變數關係與假說推論

本研究依據研究目的、相關文獻探討以及研究架構，分別以「管理教練」、「工 作績效」、「工作滿意度」及「離職傾向」等構面，提出下列假說，以探討各個研 究變項以及其構面之間相互影響的關係。

一、管理教練與工作績效之關係

在先前的文獻當中，教練是管理者與員工進行一對一的互動關係(Wenzel, 2000)，從中了解並挖掘員工自我潛能使其工作更有效率(Park, 2007)。也是一個 賦權給員工的程序，進而超越先前的績效表現(Burdett, 1998)。因此，若要提升 員工工作績效，組織中的管理者需與員工進行溝通，了解員工問題與能力進行決 策與提供資源。

在 Hackman and Oldham (1976)的工作特性模式中提到，員工若擁有獨立自 主的權力，他們會更滿意並樂於工作。由於管理者與員工的互動與賦權，員工對 於工作的結果更富有使命感，因而提升工作的表現。而在動態和複雜的工作環境，

管理者在員工當中，扮演著關鍵的角色，處理員工工作中的問題並討論，建立員 工的心理安全感，以幫助員工達成工作目標。因此，本研究提出以下研究假設：

假設一(H1)：管理教練對工作績效具有正向影響

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二、工作績效與離職傾向之關係

Lee and Mitchell (1994)的離職模型當中發現，員工在工作當中得到負面的衝 擊，可能會使它們產生離職的意圖。Allen and Griffeth (1999)認為這種衝擊發生 在當員工在正式或非正式的表現中得到負面的回饋，可能會產生離職的意圖。在 Vroom (1964)的期望理論當中，若一員工在績效考核中為負的績效表現，他們就 可能無法獲得組織之重視，如：加薪、晉升等或者面臨解雇的逆境。因此，本研 究提出以下研究假設：

假設二(H2)：工作績效對離職傾向具有負向影響

三、管理教練與離職傾向的關係

一直缺乏相關的研究來檢驗管理教練與離職傾向的關係。根據 Cotton and Tuttle (1986)的整合分析顯示，離職與其他變數如組織承諾、工作滿意度有密切 的關係。然而當檢查管理者的角色與員工離職傾向的相互關係，教練組成成分與 其他變數如員工發展或組織承諾等，會間接影響員工的離職傾向。Greenhaus, Parasuraman, and Wormley (1990)發現，員工職業生涯的進步與工作滿意度的提升，

進而降低離職的意圖其關鍵在於主管的支持。Joiner, Bartram, and Garreffa (2004) 提出了教練主要的兩個功能：職涯提升及心理支持。職涯提升與心理支持提供一 個支持性的組織工作氛圍，可以增加組織的產出進而減少員工離職。職涯提升增 強員工的工作能力，使他們增加工作的滿足感；心理支持使員工對組織產生更有 勝任及發展的認同感，進而降低離職傾向。McElrath et al. (2005)以某家醫院的醫 生為樣本，發現若能提升一線主管的訓練與教練技能，不但在健康醫療與指導方 針中提供了一更明確的方向，員工的離職數也明顯地減少。因此，本研究提出以 下研究假設：

假設三(H3)：管理教練對離職傾向具有負向影響

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四、管理教練、工作滿意度與離職傾向的關聯性

由先前管理教練的文獻中所示，管理教練透過回饋、溝通的方式，提升員工 的工作績效，而在管理者與員工回饋、溝通的過程中，除了達成工作績效，提升 員工成就感，也增強了管理者與員工的互動關係與互信程度。許士軍(1977)認為 工作滿意度為員工對於其工作所具有的感覺或情感性的反應。是由個體的工作評 估或工作經驗所帶給個人的一種愉快或正面的情緒感觸(Locke, 1969)。Ellinger et al. (2003)的研究中也指出管理者若擁有好的教練行為也能使員工獲得較好的工 作滿意度。

Park (2007)以美國科技公司為樣本的研究中指出管理教練與離職傾向具有 負面的影響。管理教練與工作滿意度的關係當中，Ellinger et al. (2003)的研究中 也指出管理教練可促進員工成長與發展進而獲得工作滿足。Tett and Meyer (1993) 從 155 個相關研究中進行後設分析的結果顯示工作滿意度與離職傾向呈負向的 關係。Kram (1988)的研究則認為員工的工作滿意度在管理教練與離職傾向間具 有中介的效果。因此，本研究提出以下假設：

假設四(H4)：工作滿意度在管理教練與離職傾向間具有中介效果

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