組織承諾

一、組織承諾的定義

組織的一個主要目標尌是要創造高效能與高忠誠的工作團隊，使組織內的所有人 員能共同朝組織使命邁進，而在管理的角度上，為了使員工能努力創造工作價值，組 織承諾具有關鍵性的影響地位。

組織承諾(Organizational Commitment)的概念源自於Whyte(1956)所著的「組織人 (The Organization Man)」一書中，描述「組織人不僅為組織工作，並且隸屬於組織。」

Becker(1960)在美國社會學期刊(American Journal of Sociology)，發表一篇有關組織承 諾的文章，指出組織承諾為員工在組織裡行為表現的重要依據，更是經營績效的指 標。組織承諾更是個體對組織奉獻心力及對組織盡忠職守的意願(Kantor, 1968)，個體 持續投入努力之後，考慮對組織投資甚鉅，一旦離開組織，所付出的代價太大，最後 導致不願意離開組織。同時組織承諾也是個人對組織情感的依附(Buchanan, 1974)，

包括認同、接納組織的目標與價值，對工作角色面有心理投入與專注，對組織團體面 則包含忠誠與情感等。Wiener(1982)並且指出組織承諾是一種內化的規範力，使行為

配合組織目標及利益；由高度組織承諾所導致的行為，可反映出個人對組織的奉獻，

也可顯示個人對組織的關注，以及對組織投入的心力與時間。

學者對組織承諾的定義繁載，茲整理組織承諾重要的定義如表6所示：

表6

組織承諾的定義

學者 年代 定義

Becker 1960 組織承諾是一種行為的持續，如繼續留在組織服務，它來自於 額外的賭注，如果個人一致性的行為不再持續為組織工作，該 賭注將全部化為烏有，因而形成或有條件的繼續待在組織工作。

Kanter 1968 是 一 種 為 社 會 系 統 付 出 能 量 (energy) 和 忠 誠 (loyalty) 的 意 願 (willingness)，這種將個人人格系統附著在社會關係上被視為自 我表現(self-expressive)。

Porter, Steers, Mowday,

&

Boulian

1974 組 織 承 諾 是 指 個 人 對 特 定 組 織 的 認 同 (identification) 與 投 入 (involvement)的程度，其包括：

1.強烈的信仰及接受組織的目標與價值。

2.願意為組織的利益付出更多的努力。

3.願意繼續留在組織中，成為組織的一份子。

Buchanan 1974 組織承諾包含：1.員工希望盡其所能代表組織。2.強烈的意願想 留在組織中。3.對組織之歸屬感與忠誠度。4.對組織主要目標及 價值的接受程度。5.對組織之評價為正面的。

Staw 1977 有別於社會心理學家的觀點，主張兩種：

1.態度承諾(attitude commitment)：以態度的觀點來解釋承諾，乃 是將個人與組織目標愈來愈趨向一致的過程。

2.行為承諾(behavior commitment)：定義的重點在於與承諾有關 的行為上，乃是個人對於不可撤回的決策，所做的不背棄的過 程。

Angle &

Perry

1981 組織承諾是個人對組織的關心與忠誠的態度，具有組織承諾感 的人，會比較願意為組織奉獻心力。

Stumpf &

Hartman

1984 組織承諾是組織成員對整個組織心理上的附合。「探索-進入-社會化」是形成個體對組織產生承諾的過程。如果形成對組織 承諾過程中有退縮行為或是共識不足發生時，尌很容易產生離 職意圖。

Allen 1990 組織承諾的構面包含：1.情感性承諾2.持續性承諾3.規範性承 諾。成員體認到離開組織的成本，並強調對組織的忠誠是發展 社會化經驗的結果，或經由組織獲得利益必頇報答組織的義務。

表 6(續)

學者 年代 定義

William

&

Anderson

1991 組織承諾是一種個人對組織的附屬感、聯繫和公民式的行為，

並且為了增進組織的效果與效率，個人對於資源的轉換、創新 和環境的適應等付出貢獻

劉兆明 1992 組織承諾是一種連結個人與組織的心理契約，因此，個人願為 組織付出自己的精力、時間、並期望藉此獲得心理上和生理上 的報酬。

李慕華 1992 組織視為一個連結個人與組織的心理契約。據此，個人願為組 織付出自己的精力、時間，並期望藉以獲得心理上的和生理上 的報酬。

劉春榮 1993 組織成員對組織的認同、努力意願、即希望繼續留在組織工作 的一種態度或內在傾向。

Mayer et al.

