~15 年內 79 3.850 0.403 4. 16~20 年內 62 3.831 0.281 5. 21 年以上 48 3.910 0.387 註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
(六)部門別對工作動機之差異性分析
透過t檢定進行部門別對工作動機之差異性分析，結果如表26所示。工作挑戰、
工作樂趣、薪酬升遷、外在認同四個構面皆無顯著性，表示部門別對工作動機並無顯 著差異。
表 26
部門別對工作動機之 t 檢定分析表
構面 部門別 個數 平均數 標準差 t 值
工作挑戰 管理單位 31 3.925 0.507
0.107 營業單位 195 3.915 0.493
工作樂趣 管理單位 31 3.763 0.481
-1.378 營業單位 195 3.897 0.506
薪酬升遷 管理單位 31 3.548 0.857
-0.616 營業單位 195 3.632 0.675
外在認同 管理單位 31 4.022 0.626
0.167 營業單位 195 4.003 0.549
整體 管理單位 31 3.815 0.400
-0.682 營業單位 195 3.862 0.352
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
(七)職務對工作動機之差異性分析
透過 t 檢定進行職務對工作動機之差異性分析，結果如表 27 所示。工作挑戰、
工作樂趣、薪酬升遷、外在認同四個構面中，工作挑戰(t=3.009**)、薪酬升遷(t= -2.003*) 與外在認同(t=3.193**)三個構面具有顯著性，表示職務對工作動機中的「工作挑戰」、
「薪酬升遷」與「外在認同」有顯著差異。而在「工作挑戰」與「外在認同」構面中，
「幹部」的平均感受程度皆大於「非幹部」，其原因在於幹部需要負擔管理責任，需 要指揮與帶領部屬，而能成為幹部者勇於處理複雜的事物為其共通之人格特質，故也 較易獲得他人的讚賞；而在「薪酬升遷」構面中，「非幹部」的平均感受程度大於「幹 部」，表示非幹部者生存需求強烈，比較在意自己的升遷機會、及獲取更高額的薪資。
而對於工作動機整體而言，職務對其並無顯著性，表示整體上職務對工作動機並 無顯著差異。
表 27
職務對工作動機之 t 檢定分析表
構面 職務 個數 平均數 標準差 t 值
工作挑戰 幹部 44 4.114 0.508
3.009**
非幹部 182 3.868 0.480 工作樂趣 幹部 44 3.932 0.475
0.773 非幹部 182 3.866 0.511
薪酬升遷 幹部 44 3.432 0.722
-2.003*
非幹部 182 3.666 0.690 外在認同 幹部 44 4.242 0.484
3.193**
非幹部 182 3.949 0.562 整體 幹部 44 3.930 0.335
1.542 非幹部 182 3.837 0.363
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
二、不同員工屬性對工作壓力之差異性分析
信合社員工之工作壓力整體與各構面之感受程度由表所示。由表 28 可知，該信 合社員工工作壓力整體感受程度，在 Likert 五等尺度量表中平均得分為 3.281，屬於 中間程度。而各構面間平均得分介於 3.076~3.393 之間，以「角色壓力」的感受程度 最高，金融體系的公司對員工有一套明確的績效標準，故每位員工都能體會到自己職 位上的職責，且在職場上受限金融法規及各項內規限制，多數只能遵照作業程序行 事，故整體而言角色壓力的感受較為明顯；以「工作控制」的感受程度最低，表示信 用合作社員工普遍沒有技術進入的障礙，故整體而言工作控制上的壓力並無顯著高 彰。
表 28
信合社員工工作壓力描述性統計表
構面 平均數 標準差 題數
工作負荷 3.375 0.490 5
工作控制 3.076 0.693 4
角色壓力 3.393 0.587 5
整體 3.281 0.353 14
隨後進行不同員工屬性(性別、婚姻、年齡、學歷、年資、部門別與職務)對工作 壓力之差異性分析，共分成七項討論：
(一)性別對工作壓力之差異性分析
透過 t 檢定進行性別對工作壓力之差異性分析，結果如表 29 所示。工作負荷、
工作控制、角色壓力三個構面中，僅「工作控制」有顯著性(t= -3.730***)，表示性別 對工作壓力中的「工作控制」有顯著差異。而其女性的平均數大於男性，其可能原因 在於信合社員工男性人數大於女性，管理幹部也以男性居多，相較貣來女性的意見決 定權較低，故感受工作控制上的壓力較高。
而對於工作壓力整體而言，性別對其並無顯著性，表示整體上性別對工作壓力並 無顯著差異。
表 29
性別對工作壓力之 t 檢定分析表
構面 性別 個數 平均數 標準差 t 值
工作負荷 男 137 3.381 0.520
0.220 女 89 3.366 0.442
工作控制 男 137 2.942 0.718
-3.730***
女 89 3.284 0.599 角色壓力 男 137 3.451 0.561
1.860 女 89 3.303 0.617
整體 男 137 3.258 0.369
-1.246 女 89 3.318 0.327
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
(二)婚姻對工作壓力之差異性分析
透過 t 檢定進行婚姻對工作壓力之差異性分析，結果如表 30 所示。工作負荷、
工作控制、角色壓力三個構面中，僅「工作控制」有顯著性(t=2.420*)，表示婚姻對 工作壓力中的「工作控制」有顯著差異。而其未婚的平均數大於已婚，其可能原因在 於未婚者普遍屬較年輕之員工，在工作資歷與經驗尚淺的情形下，仍有一些需學習與 習慣的事物，自然對公司的影響力較小而產生工作控制方面的壓力。
而對於工作壓力整體而言，婚姻對其並無顯著性，表示整體上婚姻對工作壓力並 無顯著差異。
表 30
婚姻對工作壓力之 t 檢定分析表
構面 婚姻 個數 平均數 標準差 t 值
工作負荷 未婚 30 3.487 0.545
1.340 已婚 196 3.358 0.480
工作控制 未婚 30 3.358 0.801
2.420*
已婚 196 3.033 0.667