工作滿意度

工作滿意度的概念來自於 Elton Mayo 和 Roethisberger 等人在 1927 年至 1933 年間的霍桑實驗，其研究報告指出「工作者的情感會影響其工作行為，管理者對 員工的關懷、人際關係等社會—心理的非經濟因素才是決定工作滿意度與生產力 的主要因素」。工作滿意度一詞首先由 Hoppock (1935)提出，他認為工作滿意度 是指員工對目前的工作所抱持的態度。因此，當員工認為自己的貢獻與組織所給 的報酬達到平衡時，工作滿意度便會提高，反之就容易產生離職的情形發生。工 作滿意度用來評斷員工在工作中愉快情緒狀態的結果。換句話說，工作滿意度是 一個人對他的工作態度及情感反應。這也說明了工作滿意度是由情感、認知形成，

最終影響工作的行為。由先前的文獻中可知，影響工作滿意度的前因主要可分為 三點：(一)員工的個人特質，如：性別、教育(Oshagbemi, 2000)。 (二)工作要 素，如工作特性、人際關係、工作環境(Hackman & Oldham, 1980)。(三)公司提 供的工作條件，如薪資、晉升、職業安全(Darmon, Rigaux-Bricmont, & Balloffet, 2003; Kotorov & Hsu, 2001)。因此，員工會以個體特徵、工作、組織三個方面來 評估自己的工作滿意度(Haley-Lock, 2008)。而近年來有關工作滿意度的研究主要 偏向於預測員工心理健康方面的滿意度、年齡對工作滿意度的衝擊、員工對賦權 的認知、領導風格對員工滿意度的影響與職業安全議題等(Moyes, Williams, &

Koch, 2006; Rad & Yarmohammadian, 2006; Reisel, Chia, Maloles, & Slocum, 2007;

Wright, Cropanzano, & Bonett, 2007) 。然而，先前的文獻中，由於各產業領域的 不同，其研究發現並非全是肯定的，而也非皆完全套用，彼此間因此產生矛盾的 狀態(Koustelios, 2001)。因此，在每個領域當中，應該要再有更多深入的研究。

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一、工作滿意度(Job Satisfaction)的定義

關於工作滿意度的定義，每位學者都有不同之觀點，Hoppock (1935)認為工 作者對工作情境的主觀反應，包含員工心理上、生理上、工作環境與工作本身的 感受。而 Robbins (1998)定義工作滿意度是指員工對其工作所抱持態度，當員工 對目前的工作持正面態度則擁有較高的工作滿意度，反之則對現況不滿意。Locke (1969)定義為員工對目前工作所產生的愉悅程度。Vidal, Valle, and Arago (2007) 則認為工作滿意度是員工能從工作獲得想要的結果或價值，是對工作狀況的一個 正面情緒反應。

另外，針對先前學者不同之觀點，許士軍(1977)將工作滿足之定義歸納為：

綜合性定義、期望差距定義、參考架構等三類，其內容如下：

(一)綜合性定義

將工作滿意度做一般性的解釋，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因 及過程，重點在於工作者對其工作及環境所抱持的態度與看法，以及工 作者對工作角色的感情知覺。

(二)期望差距定義

意指員工的工作滿意度是取決於所期望得到的或應該得到的與實際得 到的之間的差距。

(三)參考架構

工作滿意度是根據個人參考架構，對工作特性加以解釋所得到的結果，

又可稱為構面性定義，重點在於工作者對其工作特定構面之情感反應。

二、工作滿意度的影響因素

工作滿意度是員工衡量自身福利的一項重要層面，也是組織成功的一項指標 (Culbertson, 2009)。工作滿意度無論在理論上或現實的企業當中都是非常重要的，

因此，企業特別關心員工的工作滿意度，以試圖了解員工一些重要行為，如：離 職、曠職及員工的工作表現等。而在過去的研究中已建立了幾個有關工作滿意度

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的決定因素，如：組織的獎勵制度、權力分配、個體差異、自尊、控制幅度等(Chen

