問卷設計

本研究為確保衡量之量表具有良好的信度與效度，因此量表之發展主要根據 國內外先前文獻之探討所發展出來之量表為主，量表則採用 Likert 七點尺度量表 由一至七按其程度分為「非常不同意」到「非常同意」等七個尺度。量表內容主 要分為兩大部份，第一部份以先前文獻探討為基礎所發展的各構面量表分別為

「管理教練」、「工作績效」、「工作滿意度」以及「離職傾向」；第二部份為填答 者之背景變項，以便後續敘述性統計之陳述。

一、管理教練

先前學者提出有關的管理教練特徵主要為一概念性之研究，而並未經由實證 分析，因此，本研究參考 McLean et al. (2005)根據先前文獻進行內容分析及實證 資料的因素分析所發展出來的有效教練行為四變數，分別為：開放性溝通（Open Communication）、團隊取向（Team Approach）、重視員工價值（Value People Over Task）以及接受不確定性（Accept Ambiguity）及 Park (2007)加入一項新的變數 為促進員工發展（Facilitate Employees’ Development）等五變數作為衡量之工具，

其內部一致性Cronbach’s α 值皆超過.7，具良好之信度。量表參考自 Park (2007) 文章中測量高科技產業員工所編制之管理教練之題項，其中變數分別為「開放性 溝通」、「團隊取向」、「重視員工價值」、「接受不確定性」、「促進員工發展」等五 種類型，共計 19 題題項，以李克特(Likert)七點尺度量表作為量表的衡量尺度，

詳細量表如表 3-1。

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二、工作績效

本研究將工作績效分為「任務績效」、「情境績效」兩個變數，主要依據 Campbell (1987)於 1987 年所編製的任務績效量表（Task Performance

Questionnaire, TPQ）與 Motowidlo and Van Scotter (1994)於 1994 年所編製的情境 績效量表（Contextual Performance Questionnaire, CPQ）發展的量表，並參考余德 成(1996)所翻譯之中文化量表，作為衡量任務績效、情境績效兩變數之依據，其

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三、工作滿意度

在工作滿意度方面，本研究將其分為「內在滿足」及「外在滿足」兩個變數，

屬於單一整體的測量方式，衡量方式參考自 Weiss et al. (1967)發展出的「明尼蘇 達滿意量表」（Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ）。原量表分為長題本

（Long-Form）與短題本（Short-Form）兩種版本，長題本其內容涵蓋二十個變 數，算相當完整，在過去的研究顯示其內部一致性頗不錯，但其問項題數高達 100 題，使用 100 題的量表進行施測，難免會讓填答者失去耐心，而短題本則由 原本長題本的每構面當中挑選出相關性最高的一個題目，重新整合，因此本研究 採取短題本，兩變數題項共計 10 題，以李克特(Likert)七點尺度量表作為量表的 衡量尺度，詳細量表如表 3-3。

表 3-3

工作滿意度發展量表

變數 問卷題項 參考文獻

內在滿足 1. 我認為目前的工作能使我成為團體中受到重視 的角色。

2. 目前我的工作能讓我有獨當一面的機會。

3. 目前我的工作能讓我得到成就感。

4. 目前我的工作能讓我有充分發揮能力的機會。

5. 目前我的工作能讓我用自己的方法完成工作。

Weiss et al.

(1967)

外在滿足 6. 目前我的工作能讓我有自我判斷的自主性。

7. 我對於公司政策實施的方式感到滿意。

8. 我對於公司提供的工作條件感到滿意。

9. 我對於當工作表現出色時，所得到的獎勵感到 滿意。

10. 我認為我目前的工作能提供我升遷的機會。

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四、離職傾向

在離職傾向方面，本研究依據 Landau and Hammer (1986)編制之量表來量測 員工離職傾向之強度，總計 3 題，以李克特(Likert)七點尺度量表作為量表的衡 量尺度，詳細量表如表 3-4。

表 3-4

離職傾向發展量表

構面名稱 問卷題項 參考文獻

離職傾向 1. 我正積極地尋找另一份工作。

2. 我認真地想過要辭職這份工作。

3. 只要一找到比現在還好的工作，我就會離開。

Landau and Hammer (1986)

