第四章 研究分析與結果
第五節 迴歸分析
為了探究工作動機、工作壓力、工作滿意度與組織承諾等構面間的相互影響關 係，此採用多元迴歸分析來探討。
一、工作動機與工作滿意度之迴歸分析
為瞭解工作動機是否影響工作滿意度，首先要檢測工作動機的各構面與工作滿意 度間是否有相關性，構面間有顯著相關者才可進一步納入迴歸式中，故採用 Pearson 相關分析法進行分析，其結果如表 52 所示：
表 52
工作動機各構面對工作滿意度相關分析表
工作挑戰 工作樂趣 薪酬升遷 外在認同
工作滿意度 0.351*** 0.169* -0.240*** 0.208**
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
分析結果可得知，工作滿意度與工作動機的四個構面：工作挑戰、工作樂趣、薪 酬升遷與外在認同皆存在顯著相關，故以工作滿意度為依變項，工作動機之工作挑 戰、工作樂趣、薪酬升遷、外在認同構面做為自變項，進行迴歸分析，如表 53 所示。
表 53
工作動機對工作滿意度之迴歸分析表
依變項： 工作滿意度 共線性
Adj R2 F 檢定 Durbin-Watson 自變項 β 值 t 值 VIF 檢定
常數 2.132 6.746***
0.219 16.819*** 1.733 工作挑戰 0.292 4.512*** 1.301
工作樂趣 0.056 0.967 1.079 薪酬升遷 -0.227 -5.365*** 1.119 外在認同 0.151 2.587** 1.345 註：*** P < 0.001，** P < 0.01，* P < 0.05
從分析結果可見，經由變異數分析的 F 檢定 16.819***可知此迴歸模式存在，其 工作動機對工作滿意度之調整後解釋能力為 21.9%。另外 Durbin-Watson 檢定值為 1.733，表示具有獨立性殘差；再由 VIF 值皆小於 3 可知無共線性問題。最後由 t 值 顯示工作動機的四個構面中僅有工作挑戰、薪酬升遷與外在認同存在顯著影響性，而
從β 值可知工作挑戰與外在認同為正向影響關係，薪酬升遷為負向影響關係，表示愈
是追求與計較薪酬高低與職務地位的員工，其愈難獲得工作上的滿足。
然所有自變項中以工作挑戰(β= 0.292)影響程度最高，整體而言工作動機正向影 響工作滿意度。
二、工作壓力與工作滿意度之迴歸分析
為瞭解工作壓力是否影響工作滿意度，首先要檢測工作壓力的各構面與工作滿意 度間是否有相關性，構面間有顯著相關者才可進一步納入迴歸式中，故採用 Pearson 相關分析法進行分析，其結果如表 54 所示：
表 54
工作壓力各構面對工作滿意度相關分析表
工作負荷 工作控制 角色壓力
工作滿意度 -0.306 -0.553*** 0.178**
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
分析結果可得知，工作滿意度與工作壓力的三個構面：工作負荷、工作控制、角 色壓力中僅工作控制與角色壓力存在顯著相關，故以工作滿意度為依變項，工作壓力 之工作控制、角色壓力構面做為自變項，進行迴歸分析，如表 55 所示。
表 55
工作壓力對工作滿意度之迴歸分析表
依變項： 工作滿意度 共線性
Adj R2 F 檢定 Durbin-Watson 自變項 β 值 t 值 VIF 檢定
常數 4.051 16.057***
0.306 34.125*** 1.984 工作控制 -0.381 -9.530*** 1.097
角色壓力 0.052 1.122 1.072 註：*** P < 0.001，** P < 0.01，* P < 0.05
從分析結果可見，經由變異數分析的 F 檢定 34.125***可知此迴歸模式存在，其 工作動機對工作滿意度之調整後解釋能力為 30.6%。另外 Durbin-Watson 檢定值為 1.984，表示具有獨立性殘差；再由 VIF 值皆小於 3 可知無共線性問題。最後由 t 值 顯示工作壓力的構面中僅有工作控制存在顯著影響性，而從β 值可知工作控制為負向