& Silverthorne, 2008; Lankau & Scandura, 2002)。Steijn (2004)在他的研究中發現，

一企業的組織氣候對於工作滿意度的高低是重要的。而 Cummings (2007)以科技 產業為樣本，發現工作環境、企業文化、同儕互動、工作的挑戰性，皆是影響工 作滿意度的重要因素。

其中，在過去的文獻中提到，企業的甄選、訓練、主管計畫(Supervisory Programs)的有效性將會影響員工工作的滿意度。另外，工作滿意度也被視為提 升工作績效的一個潛在路徑(Wright & Davis, 2003)。

基於上述影響因素，當員工感到不滿足便會開始轉移，另外尋求能滿足自己 的地方。而過去研究文獻中，影響員工滿意度進而決定是否離職的關鍵因素，其 包含：部屬間的互動關係、升遷機會、職涯發展機會及參與管理(Borzaga & Tortia, 2006; Ellickson, 2002; Kim, 2004; Wright & Davis, 2003)。

三、工作滿意度之衡量

關於工作滿意度之調查，通常以量表的方式加以進行，而本研究將介紹較常 用之量表以及所涉及的主要層面：

(一)明尼蘇達滿意量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ）

MSQ 是由 Weiss, Dawis, England, and Lofquist (1967)以工作適應理論為架構所 發展出來的，是目前普遍被使用的量表之一，其將滿意度分為內在滿足與外 在滿足，內在滿足是指個體本身於工作中所感受到的滿足程度；外在滿足則 為個體藉由他人或是環境於工作中影響所感受到的滿足程度。分為長式題本 與短式題本兩種，長式題本其所涵蓋之層面包含薪資、能力發揮、人際關係、

成就感、認同感、獨立性等二十項，MSQ 的內部一致性，短式量表為 0.77~0.92；

長式量表為 0.85-0.95。

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(二) 工作滿意度調查表(The Job Satisfaction Survey,JSS)

JSS 調查表是由 Spector (1996)於 1985 年所編，他將整體工作滿意區分為九 個層次，分別為薪水（Pay）、升遷（Promotion）、視導( Pupervision)、福利 (Fringe Benefits)、有條件的獎勵(Contingent Rewards)、運作條件（Operating Conditions）、工作伙伴(Coworkers)、工作性質(Nature of Work)、溝通

(Communication)。該量表之特色為設置大量的反向題，其內部一致性為 0.60~0.91。

(三)工作診斷調查表(The Job Diagnostic Survey,JDS)

JDS 是以工作特性分析的方式，來了解員工對工作滿意的情況(Hackman &

Oldham, 1975)。此量表主要測量員工工作的工作性質、工作分項、動機、人 格特質、心理狀態以及對工作的反應，其主要層面有：成長、薪資、安全感、

社會、視導、一般等六個層面。內部一致性為 0.71，主要是員工對於目前 工作內容進行診斷。

四、小結

由上述先前文獻之整理，本研究認為員工對於工作滿意度抱持著主觀的態度，

且可分為內在滿足與外在滿足。因此，本研究認為工作滿意度為員工對其目前工 作其內外在條件所抱持的滿意程度。本研究也參考 Weiss et al. (1967)發展出的「明 尼蘇達滿意量表」（Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ）。量表中分成「內 在滿足」及「外在滿足」兩個變數，來衡量員工所秉持的態度。MSQ 量表其涵 蓋層面相當完整，且具有較高之內部一致性；JSS 雖涵蓋構面及內部一致性皆擁 有一定之水準，但其量表中高達一半以上皆反向題，容易產生多重否定（Multiple Negatives）的問題(DeVellis, 1991)，可能造成填答者思考上的混淆；JDS 其測量 內容只是針對員工對目前工作內容進行評斷，但對於工作內容之主觀反應仍有一 段差距，因此不包含本研究之研究範圍與定義。

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