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五、人口統計變項量表設計

針對受測者基本資料包含：性別、年齡、教育程度、畢業科系、實習經驗、

部門、現職服務年資、旅館業離職次數等八項，分別詳述如下。

(一)性別：「男」、「女」2 個選項。

(二)年齡：以 25 歲作為區隔每 10 歲為一單位，區分為 「25 歲以下」、

「25–34 歲」、「35–44 歲」、「45–54 歲」、「55 歲以上」等 5 個選項。

(三)教育程度：有「高中職」、「大學/專科」、「研究所（含）以上」等 3 個選項。

(四)畢業科系：「觀光相關科系」、「非觀光相關科系」2 個選項。

(五)實習經驗：「是」、「否」2 個選項。

(六)部門：「客房部門」、「餐飲部門」、「其他」等 3 個選項。

(七)現職服務年資：「1 年(含)以下」、「2 年」、「3 年」、「4 年」、「5 年以上」等 5 個選項。

(八)旅館業離職次數：「無」、「1 次」、「2 次」、「3 次」、「4 次(含)以上」等 5 個 選項。

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六、預試

本研究為求量表之題項在往後能夠更具有適切性及代表性，因此在 12 月初 進行量表的預試，樣本依「遠見雜誌」於 2012 年服務品質調查中之旅館業員工 為預試對象，以 Google docs^TM線上問卷方式實施，共計回收 30 份問卷，扣除兩 份無效問卷，共計 28 份。預試信效度檢定結果如下：

(一)信度分析

本研究預試信度以Cronbach’s α 值為基準，管理教練之 Cronbach’s α 為.973，

工作績效之Cronbach’s α 為.963，工作滿意度之 Cronbach’s α 為.958，離職傾向 之Cronbach’s α 為.817，各構面與變數之 Cronbach’s α 值均大於.7，表示本研究 量表具有較高之一致性。

(二)效度分析

效度是指測量工具是否能有效測量出所欲測量事物特質的程度，本研究以內 容效度與建構效度作為衡量量表的工具，在內容效度方面，本研究量表內容主要 是參考國內外學者所發展出來的研究量表，再依據本研究量表設計需求加以修改，

並進行預試後給予定案；在建構效度方面，本研究以因素分析探討「管理教練」、

「工作績效」、「工作滿意度」與「離職傾向」間建構效度的驗證。利用因素分析 中主成份分析萃取特徵值大於一的因素，再進行最大變異轉軸，使題項能落於各 別成份中，刪除因素負荷量較低之題項後，本研究預試量表因素負荷量介於.74 到.95 之間，皆大於.5 以上，且總變異量在 70%以上，代表本研究具有良好之建 構效度，詳見附錄三。

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(三)共同方法變異

共同方法變異(Common Method Variance; CMV)是指因測量工具所產生的誤 差所致，心理計量測量的結果可區分為隨機誤差變異(Random Error Variance)及 系統性變異(Trait Variance)兩部分，後者又分為特質變異及方法變異(Method Variance)(彭台光、高月慈、林鉦岑，2006)，其上述兩種情形皆會影響測量工具 的效度，尤其以人為因素為首要因素。針對 CMV 的防範，學者認為以事先預防 處理的方式較佳，可藉由隔離式蒐集資料法(Separation Approach of Data

Collecting)與問卷設計法(Design Approach of Instrument Developing)等兩種事先 的處理模式，隔離式蒐集資料法主要是採取不同的隔離方式，減少受測者其填答 結果產生一致性的偏差；而問卷設計法則是從測量工具的設計與量表內容的編排 著手，包含受訪資訊隱匿法、題項意義隱匿法、題項隨機配置法、反向題設計法 等五種方法。

本研究為了防止測量上的誤差，在 CMV 的事前預防針對量表的設計及發放 分別做了受訪資訊隱匿法、題項隨機分配法、反向題設計等事前的防範措施。在 預式量表回收後，本研究也使用哈門氏單因子檢定(Harman’s One-factor Test)進 行 CMV 的事後偵測，將量表所有題項放入，一起做因素分析，在未轉軸的情況 下得到的一個主成份最適於反映 CMV 的量(彭台光、高月慈、林鉦岑，2006)。

而本研究進行事後偵測其結果，未轉軸前第一個因素負荷量為 45.198%，低於顯 著的負荷水準 50%，顯示本研究採用自陳式量表來蒐集單一受測者的認知資料並 無共同方法變異問題。

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