1998 員工認同組織與組織目標,並希望維持為該組織一分子的程度。

張峻源 2001 組織承諾並不限於被動地對組織的忠誠，還包含組織與個人之 積極關係，使個人願意付出，來對組織的福祉有所貢獻。

陳吳政 2002 組織成員對組織目標與價值觀認同，並願意為組織付出額外努 力，以協助達成組織目標的程度。

林贊正 2006 組織的承諾感是由於個體知覺到組織的認同感，並且類化了忠 誠與職責的價值觀點，推論組織承諾會受到個人傾向以及組織 的介入雙方面的影響。

溫雪蓉 2008 組織成員是否強烈的堅信及認同組織的目標與價值；是否願意 為組織付出或投入更多的努力以達成組織目標的程度；是否渴 望繼續成為組織的一份子來等稱為組織承諾。

潘錫君 2008 組織承諾係一種多重的建構，由情感性承諾、持續性承諾以及 規範性承諾三者所組成。

而眾家組織承諾的解釋中，以Mowday(1982)的研究最為廣義與全面，其共歸納 出九種不同的定義，包括：

1. 對組織的態度或傾向，將個人對組織的認同予以連結或附著。

2. 社會行動者對於社會系統付出心力或忠誠之意願，此種將個人人格系統附著於社 會關係，可視為一種自我表現。

3. 是一種結構現象，為個人與組織間長時期投資交易或轉換之結果。

4. 為一種個人受其行動所限之狀態，經由這些行動產生維持其本身投入之信念。

5. 為一種組織目標與個人目標逐漸趨於一致之過程。

6. 成員對於組織系統整體關係之本質。

7. 組織承諾包括：組織成員之觀念；反應個人目前之地位；提供有關績效、工作動 機、自發自動之貢獻及其他相關結果預測；組織承諾強弱代表著不同之動機因素。

8. 承諾行為為社會所接受之行為，該行為超過一般對承諾對象所期望之水準。

9. 指成員對組織之目標與價值，對於個人有關該目標與價值之角色及對於組織本身 之因素，迥異於純粹工具性價值之感情附著。

而組織承諾的強弱，亦會產生正負不同的作用，對個人面與組織面而言也有著相 異的影響性。根據Randall(1987)的研究，將組織承諾依高度、中度、低度等認同水準 對個人與組織的正負面影響關係，呈現如表7所示：

表7

組織承諾程度的影響關係表

項目 個人 組織

正面 負面 正面 負面

認 同 水 準

低 度

1.個人的創造、革 新性。

2. 更有 效的 人力 資源的運用。

1. 個 人 事業生 涯 低 進 展 、 低 晉 陞。

2. 可 能 被 迫 開 除、辭職或奮力 使組織的目標失 敗。

1. 對於績 效差的 員工辭職，反而 可減少組織的損 失、提高士氣且 便於人員工作上 的 重 新 安 排 分 配，而為組織帶 來有利的結果。

2. 從弊端 揭發者 的行為可以反省 自己，得到間接 的助益。

1. 較 高 的 離 職 率 、 遲 到 、 缺 席。

2. 對 組 織 不 忠 誠 、 工 作 品 質 低、留職意願缺 乏。

3.以非法活動對 付組織。

4.限制額外角色 的行為、角色模 型化的損失、帶 來傷害的後果。

5.限制組織對員 工的控制。

表 7(續)