影響關係(β= -0.381)，表示愈是在工作上無法有自己主見的員工，其愈難感受工作上 的滿足。整體而言工作壓力負向影響工作滿意度。
三、工作壓力與組織承諾之迴歸分析
為瞭解工作壓力是否影響組織承諾，首先要檢測工作壓力的各構面與組織承諾間 是否有相關性，構面間有顯著相關者才可進一步納入迴歸式中，故採用 Pearson 相關 分析法進行分析，其結果如表 56 所示：
表 56
工作壓力各構面對組織承諾相關分析表
工作負荷 工作控制 角色壓力
組織承諾 0.024 -0.394*** 0.262***
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
分析結果可得知，組織承諾與工作壓力的三個構面：工作負荷、工作控制、角色 壓力中僅工作控制與角色壓力存在顯著相關，故以組織承諾為依變項，工作壓力之工 作控制、角色壓力構面做為自變項，進行迴歸分析，如表 57 所示。
表 57
工作壓力對組織承諾之迴歸分析表
依變項： 組織承諾 共線性
Adj R2 F 檢定 Durbin-Watson 自變項 β 值 t 值 VIF 檢定
常數 4.087 16.386***
0.185 26.455*** 1.766 工作控制 -0.263 -5.834*** 1.037
角色壓力 0.168 3.160** 1.037 註：*** P < 0.001，** P < 0.01，* P < 0.05
從分析結果可見，經由變異數分析的 F 檢定 26.455***可知此迴歸模式存在，其 工作壓力對組織承諾之調整後解釋能力為 18.5%。另外 Durbin-Watson 檢定值為
1.766，表示具有獨立性殘差；再由 VIF 值皆小於 3 可知無共線性問題。最後由 t 值 顯示工作壓力的構面中工作控制與角色壓力皆存在顯著影響性，而從β 值可知工作控 制為負向影響關係(β= -0.263)，角色壓力為正向影響關係(β= 0.168)。表示同樣在工作 上無法有自己主見的員工，其愈難擁有組織承諾；然被賦予職位上的責任的時候，雖 會造成壓力提升，卻也因知覺上身負重任而增加組織承諾。而整體而言工作壓力負向 影響組織承諾。
四、工作滿意度與組織承諾之迴歸分析
欲瞭解工作滿意度與組織承諾是否互有影響效果，在此先以組織承諾為依變項、
工作滿意度為自變項進行迴歸分析，後以工作滿意度為依變項、組織承諾為自變項進 行迴歸分析。
(一)工作滿意度對組織承諾之迴歸分析
為瞭解工作滿意度是否影響組織承諾，首先要檢測工作滿意度的各構面與組織承 諾間是否有相關性，構面間有顯著相關者才可進一步納入迴歸式中，故採用 Pearson 相關分析法進行分析，其結果如表 58 所示：
表 58
工作滿意度各構面對組織承諾相關分析表
外在滿意 職能價值 自我認同 工作成尌
組織承諾 0.639*** 0.583*** 0.588*** 0.404***
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
分析結果可得知，組織承諾與工作滿意度的四個構面：外在滿意、職能價值、自 我認同、工作成尌皆存在顯著相關，故以組織承諾為依變項，工作滿意度之外在滿意、
職能價值、自我認同、工作成尌構面做為自變項，進行迴歸分析，如表 59 所示。
表 59
工作滿意度對組織承諾之迴歸分析表
依變項： 組織承諾 共線性
Adj R2 F 檢定 Durbin-Watson 自變項 β 值 t 值 VIF 檢定
常數 1.254 7.371***
0.539 66.680*** 2.017 外在滿意 0.276 5.025*** 1.995
職能價值 0.186 3.000** 1.858 自我認同 0.241 5.991*** 1.380 工作成尌 0.078 2.254* 1.253 註：*** P < 0.001，** P < 0.01，* P < 0.05
從分析結果可見，經由變異數分析的 F 檢定 66.680***可知此迴歸模式存在，其 工作滿意度對組織承諾之調整後解釋能力為 53.9%。另外 Durbin-Watson 檢定值為 2.017，表示具有獨立性殘差；再由 VIF 值皆小於 3 可知無共線性問題。最後由 t 值 顯示工作滿意度的四個構面：外在滿意、職能價值、自我認同、工作成尌皆存在顯著 影響性，且從β 值可見皆為正向影響關係。
