離職傾向

員工離職一直是學者及管理者感興趣的話題，員工的流失會造成組織產生顯 著的成本，不論是直接(如：招聘徵選、訓練發展)或間接成本(服務、產品品質、

生產力) 等(Griffeth et al., 2000; Kinicki et al., 2002; Mobley, 1982; Price, 2001)。

Mobley(1982)也認為員工的離職會影響該離職員工的工作單位及組織的調整。對 於員工離職的原因和相關的研究已經有無數的觀點。Cotton and Tuttle (1986)指出 了造成員工離職的三大因素，有工作因素(如：工作滿意度、薪酬、績效、組織 承諾)、個人因素(如：年齡，教育，性別，工作權)及外在因素(失業率、就業觀 念、工會的存在)。

目前有關離職的相關研究概況，Holtom, Mitchell, Lee, and Eberly (2008)將此 分為 1895 年前、1985 到 1995、1995 到至今等三個階段。在 1895 年前的相關研 究主要針對於個體層次的分析。此階段所發展出的模型主要用來解釋個體之所以 產生離職傾向的過程。然而在 1985 到 1995 年間，其最顯著的特點是增加了背景 變項與個人狀態之間的關聯性，如：疲倦、壓力。其中，背景變項又可進一步地 分為兩部分：(1)組織/宏觀層級的變數，如：組織文化(2)個人背景變項，強調 員工與環境的關係，如：知覺組織支持。此外，在這階段的離職模型討論了更多 不同層級的變數，如公司或部門單位，且也更轉向了一個更複雜的組織層級概念，

如：組織文化、群體凝聚力、獎勵制度、性別差異等。而現今主要研究的趨勢有：

(1)不同新個體的離職預測(2)著重在壓力與變革有關的態度(Change

Acceptance)(3)實證研究的展開模型(Unfolding Model)(4)強調人際關係中的背 景變項(Contextual Variables)，如：人際公民行為(Interpersonal Citizenship Behaviors)(5)關注在留任的因素，如：組織承諾或工作鑲崁(6)時間思考下的一 個離職程序動態模型(工作滿意度的變化)。

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一、離職傾向(Turnover Intention)的定義

Mobley (1977)定義離職傾向是一種自願性而離開組織的動機。大致而言，離 職傾向可以說是員工向外發展的可能性。因此，離職傾向被認為是個體實際產生 離職的一個主要前提或前兆(Moore 2000; Tett & Meyer 1993)。Bluedorn (1982)也 認為離職傾向是指員工有離開組織的計劃離職行為。因此，由先前的文獻可知，

離職傾向單純只是員工對於目前工作抱有辭職的想法，但非真正的離職。

雖然離職傾向不一定真正轉化為實際的離職，但先前的學者普遍的認為，個 體的離職傾向可以用來預測未來的實際離職(Gregory, Way, LeFort, Barrett, &

Parfrey, 2007; Lambert, Hogan, & Barton, 2001; Price, 2001)。Mobley (1977)證實了 員工的離職傾向會造成實際的離職增加。Bluedorn (1982)進行的實證研究當中也 證明了離職傾向與實際離職有高度的關聯性。Mobley (1977)、Thatcher, Stepina, &

Boyle,(2003)、Michaels and Spector (1982)及 Sousa-Poza & Henneberger(2004)皆認 為離職傾向是測量離職行為最佳的方式，當離職的傾向越高，其就越有離職的行 為產生。

二、離職的類型

針對各家學者的分類大致上可分為三類：

(一)自願性與非自願性：

Price (1977)依照員工意願不同將離職分為自願性離職與非自願性離職，也就是傳 統上較常使用的分類方法。

1. 自願性離職：乃指員工的離職行為是自願性的，而非受到任何脅迫或壓 迫。

2. 非自願性離職：離職行為非出自員工意願，即員工遭到企業主動解除其職 務、 勞務契約或強迫退休等。

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(二)功能性與非功能性：

Dalton, Todor, and Krackhardt (1982)從組織的觀點，進一步的將自願性離職分為，

功能性與非功能性的離職。

1. 功能性的離職：此類離職表示，員工個人想離職，但組織卻不在乎。認為 該員工離職對組織是有正面效益，也可減少解決員工離職的許多問題。

2. 非功能性的離職：員工想離職，但組織視為人才的流失可能會減少組織利 益，因此企圖給予慰留。

(三)可避免與不可避免：

Abelson (1987)則提出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個面 向，將離職行為區分為四類：

1. 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織，如因領導、組織政策、組織氣 候等因素而離開。

2. 個人因組織的強迫而離開組織，如解僱、退休、開除等因素而離開。

3. 個人因其本身因素而選擇離開組織，如健康狀況、遷居、婚姻等因素而離 開。

4. 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織，如生病、死亡、兵役等 因素而離開。

三、小結

綜上述文獻之彙整可知，產生員工離職的因素有工作因素、個人因素與外在 因素。離職傾向為個體產生離職的一個重要徵兆，本研究認為離職傾向即員工自 願更換所屬組織或自願終止員工與主管之間關係的意願程度。先前的研究也證實 離職傾向是一個有效測量實際離職行為的決定因素，因此，本研究也將離職傾向 作為本研究之依變項，測量方面採用 Landau and Hammer (1986)之量表，測量受 測者之離職傾向的強度。

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