項目 個人 組織

正面 負面 正面 負面

中 度

1. 增加個人歸屬 感、安全感、績 效、忠誠度及責 任感。

2.創新個人主義。

3.從組織中，清楚 獲得身份分明的 維持程序。

1. 員工事 業 對生 涯的發展和晉陞 的影響。

2. 對於各 部 門之 間的承諾認同不 易取得妥協。

1. 員工在 職年資 的增加。

2. 降低辭 職意願 及離職率。

3. 使員工 有較高 的工作滿足感。

1.員工可能限制 額 外 角 色 的 行 為 及 公 民 權 利 義務的行為。

2.員工可能平衡 組 織 中 與 非 工 作方面的需求。

3.可能降低組織 的績效。

高 度

1. 促進 個人 的事 業生涯發展和報 酬提高。

2. 員工 行為 會受 到的組織獎勵。

3. 個人 被提 供一 個熱情的職業。

1.個人的成長、創 造力、成尌的機 會被抑制。

2.官僚抗拒改變。

3. 在社會 及 家庭 造成壓力及緊張 的關係。

4. 缺乏與 同 事間 之團結。

5. 對工作 以 外的 組織活動之參與 因時間及精力之 限制。

1. 維持一 個安全 及穩定的工作團 體。

2. 員工接 受組織 的較高生產力的 需求。

3. 高水準 的競爭 力及績效。

4. 容易達 成組織 目標。

1.人力資源的無 效運用。

2. 缺 乏 組 織 彈 性、創新及適應 力。

3.堅守過去不合 時 宜 的 政 策 及 程序。

4.過度熱心的工 作 者 會 激 怒 其 他員工。

5.非法和不道德 的法案，在組織 的 利 益 下 被 認 同。

Note. From “Commitment and the Organization: The Organization Man Revisited,” by Randall, D. M., 1987, Academy of Management Review, 12(3), p.462.

組織承諾對一組織或企業的影響莫大，故組織承諾的探討，長久以來一直是社會 科學家、心理學家、組織行為研究者及企業管理人員所重視的主要課題(林贊正，

2006)。

二、組織承諾的理論與模型

組織承諾的相關因素眾多，以往學者對於組織承諾的研究，大致上分為心理性觀 點與交換性觀點兩種(陳欣吟，2005)。心理性的觀點受到需求層級理論的自我實現 (Maslow, 1954)與雙因子理論(Herzberg, 1959)的啟發，強調從激勵與自我滿足的觀點 來探討組織承諾；而交換性的觀點來定義的組織承諾，則是探討將外顯承諾行為予以 量化的問題。眾家學者予以組織承諾的理論分類各有高見，然普遍以心理性觀點的研 究居多，重要的學者理論分類如下列舉之。

Etzioni(1961)將組織承諾分為道德的投入、計算的投入、疏離的投入三個構面：

1. 道德的投入(moral involvement)：基於將組織的目標及價值內化，並對權威的認同，

是一種正向高強度導向。

2. 計算的投入(calculative involvement)：基於理性的交換利益及獎酬，是一種較低強 度的關係。

3. 疏離的投入(alienative involvement)：往往出現在剝削關係，是一種負向導向。

Kanter(1968)將組織承諾分為持續承諾、凝聚承諾、控制承諾三個構面：

1. 持續承諾(continuance commitment)：個人先前的投資與犧牲，使得離開組織是高成 本或不可能，因而持續奉獻於組織。

2. 凝聚承諾(cohesion commitment)：在組織中附著於社會關係是由於在先前社會連結 中有公開棄權，或是參加了增強凝聚儀式。

3. 控制承諾(cotrol commitment)：附著於組織規範並影響其行為所欲之方向，因為成 員曾經公開否定以前的規範，並以組織的價值重述他們的自我概念。控制承諾是 附著在組織規範並影響其行為所欲之方向。

Porter et al. (1974)認為組織承諾是指個人對組織認同與投入的態度，其包含組織 成員的三種傾向：

1. 價值承諾(value commitment)：強烈的信仰及接受組織的目標及價值。

2. 留職承諾(retention commitment)：強烈渴望繼續成為組織的一份子。

3. 努力承諾(effort commitment)：願意為組織的利益努力，並為組織付出更多的努力。