所有自變項中以外在滿意(β= 0.276)影響程度最高，整體而言工作滿意度正向影 響組織承諾。
(二)組織承諾對工作滿意度之迴歸分析
為瞭解組織承諾是否影響工作滿意度，首先要檢測組織承諾的各構面與工作滿意 度間是否有相關性，構面間有顯著相關者才可進一步納入迴歸式中，故採用 Pearson 相關分析法進行分析，其結果如表 60 所示：
表 60
組織承諾各構面對工作滿意度相關分析表
價值承諾 留職承諾 努力承諾
工作滿意度 0.787*** 0.578*** 0.484***
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
分析結果可得知，工作滿意度與組織承諾的三個構面：價值承諾、留職承諾與努 力承諾皆存在顯著相關，故以工作滿意度為依變項，組織承諾之價值承諾、留職承諾、
努力承諾構面做為自變項，進行迴歸分析，如表 61 所示。
表 61
組織承諾對工作滿意度之迴歸分析表
依變項： 工作滿意度 共線性
Adj R2 F 檢定 Durbin-Watson 自變項 β 值 t 值 VIF 檢定
常數 0.858 5.708***
0.628 127.660*** 2.139 價值承諾 0.557 12.696*** 1.880
留職承諾 0.126 2.805** 1.847 努力承諾 -0.023 -0.530 1.755 註：*** P < 0.001，** P < 0.01，* P < 0.05
從分析結果可見，經由變異數分析的 F 檢定 127.660***可知此迴歸模式存在，其 組織承諾對工作滿意度之調整後解釋能力為 62.8%。另外 Durbin-Watson 檢定值為 2.139，表示具有獨立性殘差；再由 VIF 值皆小於 3 可知無共線性問題。最後由 t 值 顯示組織承諾的三個構面中僅有價值承諾與留職承諾存在顯著影響性，而從β 值可知 此兩者皆為正向影響關係。
所有自變項中以價值承諾(β= 0.557)影響程度最高，整體而言組織承諾正向影響 工作滿意度。
五、工作動機透過工作滿意度影響組織承諾之迴歸分析
欲瞭解工作動機是否透過工作滿意度影響組織承諾，需探討工作動機對組織承諾 的影響中，工作滿意度是否有中介效果。故以下分成兩個步驟：1.探討工作動機對組 織承諾的影響性。2.探討工作動機與工作滿意度共同影響組織承諾。
(一)工作動機與組織承諾之迴歸分析
為瞭解工作動機是否影響組織承諾，首先要檢測工作動機與組織承諾是否有相關
性，構面間有顯著相關才可進一步進行迴歸分析，故先採用 Pearson 相關分析法進行 分析，其結果如表 62 所示：
表 62
工作動機整體對組織承諾相關分析表
工作動機整體
組織承諾 0.250***
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
分析結果可得知，組織承諾與工作動機整體存在顯著相關，故以組織承諾為依變 項，工作動機整體做為自變項，進行迴歸分析，如表 63 所示。
表 63
工作動機對組織承諾之迴歸分析表
依變項： 組織承諾 共線性
Adj R2 F 檢定 Durbin-Watson 自變項 β 值 t 值 VIF 檢定
常數 2.480 6.972***
0.058 14.931*** 1.497 工作動機整體 0.355 3.864*** 1.000
註：*** P < 0.001，** P < 0.01，* P < 0.05
從分析結果可見，經由變異數分析的 F 檢定 14.931***可知此迴歸模式存在，其 工作動機整體對組織承諾之調整後解釋能力為 5.8%。另外 Durbin-Watson 檢定值為 1.497，表示殘差自我相關性低。最後由 t 值顯示工作動機整體存在顯著影響性，且從 β 值可見呈現正向影響關係(β= 0.355)，工作動機對組織承諾確實存在直接效果。
(二)工作滿意度之中介效果
保留工作動機整體，同時將工作滿意度整體加入迴歸式中當作自變項，仍以組織 承諾當作依變項進行迴歸分析，如表 64 所示：